Verdachtskündigung erfasst auch
Berufsausbildungsverhältnisse
Besteht der dringende Verdacht, dass ein Auszubildender eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Erforderlich ist jedoch, dass dem Ausbildungsbetrieb wegen des Verdachts die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses objektiv unzumutbar ist.
BAG 12.02.2015 – 6 AZR 845/13
Weiterbeschäftigung eines Rentners
durch Befristungsabrede möglich?
Soll ein Arbeitsverhältnis mit Hilfe einer Befristungsabrede für einen begrenzten Zeitraum nach Erreichen des Renteneintrittsalters fortgesetzt werden, ist Vorsicht geboten. Allein die Tatsache, dass der Mitarbeiter nun eine gesetzliche Rente beziehen kann, rechtfertigt keine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG. Möglich ist aber beispielsweise eine befristete Weiterbeschäftigung, wenn diese zum Zweck der konkreten Einarbeitung einer Nachwuchskraft erfolgt.
BAG 11.02.2015 – 7 AZR 17/13
Änderung der gesetzlichen Altersgrenzen für den
Rentenbezug kann Anspruch auf Betriebsrente beeinflussen
Sieht eine Vereinbarung über den Anspruch auf Zahlung einer Betriebsrente ab Erreichen einer bestimmten Altersgrenze vor, dass die Betriebsrente um Renten aus den gesetzlichen Rentenversicherungen zu kürzen ist, kann dies so zu verstehen sein, dass eine Betriebsrente erst dann begehrt werden kann, wenn auch der gesetzliche Anspruch besteht.
BAG 13.01.2015 – 3 AZR 894/12
Anforderungen an Anfechtung eines Aufhebungsvertrages
wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage
Hat ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, weil eine durch den Gläubigerausschuss manifestierte Stilllegungsabsicht bestand, wurde ihm aber zugleich deutlich gemacht, dass nach einem Investor gesucht wird, liegt grundsätzlich keine Täuschung über die tatsächliche Fortführung des Betriebes nach Abschluss des Aufhebungsvertrages vor. Voraussetzung für eine arglistige Täuschung ist, dass der Täuschende aus der Sicht eines objektiven Dritten durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst. Die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Anfechtenden.
LAG Hamburg 16.12.2014 – 4 Sa 40/14
Außerordentliche Kündigung bei sexueller
Belästigung nicht immer möglich
Zwar stellt eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz (hier: „Busengrabschen“) grundsätzlichen einen Grund für eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund dar. Allerdings gilt dies bei einem steuerbaren Verhalten dann nicht, wenn davon auszugehen ist, dass mit Hilfe des Ausspruchs einer Abmahnung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst wird und keine Wiederholungsgefahr besteht.
BAG 20.11.2014 – 2 AZR 651/13
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