Karrierevergleich und fiktive Vergütung

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Foto von Annie Spratt

Das Betriebsverfassungsgesetz normiert einen Entgelt- und Entwicklungsschutz für die Mitglieder der Belegschaftsvertretungen. Der Grund ist, dass insbesondere für teilweise oder vollständig freigestellte Betriebsräte die Ausübung des Ehrenamtes die nicht zu unterschätzende Gefahr birgt, den Anschluss an die gewöhnliche berufliche Entwicklung zu verpassen und somit die eigenen Karrierechancen zu mindern. In der Praxis bestehen zuweilen erhebliche Unsicherheiten bei sämtlichen Beteiligten, wie dieser Schutz tatsächlich zu gewährleisten ist. Nicht selten sind Arbeitgeber geneigt, durch übertriebenes Wohlwollen bei ihrer Belegschaftsvertretung – vorsichtig gesprochen – Verständnis für die Sichtweise des Unternehmens zu wecken und hierdurch einer streitigen Diskussion über die fiktive Karriere der Belegschaftsvertreter zu entgehen.

Die Gleichstellungsforderung

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) stellt in § 37 Abs. 4, 5 sicher, dass Betriebsratsmitglieder sowohl während ihrer Amtszeit als auch in dem Zeitraum von einem beziehungsweise zwei Jahren nach Beendigung der Amtszeit bei der Bemessung ihres Arbeitsentgelts sowie im Grundsatz auch hinsichtlich der ihnen zugewiesenen beruflichen Tätigkeit nicht schlechter gestellt werden als vergleichbare Arbeitnehmer des Betriebs mit betriebsüblicher Entwicklung. Die wirtschaftliche und berufliche Absicherung des Mitglieds der Belegschaftsvertretung orientiert sich also an den Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamtes eine im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeit wie das Betriebsratsmitglied ausgeübt haben. Die betriebsübliche berufliche Entwicklung entsteht hiernach aus einem gleichförmigen Verhalten des Arbeitgebers und einer bestimmten Regel. Beförderungen werden nur dann zugunsten des Betriebsratsmitglieds bei der Bemessung des fiktiven Arbeitsentgelts berücksichtigt, wenn sie so typisch sind, dass aufgrund der betrieblichen Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten grundsätzlich, das heißt wenigstens in der überwiegenden Mehrzahl vergleichbarer Fälle mit ihnen gerechnet werden kann.

Die Anpassung des Arbeitsentgelts

Das Arbeitsentgelt des Betriebsratsmitglieds ist der Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer laufend anzupassen. Maßgebender Zeitpunkt für den Vergleich ist zunächst der Zeitpunkt der Wahl des Betriebsratsmitgliedes, das heißt der Zeitpunkt, in dem sich das Betriebsratsmitglied noch – ohne das Amt eines Betriebsratsmitglieds inne zu haben – ausschließlich seiner beruflichen Tätigkeit gewidmet hat. Das Arbeitsentgelt ist zu diesem Zeitpunkt mit dem anderer Arbeitnehmer zu vergleichen, die unter Berücksichtigung der Qualifikation und der Persönlichkeit dieselbe oder eine im Wesentlichen gleich qualifizierte Arbeit verrichtet haben. Die Vergleichbarkeit ist demzufolge auch subjektiv determiniert, da der besonders qualifizierte und in seiner beruflichen Tätigkeit überdurchschnittliche Belegschaftsvertreter durchaus zu beanspruchen vermag, so behandelt zu werden, als hätte er unter Berücksichtigung der besonderen persönlichen Qualifikationen seine Betriebskarriere fortgeführt. Die persönlichen Umstände in der Entwicklung des Betriebsratsmitglieds (zum Beispiel längere Krankheit) sind indes irrelevant.

Die Bestimmung des fiktiven Entgelts ist eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende Entscheidung, die allerdings unter Berücksichtigung der gesetzlich normierten Kriterien der Vergleichbarkeit durch das Arbeitsgericht überprüfbar ist.

Wenn der Vergleich schwierig wird Die hypothetische Karriereentwicklung festzustellen gestaltet sich jedoch immer dann als schwierig, wenn vergleichbare Arbeitnehmer in dem Betrieb gar nicht vorhanden sind oder ein vergleichbarer Arbeitnehmer im Rahmen seiner berufli- chen Entwicklung eine Beförderungsposition zugewiesen bekommen hat, die das Betriebsratsmitglied im Rahmen seiner üblichen beruflichen Entwicklung grundsätzlich auch hätte erreichen können. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gewährt in diesen Fällen dem Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf die mit der Beförderungsposition verbundene höhere Vergütung nur dann, wenn dem Betriebsratsmitglied auch der Nachweis gelingt, dass er – wenn man über seine Tätigkeit als Mitglied einer Betriebsvertretung hinweg denkt – tatsächlich inzwischen mit einer Aufgabe betraut worden wäre, die ihm den Anspruch auf das begehrte Entgelt geben würde. Dieser Nachweis ist zugegebenermaßen für das Betriebsratsmitglied nur schwer zu führen. Das fiktive Arbeitsentgelt orientiert sich an der maßgebenden Arbeitsentgelteinheit der vergleichbaren Arbeitnehmer, nicht jedoch an deren effektiven Wochen- oder Monatsverdienste. Vorübergehende Mehr- oder Kurzarbeit ist jedoch ausnahmsweise dann zu berücksichtigen, wenn das Betriebsratsmitglied ohne die Arbeitsbefreiung ebenfalls Überstunden oder Kurzarbeit geleistet hätte. Zu dem Arbeitsentgelt zählen auch allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers, unabhängig davon, ob hierauf ein arbeits- oder tarifvertraglicher Anspruch besteht. Der Arbeitgeber hat also auch dem Betriebsrat eine freiwillige Jahressonderprämie zu leisten, wenn sie an die dem Betriebsrat vergleichbare Arbeitnehmer gezahlt wird.

Bevorteilung unzulässig

Wichtig ist jedoch, dass die Betriebsräte wegen der Ausübung ihres Ehrenamtes auch nicht bevorteilt werden dürfen. Unzulässig sind demzufolge alle Begünstigungen, die durch die gesetzlich verankerte Kompensationspflicht nicht gedeckt sind. Unzulässig, und damit nichtig ist beispielsweise die Gewährung zusätzlichen Urlaubs, die Zahlung überhöhter Entschädigung für Auslagen und Reisekosten sowie die Zahlung einer Jahressonderprämie, auf die der Betriebsrat als „einfacher Arbeitnehmer“ keinen Anspruch gehabt hätte. Vorsätzliche Verstöße gegen das Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot des Betriebsverfassungsgesetzes sind strafbar.

Der Anspruch auf Entgeltsicherung wird dadurch flankiert, dass dem nicht freigestellten Betriebsratsmitglied sowohl während seiner Amtszeit als auch für die Zeit der Nachwirkung unterwertige, das heißt der fiktiven Karriereentwicklung nicht entsprechende berufliche Tätigkeiten nicht zugewiesen werden dürfen, sofern er für die Ausübung dieser Tätigkeit hinreichend qualifiziert ist. Das Betriebsratsmitglied darf also nur mit Tätigkeiten betraut werden, die den Arbeiten, die vergleichbare Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung verrichten, gleichwertig sind. Freigestellte Betriebsratsmitglieder können diesen Anspruch nicht reklamieren. Für sie beginnt der Tätigkeitsschutz nach Ende der Freistellung.

Möglichkeit zur Karrierenachholung

Über den Entgelt- und Tätigkeitsschutz hinaus stellt sich dem Betriebsratsmitglied nach Beendigung seiner Betriebsratstätigkeit naturgemäß die Frage, ob und inwieweit er die möglicherweise „ins Stocken geratene“ berufliche Karriere nachholen kann. Das Betriebsverfassungsgesetz normiert allerdings keinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber darauf, eine während der Dauer der Betriebsratstätigkeit verpasste Karriereentwicklung durch entsprechende Beförderungen auszugleichen. Das einzelne Betriebsratsmitglied darf jedoch von dem Arbeitgeber verlangen, bereits während seiner regelmäßigen Amtszeit für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an anerkannten Schulungs- und Bildungsveranstaltungen freigestellt zu werden, um eben die infolge der Betriebsratstätigkeit zu befürchtenden Defizite der eigenen beruflichen Qualifikation schon während seiner Amtszeit als Betriebsrat aufzufangen. Die Erhaltung der beruflichen Qualifikation ist folglich zum einen parallel zu der Tätigkeit als Betriebsrat sicherzustellen. Darüber hinaus ist dem freigestellten Betriebsratsmitglied im Rahmen der tatsächlichen und finanziellen Möglichkeiten des Betriebes hinreichend Gelegenheit zu geben, innerhalb des Nachwirkungszeitraums von bis zu zwei Jahren nach dem Ende der Freistellung die unterbliebene berufliche Fortbildung nachzuholen. Festzuhalten bleibt jedoch: Der gesetzliche Tätigkeitsschutz gewährt dem Betriebsratsmitglied über den gesetzlichen Nachwirkungszeitraum hinaus keinen Anspruch auf Zuweisung einer bestimmten Tätigkeit, die seiner fiktiven Karriereentwicklung entsprechen würde.

Betriebsvereinbarung reicht nicht

Im Ergebnis ist der verständige Arbeitgeber aufgefordert, den Entgelt- und Tätigkeitsschutz der von ihm beschäftigten Betriebsratsmitglieder durch einen so weit wie möglich objektiven Vergleich zu Arbeitnehmern mit entsprechender Qualifikation und Tätigkeit sicherzustellen. Das gerichtlich überprüfbare Ermessen des Arbeitgebers sollte dementsprechend mit objektiv nachvollziehbaren Kriterien belegt werden können. Dem Arbeitgeber ist es hierbei untersagt, Betriebsratsmitglieder wegen der Ausübung ihres Amtes zu bevorzugen oder zu benachteiligen. Den mit der Ermessensausübung zugegebenermaßen verbundenen Unsicherheiten kann der Arbeitgeber letztlich auch nicht durch den Abschluss entsprechender Betriebsvereinbarungen begegnen. Der Entgelt- und Tätigkeitsschutz begründet individuelle Ansprüche des einzelnen Betriebsratsmitglieds, der einer generalisierenden Betrachtungsweise entgegensteht. Letztlich könnte eine Betriebsvereinbarung deshalb lediglich die gesetzlichen Vorgaben des BetrVG sowie die hierzu von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten Grundsätze wiedergeben.

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