Jeweiligkeitsklauseln – Was sagt die jeweils geltende Fassung?

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Die geplante jährliche Anpassung scheiterte, weil die Zusage zur betrieblichen Altersversorgung vor dem 1. Januar 1999 gegeben wurde, wie das BAG entschied. Ein Wechsel der Anpassungsregelung vom Teuerungsausgleich zu einer pauschalen Erhöhung um ein Prozent ist für solche älteren Zusagen nicht zulässig. Allerdings erläuterte das Gericht detailliert, dass Dienst-, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge einzelvertragliche Zusagen grundsätzlich ändern können; basierend auf einer Jeweiligkeitsklausel. Doch dürfen kollektivvertragliche Regelungen nicht zu einer Verschlechterung individualvertraglicher Zusagen führen. Für diese Regel sieht das BAG drei Ausnahmen vor.

Verschlechterungen sind möglich,

  • wenn in der einzelvertraglichen Rechtsgrundlage selbst eine Möglichkeit für eine kollektivrechtliche Verschlechterung vorgesehen ist.
  • Wenn die kollektivvertragliche Neuregelung bei kollektiver Gesamtbetrachtung nicht ungünstiger ausfällt als die geltende Regelung.
  • wenn die Geschäftsgrundlage der einzelvertragliche Zusage nicht mehr gegeben ist, die Zusage dadurch ihre Verbindlichkeit verliert und somit eine Neuregelung erforderlich ist.

Das BAG hat klargestellt, dass eine kollektivrechtliche verschlechternde Ablösung auch möglich ist, wenn die Parteien die jeweils geltende Fassung anwenden. Dabei fordert das Gericht lediglich, dass deutlich ist, welche Regelung in Bezug genommen wurde.

Die Richter führen weiter aus, dass Verweisungen auf geltende Bestimmungen zur betrieblichen Altersversorgung normalerweise dynamisch seien, wenn keine Anhaltspunkte dagegen sprechen. Damit sei auch eine Ablösung auf kollektivrechtlicher Grundlage möglich, wenn nicht im Rahmen der Verweisungsregelung weitergehend differenziert werde, ob die Neufassung auf eine einseitige Regelung des Arbeitgebers, auf eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder auf einen Tarifvertrag zurückgeht. Das Gericht schränkt jedoch ein, dass eine Jeweiligkeitsklausel eine Änderungsmöglichkeit nur in den Grenzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes vorsehen darf. Der Gebrauch eines Änderungsvorbehaltes (in Form einer Jeweiligkeitsklausel) unterliegeeiner Rechtskontrolle. Die Gründe, die den Eingriff rechtfertigen sollen, müssen also umso gewichtiger sein, je größer der Besitzstand des Mitarbeiters sei, in den eingegriffen werde.

Auch wenn daher im Einzelfall eine Änderung an der Kontrolle eines Gerichts scheitern kann, ist der dynamische Verweis auf ein anderes Regelwerk nach den Ausführungen des BAG grundsätzlich wirksam, da die Klausel so auszulegen sei, dass sich der Arbeitgeber lediglich die zulässigen Änderungen vorbehalten wolle, soweit keine entgegenstehenden Anhaltspunkte vorlägen. Einer ausdrücklichen Angabe von Abänderungsgründen in der Klausel selbst bedürfe es nicht. Die Jeweiligkeitsklausel gelte auch über den Eintritt des Arbeitnehmers in den Ruhestand hinaus.

Ein Arbeitgeber hatte im Arbeitsvertrag einer Mitarbeiterin eine Zusage auf eine betriebliche Altersversorgung festgeschrieben. Die Parameter der Leistung legte der Arbeitgeber unabhängig vom Arbeitsvertrag in einem eigenen Regelwerk fest, das in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden war. Als die Mitarbeiterin erwerbsunfähig wurde, bezog sie basierend auf der  Vereinbarung ihre Erwerbsunfähigkeitsrente. Nach einiger Zeit sollte diese jährlich um ein Prozent erhöht werden – ausgelöst durch eine Dienstvereinbarung – was für die Mitarbeiterin aber andererseits bedeutet hätte, dass keine Anpassung mehr anhand der tatsächlichen Teuerungsrate erfolgen muss.

In der Praxis werden vielfach Änderungen vorgenommen, ohne dass die tatsächlichen rechtlichen Möglichkeiten beachtet werden. Insbesondere einzelvertragliche Zusagen auf betriebliche Altersversorgung können jedoch nicht ohne weiteres kollektivrechtlich abgelöst werden. Darunter fällt nicht nur der Arbeitsvertrag, sondern auch eine vertragliche Einheitsregelung (einheitliches Vertragsmuster für alle oder einige Arbeitnehmer) oder eine Gesamtzusage (allgemeine Erklärung an viele Arbeitnehmer, wie zum Beispiel ein Aushang).

Eine Verschlechterung einzelvertraglicher Zusagen durch kollektivrechtliche Vereinbarung – insbesondere durch eine Betriebsvereinbarung – ist nur in den drei vom BAG entwickelten, oben aufgeführten Ausnahmefällen möglich. In den meisten Fällen kommt es darauf an, ob eine Öffnungsklausel für eine Neuregelung durch Betriebsvereinbarung vorliegt. Eine solche Öffnungsklausel kann in einer Jeweiligkeitsklausel festgelegt sein.

Vor einer Beschränkung der Rechte aus der betrieblichen Altersversorgung sollten Unternehmen daher die Änderungsmöglichkeiten sorgfältig prüfen, um nicht erst Jahre später feststellen zu müssen, dass die Neuregelung unwirksam gewesen ist. Sie können dabei im Hinterkopf behalten, dass es möglich ist, unter Berufung auf die jeweils geltende Fassung Änderungen der Versorgungszusage auch mit Wirkung für bereits ausgeschiedene Mitarbeiter vorzunehmen.

 

Fotocredit: D. Braun / www.pixelio.de

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