# Interview: Helena Schneider über Employer Branding – live von der TALENTpro *https://www.hrm.de/interview-helena-schneider-employer-branding/ — 2024-08-28* 00:00:06 – 00:01:41 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Glück auf und herzlich Willkommen zu den heutigen HRM Hacks. Heute mit drei Besonderheiten. Zum ersten Mal live aus der Podcast-Box der TALENTpro in München, dem Event für Recruiting Employer Branding. Mit Live Zuhörern vor der Podcast Box und zum ersten Mal streamen wir das ganze auch live über LinkedIn. Uns können Hörende sozusagen zugucken. Und ähm ja, ich freue mich, dass wir so auch die HR Bubble der LinkedIn Szene, die heute nicht da ist, vielleicht noch ein bisschen stärker erreichen können. Und die dritte Neuheit ist sozusagen zum ersten Mal zu Gast in den HRM Hacks, Helena Schneider. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber, und in der heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Helena Schneider zu Hacks zu Employer Branding, und zwar Strategieanalyse, Kreation. Helena Schneider ist seit 16 Jahren im HR, seit sechs Jahren Teamleiterin von HR-Marketing bei der Unternehmensgruppe Theo Müller, davor sechs Jahre bei der EDAG Group und hat schon viele Employer Branding Projekte verantwortet. Dazu ist sie Dozentin für Personalmanagement an der IU, der internationalen Hochschule für Management hier in München, hat Interesse an nordischer Wertekultur, weil sie Halbfnnin ist, und ich freue mich ganz besonders, dass du heute da bist. Herzlich willkommen, Helena Schneider! 00:01:42- 00:01:59 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Alex, vielen, vielen lieben Dank für so eine Premiere, und heute live von der TALENTpro. Da muss ich wirklich sagen, auch für mich was ganz, ganz Besonderes und vielleicht noch einen kleinen Recap von heute: es war eine ganz, ganz tolle Stimmung. Ich habe heute auch wahnsinnig viel mitgenommen von der TALENTpro. Vielen Dank, dass ich heute hier sein darf und ein bisschen sprechen darf! 00:01:59- 00:002:19 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Ja, also, wir machen hier sozusagen den Rausschmeißer; die letzten zwei Tage war die Podcast Box hier Nonstop mit ganz tollen Podcast-Kolleginnen und Kollegen besetzt. Eigentlich so alles was in der Recruiting und Employer Branding Podcast Szene so seinen Namen hat und seine Berechtigung. 00:02:19- 00:02:22 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Kann ich mir gut, gut vorstellen, hab da auch einige heute schon gesehen. 00:02:22- 00:02:26 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Ja, hat Spaß gemacht. Ja, was waren sonst so deine Eindrücke? 00:02:26- 00:03:06 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Ja, ich war heute den ganzen Tag da. Also ich muss sagen, ich selber habe auch echt viel mitgenommen. Also einmal vom HR-Netzwerk. Ich meine generell, wer mich kennt, weiß ich finde, Netzwerk ist echt wichtig, gerade hier in der HR Bubble. Man lernt auch wahnsinnig viele neue inspirierende Dinge. Ich durfte heute ins Metaverse eintauchen. Ich hatte heute eine VR-Brille auf. Das war total spannend, weil das auch so ein Thema ist für Onboarding. Also wer das noch nicht gemacht hat, schöne Grüße an Michael Stock an dieser Stelle. Das hat mich sehr beeindruckt heute, fand ich toll. Mit Markus hatteich ein Panel heute, er hat ganz toll moderiert. Ja also das nur so als ein paar Eindrücke. Also wer heute nicht da war, bitte nächstes Jahr: Kommen, war echt geil! 00:03:06-00:03:58 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Ja cool, dass dir das so gut gefallen hat. Wir haben insgesamt auch tolle Feedbacks bekommen. Wir hatten eine Neuerung, wir haben zum ersten Mal jeweils einen Expertentag einmal für Public Sector gemacht und super Programme aus der Praxis. Das hatten wir vor Corona, da gabs schon mal zwei Jahre so ein Public Sector Forum. Das war damals noch sehr klein, und da war jetzt gestern der Zuspruch echt toll. Also, wir hatten so 140, 150 kommunale Recruiterin und Personalverantwortliche, und heute hatten wir dann das Thema High Value Recruiting, also für Firmen mit mehr als 100 offenen Stellen, und da haben wir auch über 100 Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Also ja, nächstes Jahr machen wir als drittes Thema sozusagen als Vertiefung Krankenhaus und Gesundheitswesen. 00:03:58- 00:03:58 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Sehr spannend. 00:03:58- 00:04:10 [Alexander Petsch:](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/) Ja, das ergänzt so insgesamt. Ansonsten haben wir gestern Aftershowparty gefeiert, bis die Polizei kam, das hatte ich auch schon lange nicht mehr, aber wir haben uns eigentlich benommen. 00:04:10- 00:04:14 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Dann war es eine gute Party. Ich habe schon einiges gehört. Das hat sich, glaube ich, sehr gelohnt. 00:04:14- 00:04:30 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Ja, ja, so viel vielleicht zum Rahmen. Kommen wir mal zurück zu unseren Themen. Also ja, heute ja Hacks zum employer branding. Strategie, Analyse, Kreation. 00:04:30- 00:05:12 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Genau, erzähle ich gerne mal was dazu. Ja, du hast ja schon eingeleitet, wo ich herkomme, was ich mache. Also, ich bin ja ein bisschen bewandert im Bereich Employer Branding, habe da schon verschiedene Projekte begleiten dürfen, einmal als Projekt Mitglied, aber jetzt auch aktuell in der Leading Funktion. Also, ich bin Teamleiter für Employer Branding und HR Marketing und habe da ja auch schon letztes Jahr auf der TALENTpro ein ein Case vorgestellt. Und als du mich nach Cases oder explizit nach Hacks gefragt hast, hatte ich dir gesagt, dass Employer Branding eigentlich aus drei Bereichen besteht: zuerst die Analyse und dann die Strategie und dann der schöne Teil, die Kreation, und ja, gerade im ersten Bereich in der Analyse, da kann man schon starten mit so ein paar Hacks. 00:05:12- 00:05:19 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Glaube ich, Analyse ist also wahrscheinlich das Fundament, die Grundlage und wahrscheinlich das, was am mühseligsten ist, oder? 00:05:19- 00:06:13 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Ja, also, wenn man sich entscheidet, Employer Branding zu machen, oder ein Unternehmen davon überzeugt ist, sich das mal anzuschauen, ist das natürlich der wichtigste Bereich, und vor allem, da musst du auch ganz tief in die Thematik reingucken. Ich meine, der Name sagt es ja schon, du analysierst es, und ja, da geht es dann mal darum, die Karten auf den Tisch zu legen. Also wo steht man denn da aktuell und vielleicht zum ersten Hack zu kommen, den ich hier den Zuhörern und den Zuschauern mitgeben kann, ist, dass man idealerweise eine Analyse rational angeht, und auch kulturell. Und rational heißt eigentlich nichts anderes, dass du dir alles anschaust, was es in dem Unternehmen gibt, nicht nur die digitalen Sachen, sondern auch die Sachen, die auf Papier stehen. Ich war zum Beispiel bei einem Unternehmen, da gab es noch Mitarbeiter Flyer, die ausgelegt waren, und schon genau solche Sachen schaut man sich an. Also alles, was es von dem Unternehmen gibt und wie es nach außen auftritt, aber auch, was es den Mitarbeitern präsentiert, genau. 00:06:13- 00:06:20 [Alexander Petsch:](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/) Würdest du da auch nochmal unterscheiden zwischen Employer Brand und Brand, oder ist das für dich eins? 00:06:20- 00:06:55 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Nee, das sind schon zwei unterschiedliche Sachen. Aber da muss man ganz ehrlich sagen, dass es viele Unternehmen noch gibt, die das als eins leben. Weil Employer Branding ist ja noch nicht so alt, dass viele denken, es ist die Brand, das ist die Corporate Identity. Aber in der Tat sind das zwei unterschiedliche Sachen, aber die gehen schon nebenher, also die Arbeitgebermarke und die Produktmarke, oder für was du halt stehst, das ist wichtig, auch für das Employer Branding. Ja. 00:06:46-5 [Alexander Petsch:](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/) Ähm, gibt's da Hacks, wie man das trennen kann? Also in der Analyse? 00:06:55- 00:06:59 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Du meinst das rationale und das kulturelle? 00:06:59- 00:07:58 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Ja, und auch nicht, sondern eigentlich den Corporate Brand und den Employer Brand. Also wo würdest du sagen, wo hört das eine auf und wo fängt das andere an? Wenn mal ein plattes Beispiel nimmt, man hat ein großartiges Produkt als Discounter, aber ein furchtbares Image als Arbeitgeber? 00:07:23-5 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Mhm, das gibt es sicherlich, und genau umgekehrt gibt es das auch, dass die Produkte nicht gut sind, aber dafür das Image als Arbeitgeber. Da muss ich bisschen früher anfangen, dass man Employer Branding aufsetzt. Da gibt es ja immer eine Projektgruppe, und das ist vielleicht ein wichtiger Hack, dass man die Leute, die für die Brand an sich, meistens ist eben Kommunikation oder die Marketingabteilung, zuständig sind, dass man sich diese Leute mit reinholt in das Employer Branding Projekt, weil dann fällt es einem später nicht auf die Füße und bekommt irgendwelche Ergebnisse, die vielleicht genau diesen Abteilungen nicht gefallen. Das wäre definitiv auch ein Hack. 00:07:58 - 00:08:25 [Alexander Petsch:](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/) Okay, ja, und das kann sich alles angucken, was wir eigentlich in der Kommunikation haben, womit wir eigentlich mit den Mitarbeitenden, aber wahrscheinlich ja auch schon vorher mit den Bewerbenden kommunizieren, und wahrscheinlich genauso wichtig auch, wie ist denn unsere Trennungskultur? 00:08:25 - 00:08:59 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Mhm, meinst du Offboarding? Klar gehört alles mit dazu. Aber da fangen die, also die seltensten Unternehmen an. Die fangen echt immer meistens bei dem kompletten Onboarding Recruiting Prozess an. Was auch immer ein ganz guter Punkt ist, das ist die Intranetseite, das ist auch schon mal so ein Punkt, was zur Rational-Analyse dazu gehört, neben der Karriereseite natürlich. Ich meine, im Employer branding geht ja immer nach intern und extern. Auch das gilt es sich anzuschauen. Ganz klar, jetzt hab ich die kulturelle Analyse noch gar nicht erzählt. Das wäre eine klassische Mitarbeiterbefragung, um den Hack dann auch noch mit der Community zu teilen. 00:08:59- 00:09:13 [Alexander Petsch:](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/) Ja, was gibt es sonst zum Thema Analyse noch? Oder sagen wir, das wäre so Analysephase da haben, solltest du denken, oder was wäre so ein wichtiger Aspekt, damit es gut wird. 00:09:13- 00:09:45 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Das kann ich gleich ganz schnell sagen: social listening, also am besten gucken, was über das eigene Unternehmen so erzählt wird, fragt Freunde, fragt Familie, macht ne google trends Analyse, guckt, wie die Kununu Bewertung ist, wie ist das Ranking? Das ist ganz wichtig, sage ich mal so, als Außenstehender mal drauf zu gucken auf das eigene Unternehmen. Wie ist denn wirklich das Image? Wie wird man denn als Arbeitgeber überhaupt gesehen? Also einfach social listening und natürlich auch digital. Auch die social media Kanäle beinhaltet das natürlich. 00:09:45- 00:09:53 [Alexander Petsch:](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/)Da gibt's dann natürlich auch Feedback und Bewertung bei den Stellen, Jobboards den Großen mittlerweile. 00:10:03- 00:10:20 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Ja, also erster Teil, Analyse. Kommen wir zum zweiten Thema, also zum zweiten Aspekt, der Strategie. Gibt's noch was zu Analyse, wo du sagen würdest. 00:10:20- 00:10:40 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Ich glaube, das kann man mal gut anfangen. Also man muss sich einfach vor Augen halten, dass man halt idealerweise sich einfach alles anschaut und, wie ich schon eingangs gesagt habe, so ein bisschen den Finger auch in die Wunde legt, was vielleicht nicht so gut ist, um damit dann arbeiten zu können, um dann letztendlich in die Strategie zu wechseln. 00:10:40-4- 00:11:01 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Wie würdest du bei der Analyse das vielleicht auch nochmal gewichten, also ich sag mal, oder einordnen und bewerten? Also wahrscheinlich ist ja das Bild bei vielen nicht homogen. Also, es gibt bestimmt Dinge, die man. **Ton und Bild abgebrochen** 00:00:00 -00:01:12 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Wenn da auch keine bösen Überraschungen kommen und auch die Tageszeit übrigens berücksichtigt wird, wie der Lichteinfall ist, ob es aufgeräumt ist, gerade ich habe oft in der Produktion geshootet. Da muss man dann schon nochmal gucken, dass irgendwelche Kartons zur Seite geräumt werden, dass die Leute einigermaßen ordentlich ausschauen. Man muss auch gucken, ob man Maschinen nennen darf oder ob es da irgendwie eine Geheimhaltung gibt, und da schließt sich auch noch mal das Thema zu dem Fotograf des Vertrauens. Also, wenn der das schon mal gewöhnt ist oder mit dem schon mal ein Fotoshooting gemacht hat, dann kennt er auch meistens die Location schon, und der ist auch dann schon sehr souverän und hat dann schon die Erfahrung und bringt die mit. Das heißt, ich würde jedem empfehlen, auf jeden Fall die Location nochmal vorher checken, sich anschauen und dann idealerweise dann mit dem Fotografen das nochmal gemeinsam zu machen. Ähm, wir hatten sogar einmal nicht die Möglichkeit, dass der Fotograf das irgendwie vorher anschauen konnte, und dann haben wir dem ein Video geschickt. Also, wir sind dann da hingegangen, haben die Räume abgefilmt mit Video und dann ihm zur Verfügung gestellt und er hat dann auch schon gesagt, nee, das ist nicht geeignet. Also, da können wir das nicht machen, und dann haben wir relativ schnell kurzfristig eine Alternative gefunden und auch das dann in dem Shootingplan festgehalten. Ja. 00:01:12- 00:01:34 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Was mir dazu vielleicht auch noch einfallen würde, ich meine natürlich, also wenn man gerade in die Produktion geht. Ja sind natürlich alle immer vorbildliche Nutzer von persönlicher Schutzausrüstung, aber das wäre natürlich auch fatal, wenn man nachher ein Shooting hat und darauf nicht achtet. Also, das ganze wird natürlich also dokumentiert, es muss sicher ablaufen. 00:01:34- 00:01:50 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Ja, und auch da ist uns auch schonmal ein Fehler passiert, also dass dann irgendwas, dass man irgendein Bild gemacht hat, wo man genau gewusst hat, die Einstellung von dem Gerät war nicht korrekt, und dann kann man sowas natürlich nicht verwenden. Ja, das ist ganz klar, da muss man vorbereitet sein. 00:01:50- 00:01:53 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Gerade wenn man da Experten rekrutieren möchte. 00:01:53- 00:01:56 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Korrekt, super! 00:01:56- 00:02:06 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Da war ein Hack. Das war ein Vertriebshack. Briefe an Lehrer mit Federn schreiben bei uns grade auch super. 00:02:06- 00:02:08 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Kann ich mir vorstellen. 00:02:08- 00:02:14 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Wenn man da jetzt Kunden gewinnt oder in dem Fall Mitarbeitende, ist dann die andere Frage. 00:02:14- 00:02:16 [Helena Schneider:](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/) Ja, voll. Super! 00:02:16- 00:02:20 [Alexander Petsch:](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/) Ja, hast du noch was zum Abschluss? 00:02:20- 00:02:33 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Ne, also, ich sag einfach: mutig sein, kreativ sein, Vorbereitung bitte nicht unterschätzen, die braucht Zeit. Das sollte man definitiv berücksichtigen, und dann steht einem erfolgreichen Employer Branding an sich nichts mehr im Wege. 00:02:33- 00:02:59 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Vielleicht noch nochmal Rückfrage zum Thema Zeit. Ich würde mich noch sehen, wie ist da deine Einschätzung oder deine Erfahrung? Was für ein Zeithorizont ist realistisch, um so einen Prozess sozusagen von der Analyse bis dann zur Umsetzung zum einen und zum anderen, bis sich dieser Impact der Umsetzung dann auch vielleicht bemerkbar macht? 00:02:59- 00:04:10 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Also da sind eigentlich zwei Fragen, also einmal, wie so ein Employer Branding Projekt, wie lange das dauert, von der Analyse bis zur Kreation. Das ist immer so ein bisschen vom Umfang abhängig, also wie viele Shooting Motive du zum Beispiel hast oder wie viele Zielgruppen du mit dieser Employer Branding Thematik ansprechen möchtest. Also ich sag, minimum zwölf Wochen, kann bis zu einem halben Jahr gehen. Also, das kommt immer so ein bisschen drauf an. Dann ist auch das Rollout, das dauert auch locker immer noch mal ein paar Wochen, wo du halt einplanen musst, machst du ein gestaffeltes Rollout oder machst du das große Bang, sage ich mal, innerhalb von einer Woche? Das musst du dir halt auch wirklich überlegen. Also ich sag minimum drei Monate bis sechs Monate. Plus, je nach Umfang, und bis du den Impact spürst, das kann dauern. Also da kannst du locker noch ein halbes Jahr vielleicht drauf warten. Es kommt so ein bisschen drauf an, was du für Zahlen misst. Also geht es jetzt um die Klickrate, geht es um die Bewerbungsrate, geht es um das Thema Mitarbeiterzufriedenheit, das kannst du relativ schnell bemerken, gerade auf der Karriereseite oder dem ATS. Aber wenn es wirklich darum geht, dass du gesehen wirst oder der Kununu Score steigt oder du wirklich mehr Rückfragen bekommst zum Employer Branding, das ist dann schon eher eine Langzeit Analyse. 00:04:10- 00:04:16 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Ja, ja, vielen Dank, dass du da warst. Vielen Dank für deine Tipps und deinen Austausch. 00:04:16- 00:04:21 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Gerne, Alex hat mir total Spaß gemacht, dass wir hier den Rausschmeißer machen durften. 00:04:21- 00:04:34 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Ja, ich hab doch hinten dran, vielleicht ist das noch im Sound, ich weiß nicht, wie gut die Mikros abschirmen, aber wir haben die ganze Zeit hier, so langsam die Lkws starten, die ersten Dinge werden abgebaut, also so langsam fängt es an gruselig zu werden. 00:04:34- 00:04:37 [Helena Schneider](https://www.hrm.de/mitglieder/mueller-service-gmbh/): Ich finde, total spannend, macht ganz Spaß! 00:04:37-00:04:54 [Alexander Petsch](https://www.hrm.de/mitglieder/apetsch/): Ja, wenn ihr die Hacks nochmal nachhören wollt, einfach auf HRM.de gehen! Da haben wir die Hacks noch mal als Checkliste zusammengefasst. Und ja, Glück auf, bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen!