Auf den ersten Blick haben Interim Management und Human Resource Management (HRM) wenig gemeinsam. Interim Manager arbeiten an kurz- und mittelfristigen Zielen, HR-Manager richten ihren Blick auf langfristige Ziele, um Mitarbeiter zu finden, zu entwickeln und zu binden. Sie sind die zentrale Anlaufstelle für die Geschäftsführung und für die Fachabteilungen, mit denen sie die Head Counts planen und abstimmen. In den Fachabteilungen selbst verantworten Linienmanager in erster Linie operative Ziele, wie zum Beispiel Umsatz, Sachbearbeitung, Kundenbetreuung, Projektmanagement oder Softwareentwicklung etc. Für diese Manager steht das Team und die Zielerreichung im Vordergrund – unabhängig von der Art der vertraglichen Grundlage. Angesichts dieser Verantwortung für diese Ziele kann es zu Zielkonflikten zwischen der Personal- und Fachabteilung kommen. Daher verwundert es nicht, wenn viele Mandate für Executive Interim Management im HRM-Bereich liegen, besonders bei Transitions und bei einem hohen Bedarf an Change Management. Dies liegt unter anderem daran, dass gesetzliche und buchhalterische Anforderungen zunächst in Deutschland einheitliche gesetzliche Grundlagen oder Richtlinien haben. Interim Management im HRM – wie auch übrigens auch im Finance-Bereich – ist daher unter anderem die häufigste Einsatzform des Interim Managements. Interim Management-Provider sprechen von einem Marktvolumen von rund eineinhalb bis zwei Milliarden Euro in Deutschland – alle Ebenen und Funktionen eingerechnet. Das geht aus ihren Umsätzen, Umfragen und Hochrechnungen hervor. Diese zeigen auch, dass der Markt jährlich durchschnittlich um cirka 20 Prozent wächst.
Experten gehen davon aus, dass sich die Zahl der professionellen Interim Manager hierzulande auf etwa 1.500 beläuft. Weitere 7.000 bis 8.000 Personen führen die Bezeichnung “Interim Management” in ihrer Tätigkeitsbezeichnung, sind oftmals aber eher als Berater unterwegs oder auf Arbeitssuche.
Der eigentliche Bedarf an Interim Management beruht also immer auf einem Geschäftszweck, seien es eine Restrukturierung, ein Turn-Around, ein Innovationsprojekt, eine Vakanz-Überbrückung, eine Abdeckung saisonaler Schwankungen oder eine Optimierung der Supply Chain.
Die Zahl der Interim Manager im Human Resource Management könnte noch höher sein, wenn ihre Dienstleistung von vielen Unternehmen nicht als kostenintensive Investition wahrgenommen werden würde. Zum Vergleich: In den Niederlanden – wo das Interim Management zwischen den 70er und 80er Jahren entstand – oder in England gehört der Einsatz von Interim Managern zu den Standardmaßnahmen im strategischen Management vieler Unternehmen.Dass Interim Manager in Deutschland nicht so oft zum Zug kommen, mag auch daran liegen, dass der Anbieter-Markt mit einer großen Heterogenität kämpft: Viele Manager vermarkten sich selbst. Bei klar definierten und überschaubaren Anforderungen fällt es Unternehmen leicht, aus dieser Gruppe den für sie passenden Manager auszuwählen.Im Executive Level hingegen wird der Interim Manager immer häufiger über dafür qualifizierte Provider im Unternehmen platziert. Diese gewährleisten nämlich eine umfassende Vorbereitung sowie eine qualifizierte Auswahl und Begleitung von Kandidaten. Parallel dazu übernehmen sie die laufende Mandatsbetreuung.
Interim Manager müssen generell professionell und zeitnah ausgewählt werden. Langfristige Einstellungsprozesse, Kündigungsfristen und Vertragsverhandlungen wirken sich eher störend auf die Geschäftszwecke aus. Dies ist insbesondere der Fall im Senior Executive Umfeld – also bei der Auswahl für die erste und zweite Führungslinie.
Wann empfiehlt sich der Einsatz von professionellen Interim Managern, und was unterscheidet ihre Arbeit von der Tätigkeit langfristig festangestellter Manager? Der Interim Manager kommt, um zu gehen. Er hat keine Probezeit und muss daher Situationen sowie Personen sehr schnell adäquat erfassen und analysieren. Zügig muss er Quick Wins generieren. Der bisherige Stelleninhaber hat seine Aufgaben während seiner beruflichen Laufbahn zwar alle durchlaufen und dabei vielfältige Erfahrungen gesammelt. Der erfahrene und versierte Interim Manager hingegen hat diese Themen schon mehrfach und höchst spezialisiert bewältigt. Er kommt, wenn es darum geht, operative Aufgaben (Hands On) und Verantwortung zu übernehmen. Weit verbreitet ist der auch der Einsatz von Interim Managern als Projektmanager. So zum Beispiel bei der Einführung und Umsetzung von Basel II oder SAP-Systemen.
Redaktionshinweis: Marcus Gerbershagen ist Impulsreferent auf dem Communitytag der
CeBIT für Führungskräfte im HRM (08.03.2013): cxo.cebit.de
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