Im Überblick: Das neue Gesetz über den Mindestlohn (MiLoG)

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Foto von Campaign Creators

Ausnahmen vom Mindestlohn

Der Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.  Ausgenommen sind nur Personen unter 18 Jahren ohne Berufsausbildung, Auszubildende, ehrenamtlich Tätige und Langzeitarbeitslose. Auch Praktikanten müssen den Mindestlohn grundsätzlich erhalten. Dies gilt allerdings nicht, wenn ein Pflichtpraktikum im Rahmen einer Ausbildung oder eines Studiums absolviert wird. Auch Praktika zur Berufsorientierung sind bis zu drei Monate möglich, ohne dass der Mindestlohn gezahlt werden muss.

Bis zum 31. Dezember 2017 gehen abweichende Regelungen eines Tarifvertrags dem MiLoG noch vor, d.h. hier könnte noch der Mindestlohn unterboten werden. Zeitungszusteller haben ab dem 1. Januar 2015 einen Anspruch auf 75 Prozent und ab dem 1. Januar 2016 auf 85 Prozent des Mindestlohns. Vom 1. Januar 2017 bis zum 31.Dezember 2017 beträgt der Mindestlohn für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller brutto 8,50 Euro je Zeitstunde. 

Unabdingbarkeit des Mindestlohns

Der Mindestlohn ist zwingend zu zahlen. Er wird nicht von einer Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag erfasst. Nur auf schon entstandene Ansprüche könnte ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht verzichten. Ansonsten sind alle Beschränkungen unwirksam.

Anpassung des Mindestlohns

Alle zwei Jahre wird über eine Anpassung des Mindestlohns durch eine Mindestlohnkommission beraten. Erstmals in 2016 mit Wirkung zum 1. Januar 2017.

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“Den Bürgen sollst Du würgen” –
Die gesetzliche Bürgenhaftung

Für Unternehmen kann sich die Haftungsregelung im Gesetz nachteilig auswirken. Künftig haften alle Unternehmen für ihre Werk- und Dienstleister (Auftragnehmer) wie ein Bürge, wenn diese den Mindestlohn nicht bezahlen oder insolvent werden. Die Haftung erstreckt sich zudem auch auf vom eigentlichen Auftragnehmer beauftragte Subunternehmer. Beauftragt ein Auftraggeber eine Reinigungsfirma und zahlt diese nicht den Mindestlohn an ihre Arbeitnehmer, können diese vom Auftraggeber den Mindestlohn verlangen, soweit diese für den Auftraggeber tätig wurden. Auch für die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung kann der Auftraggeber haften. Wird die Reinigungsfirma insolvent, haftet der Auftraggeber für ausstehende Mindestlöhne, soweit die Arbeitnehmer für den Auftraggeber tätig wurden. Das heißt: Trau, Schau, Wem: Zukünftig müssen Werk- und Dienstleister gegebenenfalls noch sorgfältiger ausgewählt werden.

Anrechenbarkeit von Vergütungsbestandteilen

Eine der Kernfragen der bisherigen Auseinandersetzung um die Gesetzentwürfe zum Mindestlohn war und ist die Frage, welche sonstigen Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden können. Das Gesetz schweigt hierzu. Die Bundesregierung hat in den Gesetzesmaterialien aber Klarstellungen getroffen. Danach gilt, dass keine Anrechnung erfolgt, was ein Arbeitnehmer als Ausgleich für zusätzliche Leistungen erhält, wenn er auf Verlangen ein Mehr an Arbeit oder Arbeitsstunden unter besonderen Bedingungen leistet. Das heißt, Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtzuschläge, Schichtzuschläge, Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen, Akkordprämie, Qualitätsprämien und regelmäßig auch Überstundenzuschläge bleiben außen vor und müssen zusätzlich zum Mindestlohn bezahlt werden. Auch vermögenswirksame Leistungen kann der Arbeitgeber nicht berücksichtigen. Problematisch kann es bei Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie leistungsunabhängige Boni und Provisionen sein. Hier wird es auf den Einzelfall ankommen.

Bei der Frage der Anrechenbarkeit von solchen Vergütungsbestandteilen ist im konkreten Fall zu entscheiden, welcher Zweck mit der Leistung verfolgt wird. Soll mit einem Vergütungsbestandteil allein die Arbeitsleistung im engeren Sinne (Leistungsvergütung) vergütet werden, ist er auf den Mindestlohn anrechenbar. In vielen Einzelfällen ist eine rechtssichere Bewertung allerdings so lange kaum möglich, bis die Rechtsprechung für Klärung sorgt. Dies kann dauern und für Unternehmen spätestens dann zum Problem werden, wenn die Betriebsprüfung durch die Deutsche Rentenversicherung Bund ansteht. Auch Klagen von einzelnen Arbeitnehmern sind noch nach Jahren möglich, da das Mindestlohngesetz sogar vertragliche Ausschlussfristen bezogen auf den Mindestlohn einschränkt.

Sofern möglich sollten Unternehmen die Vergütungen, gerade für neu eintretende Fälle im Niedriglohnbereich, so gestalten, dass die Vergütung im Kern aus einer Fixvergütung für die Leistungserbringung besteht. Sofern noch Nebenvergütungen für die Arbeitsleistung erbracht werden, empfiehlt sich eine Zweckbestimmung, um die Anrechenbarkeit herzustellen. Bestehende Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sind hierauf genau zu prüfen und gegebenenfalls anzupassen, wo dies möglich ist.

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