Jo Diercks_ZEITtalent

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Intro: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.

00:00:20

Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu der heutigen HRM Hacks Folge! Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Institutes, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Joachim Diercks zu Recruitainment. Und was ist das und wofür braucht man das im Recruiting? Und ja, ein paar Hacks dazu. Joachim Diercks ist für mich ehrlich gesagt der „Mister Recrutainment“ im deutschsprachigen Raum. Jo ist Blogger, Speaker, Hochschuldozent und hat auch natürlich ein Buch geschrieben, das wenig überraschend „Recrutainment“ heißt, was er zusammen mit Professor Lars Jansen und Kristof Kupka geschrieben hat. Und er ist Gründer. Kommt zwar immer sehr Start-up-mäßig und Jungunternehmer-mäßig rüber, aber CYQUEST hat er vor 23 Jahren gegründet. Erst mal Respekt dafür! Ich weiß, wie viele Unternehmen nach 23 Jahren oder wie wenig Unternehmen nach 23 Jahren noch übrig bleiben. Und CYQUEST hat ungefähr 23 Mitarbeiter. Das passt auch ganz gut. Und davon ist ungefähr die Hälfte Psychologen, Psychologinnen und beschäftigt sich, wie man psychologische Inhalte sozusagen in Software gießt. Und da kommen wir ja gleich auch zu. Erst mal herzlich willkommen, Joachim Diercks!

00:01:36

Joachim Diercks: Ja, aber herzlichen Dank, dass ich da sein kann.

00:01:39

Alexander Petsch: Ja, also erst mal, 23 Jahre, irre! Ja, erst mal Gratulation! Muss man erst mal durchstehen. Und das mit einem Thema, was für viele, glaube ich, ja, neu ist. Oder nicht jetzt seit 23 Jahren auf der Agenda haben.

00:01:55

Joachim Diercks: Ja, das stimmt. Also, wenn wir auch sozusagen Recrutainment Company, was ja bei uns auch noch mit im Firmennamen drinsteckt, dazuschreiben, dann ist das für viele immer so ein tatsächlich stückweit neues Thema. Ach, spielerische Komponenten in der Personalgewinnung. Das ist wahrscheinlich jetzt neu, weil wir ja Arbeitskräftemangel haben und da ist jetzt irgendjemand auf diese Idee gekommen, das zu machen. Das ist allerdings tatsächlich nicht ganz richtig. Das Thema wurzelt deutlich tiefer. Eigentlich, seit wir damit angefangen haben, und da stand noch eine 19 vorne an der Jahreszahl, befassen wir uns damit, wie wir Personalgewinnungsthemen sowohl in der Orientierung, in der Selbstselektion als auch in der Auswahl und im Recruiting, wie wir die kurzweiliger machen können, indem man da eben spielerisch simulative Elemente zugießt. Und der Begriff ist tatsächlich auch schon seitdem im Raum. Also, ich glaube, das geht mal zurück auf einen Artikel, der erschienen ist in der Welt. Und der war überschrieben mit „That’s Recrutainment“ und er drehte sich unter anderem um uns. Dann haben wir damals gesagt, okay, das trifft es eigentlich ziemlich gut und dann haben wir im Prinzip angefangen, diesen Begriff zu coinen. Aber seitdem ist er in der Welt. Das ist jetzt tatsächlich schon bald ein Vierteljahrhundert.

00:03:05

Alexander Petsch: Ja, ich habe so das Gefühl, ich bin ja jetzt auch schon ein paar Jahre dabei, dass es mal so eine Phase gab, wo dieses ganze Spielerische oder auch ja, also eigentlich diese ganze Gamification im HR mal viel stärker war. Kommt mir das nur so vor oder siehst du das auch so?

00:03:24

Joachim Diercks: Na ja, es wie immer so, nicht, im Leben? Dinge kommen meistens in Wellen und sie sind meistens auch ein bisschen getriggert durch Umfelder. Als wir losgelegt haben, so kurz vor der Jahrtausendwende herum, dass das da auf einmal ein Thema war. Das hatte unter anderem damit zu tun, dass überhaupt das Internet als Plattform, über die auch Personalgewinnung laufen kann, hochgespült wurde, dass wir damals New Economy als Stichwort, auch so erstmalig wirklich massiv solche Themen wie War for Talent und Fach- und Arbeitskräftemangel diskutiert und auch zu spüren hatten. Und das hat dann natürlich auch ein bisschen getriggert, dass man auch ein bisschen geguckt hat, wie können wir denn kreativer werden in diesem Thema Personalgewinnung? Deswegen war das, glaube ich, nicht so ganz zufällig, dass das Thema damals dann groß wurde. Und dass es das jetzt momentan auch wieder ist. Führe ich auch ein bisschen darauf zurück, dass wir einen Arbeitsmarkt haben, wie wir ihn haben. Weil er ist ja einerseits getrieben davon, dass wir… Dass es nicht mehr ganz so einfach ist, Personal zu gewinnen. Jetzt will ich nicht unbedingt in das Horn stoßen, wir haben Arbeitskräftemangel, es ist alles ganz schwierig, man kann gar nicht mehr auswählen. Ich glaube, da muss man auch noch ein bisschen differenzieren. Aber in Summe, würde ich mal sagen, machen wahrscheinlich die Allermeisten einen Haken da dran: Es ist nicht mehr ganz so einfach. Ich habe nicht einen riesen Waschkorb und ziehe da irgendeinen raus und der soll mal glücklich sein. Das ist das Eine. Auf der anderen Seite, weil es aber eben auch so schwierig oder schwieriger geworden ist, passendes Personal zu gewinnen, muss ich eigentlich trotzdem genau hingucken, auch im Recruiting. Und auch Menschen wollen nicht mehr irgendwo arbeiten. Die müssen auch genau hingucken, wo sie denn hinpassen, damit es dann auch das ist, was sie wollen. Das heißt, wir haben auf der einen Seite, ist es schwieriger auszuwählen, auf der anderen Seite müssen wir eigentlich noch ein bisschen genauer hingucken. Beide Seiten. Dieses Dilemma aufzulösen, da steckt ein bisschen auch dieser Recrutainment Gedanke hinter, weil es nämlich zum Beispiel die Kombination aus einer verbesserten Orientierung oder auch einer verbesserten Auswahl in der Diagnostik, kombiniert mit „und es kann trotzdem kurzweilig sein und Spaß machen“. Und das, glaube ich, treibt diesem Thema momentan so viel Wind unter die Flügel, weshalb das momentan tatsächlich wieder so präsent ist und auch so viele Unternehmen umtreibt. Und dass auch wieder so viel in der Presse steht und dass dann auch ein Buch dazu erscheint.

00:05:44

Alexander Petsch: Also im Prinzip Hack Nummer eins ist: Recruitainment ist im Prinzip eine Möglichkeit, Auswahlverfahren kurzweilig gegebenfalls unterzubringen, die ich sonst eigentlich gar nicht mehr beim Kandidaten platzieren kann, weil das würde er gar nicht machen.

00:06:02

Joachim Diercks: Das ist ein bisschen überspitzt, aber ein ganz bisschen ist da Wahrheit dran. Ja, also, wenn man Recrutainment sozusagen als gesamten Begriff, so als Dachbegriff betrachtet, dann hängen da ja verschiedene Themen drunter. Und da muss man dann auf einer Seite sozusagen mal alles das, was versucht, die Selbstselektionsfähigkeit zu verbessern, ein bisschen unterscheiden und ein bisschen trennen von all dem, was die Fremdauswahl, also das Recruiting der Unternehmen versucht, dadurch zu verbessern. Wenn man auf der Fremdauswahlseite ist, also wo es wirklich um jemand hat sich beworben oder es haben sich welche beworben und wir wollen auswählen, da spielt Recrutainment tatsächlich ein bisschen diese Rolle der Akzeptanzsteigerung. Das heißt, man nimmt zum Beispiel einen Test, den man einsetzt, um zu gucken, ob jemand die hinreichende Problemlösefähigkeit hat oder ob jemand hinreichend, keine Ahnung, motiviert ist oder teamfähig oder was auch immer man sozusagen herausfinden möchte, weil es die Auswahl verbessert. Die Auswahlaussage verbessert. Weil man das herausfinden will, setzt man zum Beispiel einen Test ein. Diesen Test aber nicht als langweilige Aneinanderreihung von Testformularen zu präsentieren, sondern angereichert um Einblicke ins Unternehmen, um Informationen über das Unternehmen und so weiter, steigert die Akzeptanz dieses Verfahrens. Machen tust du das primär deswegen, weil du aus Unternehmenssicht, ich würde mal sagen, eine bessere Auswahlentscheidung treffen möchtest. Aber du möchtest eben dadurch auch keinen verlieren. Und das wiederum fängt man dann auf dadurch, dass dieser Test eben auch mehrwertig ist und nicht nur nimmt von der Person, vom Kandidaten, sondern auch gibt. Das, was man da geben kann, ist eben zum Beispiel Vorstellung des Unternehmens, Einblicke in die Berufsrealität, in den Arbeitsplatz und die Kultur und so weiter. Also da reden wir tatsächlich viel über Akzeptanz. Wenn man die andere Seite betrachtet, wo wir über die Selbstselektion sprechen, da geht es eher ja darum, dass Menschen sagen, ich will nicht irgendwo arbeiten. Und mittlerweile ja auch durch den Arbeitsmarkt, wie er ist, oft in der Situation sind, das auch durchsetzen zu können, nicht irgendwas mit sich machen lassen zu müssen. Dann eben schon schauen, finde ich eigentlich den richtigen Beruf, finde ich den richtigen Arbeitgeber? Das soll schön zu mir passen, aber wie finde ich das eigentlich? Das ist ja, ich würde mal sagen, die Auswahlentscheidung, die noch auf der Kandidatenseite stattfindet, bevor jemand sich überhaupt bewirbt. Und da kann Recruitainment sehr schön helfen, indem es einem diese Selbstauswahl ermöglicht, dass man zum Beispiel über Matching Tools rausfindet, passt der eine Job besser als der andere? Oder über Recruiting Games Einblicke gewinnt in Tätigkeiten. Was mache ich denn eigentlich als Sozialversicherungsfachangestellter? Was macht unser Spannungsmechaniker und so? Dass man das mal sozusagen spielerisch ausprobieren kann, bevor man sich bewirbt. Da ist noch gar keine Auswahlentscheidung des Unternehmens im Raum. Es ist ja noch gar kein Bewerber, es ist ja nur ein potenzieller Bewerber. Da geht es gar nicht so sehr um Akzeptanzsteigerung, sondern da geht es um Orientierung und lernen. Also lernen, was ist eigentlich das Richtige für mich? Was passt am besten zu mir?

00:09:09

Alexander Petsch: Also eigentlich Hack Nummer zwei ist: Recruitainment kann ein Tool sein, um potenzielle Bewerber, nennen wir sie mal Interessenten für ein Thema, zu Bewerbern überhaupt erst zu konvertieren.

00:09:20

Joachim Diercks: Ja. Und zwar im Idealfall diejenigen, die man konvertieren möchte, zu ermuntern und zu ermutigen, diejenigen, die nicht so passen, möglicherweise es aber auch selber merken zu lassen, dass sie nicht so passen. Weil der Gedanke dahinter ist tatsächlich… Also jetzt so in der Selektionsdiagnostik sprechen wir dann von der sogenannten Grundquote. Der Anteil Passender unter allen, die sich bewerben. Und man versucht tatsächlich zu beeinflussen, dass dieser Anteil möglichst hoch ist, dass viele, die man auch eigentlich gerne adressieren möchte, die sich bewerben sollen, weil sie die Dinge mitbringen, die man braucht als Unternehmen und so weiter, die möchte man gerne ermuntern, und diejenigen, die das nicht mit sich bringen, die woanders eine Verwendung besser finden, die möchte man eigentlich selber drauf kommen lassen, dass sie sich umorientieren sollen, woanders bewerben sollen. Weil dahinter, wenn das gut gelingt, alles Weitere leichter wird. Das ist so ein bisschen, ich würde mal sagen, noch mal das Extrembeispiel. In der Realität gibt es das natürlich nicht. Aber wenn man das mal so als Gedankenspiel sieht, wenn sich bei mir nur Passende bewerben würden, dann brauche ich kein Recruiting mehr, dann kann ich losen. Ich treffe ja immer den Richtigen. Und das meine ich mit Grundquote. Je höher der Anteil ist, desto leichter wird es, hinten raus auch eine richtige Auswahlentscheidung zu treffen. Umgekehrt leider aber genauso. Wenn sich bei mir nur welche bewerben, die einfach nicht passen, dann hilft mir die beste Diagnostik der Welt nichts. Wo keiner ist, da werde ich keinen finden können. Ich kann ihn mir maximal vielleicht noch irgendwie dann hinentwickeln, in der Personalentwicklung oder so, wird aber sehr, sehr schwer. Deswegen ist das auch so wichtig, diese Selbstselektion.

00:10:58

Alexander Petsch: Was versteht man denn alles unter Recrutainment?

00:11:03

Joachim Diercks: Ja, das ist so ein bisschen das, was, ich würde mal sagen, auch der Treiber war hinter dem Buchgeschreibe. Also die erste Auflage war ja 2013, 14. Damals hatten Kristof und ich, die das damals geschrieben haben, schon das Gefühl, dieser Begriff ist in der Welt, er wird auch zunehmend benutzt, aber er schießt auch ein bisschen ins Kraut. Lass mal schauen, ob wir dem nicht so ein bisschen definitorische Flanken links und rechts geben können. Und ein ganz wichtiger Punkt dabei war Recrutainment… Der Tainment-Aspekt, also auch der Unterhaltungsaspekt dadrin, der spielerische Aspekt ist kein Selbstzweck. Also es geht nicht darum, zu unterhalten. Das ist elegant mit in Kauf genommenes Beiwerk, aber die primäre Zielsetzung ist das nicht. Es muss immer dem Zweck dienen, dass dieses gegenseitige Zueinanderfinden in der Personalgewinnung besser gelingt. Und das wird dann über spielerische Methoden, über Gamifizierungsinstrumente erreicht, aber in der Reihenfolge. Das war damals schon das Motiv. Und als wir jetzt mittlerweile ja auch zweieinhalb Jahre her angefangen haben, jetzt an dieser zweiten Auflage zu schreiben, dann jetzt mit Lars dabei, da sind wir in diese Thematik noch mal sehr, sehr viel tiefer reingegangen. Es hat sich auch in der psychologischen Forschung gibt es da mittlerweile einige, die sich damit befassen und da haben wir sehr, sehr, ich würde mal sagen, gründlich in diese Thematik rein gedacht. Was ist eigentlich Recrutainment und wie lässt es sich auch klassifizieren? Weil man auch, wenn man in die Forschung guckt, auch teilweise so ein bisschen widerstreitende Forschungsbefunde findet. Die einen sagen, das steigert die Akzeptanz, die anderen sagen, wenn du so einen spielerischen Test einsetzt, das senkt die Akzeptanz. Und dann hast du da so zwei Befunde, die erst mal widersprüchlich sind. Und wir haben uns sozusagen gefragt, wo kommt das denn her? Und dann sind wir sehr tief reingegangen, haben da festgestellt, weil die nicht über das Gleiche gesprochen haben. Das ist zwar beides Recrutainment, aber es sind unterschiedliche Ausgestaltungen. Und da kann es dann auch sein, dass die unterschiedlich wirken und unterschiedliche Auswirkungen haben. Und deswegen haben wir diese Klassifikation eingeführt und tatsächlich so eine Art, wie soll ich sagen, so eine Art Taxonomie geschaffen, wo man dann auch so verschiedene Arten von Recrutainment ganz gut gliedern kann. Einerseits eben diese Trennung in Selbstselektion und Fremdselektion, so ein bisschen auf der Oberfläche. Und dann im Selbstselektionsbereich, da gibt es sogenannte Matcher. Das sind so spielerische Selbsttests, da gibt es Recruiting Games, das sind eher so spielerische Praktika und Übungen und auf der Seite der Fremdselektion, wenn wir so wirklich in die Testung und so weiter gehen, da kann man dann unterscheiden: Gamebased Assessment, das sind Spiele, mit denen man was testen will oder sogenannte Gamified Assessments, das sind weiterhin Tests, da ist aber sozusagen die Rahmenhandlung drumherum gamifiziert worden. Und so kann man dann, wenn man jetzt irgendwas findet, wo einer sagt, ich hab da was beforscht, das war das und das und da ist das und das und das dabei rausgekommen, dann kann man relativ genau sagen, in dieser Klassifikation, was genau hat der beforscht? Ist das ein Spiel mit dem, was getestet werden sollte oder ist das ein Test, der spielifiziert war? Hat das folgende Auswirkungen auf die Akzeptanz gehabt? Und so kann man das systematischer sozusagen auch diskutieren, was dann auch sehr viel leichter ermöglicht, anschließend auch aus Unternehmenssicht zu sagen, okay, was wollen wir denn. Also, wo drückt bei uns der Schuh und was macht dann bei uns auch Sinn, um dann zu gucken, für welches Ziel setzt man das ein?

00:14:37

Alexander Petsch: Was macht denn im Recruiting für was Sinn?

00:14:40

Joachim Diercks: Also ich hatte ja eben schon so ein bisschen, ich würde mal sagen, eine kleine Lanze gebrochen für die Selbstauswahl. Das ist tatsächlich auch gar kein neues Thema. Ich habe das… Ich propagiere das schon gefühlt Jahrzehnte, aber es ist immer noch so ein bisschen der rosa Elefant im Raum des Recruitings, weil vielfach immer noch darüber nachgedacht wird, wie können wir unseren Auswahlprozess optimieren, wie können wir ein ATS, ein besseres einsetzen oder wie können wir bessere Interviews führen und so. Das ist alles richtig, das ist alles super, dass diese Gedanken stattfinden. Aber es wird immer dabei vergessen, dass zu dem Zeitpunkt, wo das Unternehmen überhaupt in die Lage kommt, auswählen zu können, schon eine Auswahlentscheidung stattgefunden hat. Nämlich hat sich jemand bei mir beworben oder nicht. Und wenn ja, hat es der Richtige oder der Falsche getan? Und das ist wichtig. Mit diesem Beispiel, das sich nur Richtige bewerben, konnte man das ja eben ganz gut sehen. Und es sickert erst ganz langsam so ins Bewusstsein ein, dass man an dieser Selbstauswahl, dass man da als Unternehmen auch nicht auf Gedeih und Verderb ausgeliefert ist. Man kann das beeinflussen.

00:15:44

Alexander Petsch: Klar, aber ist das nicht Employer Branding und Personalmarketing und all diese Themen, die da…

00:15:50

Joachim Diercks: Ja, auch.

00:15:51

Alexander Petsch: …auch Produkt, auch sozusagen Positionierung, sind ja ganz viele Punkte, die dazu beitragen, bin ich es jetzt oder nicht?

00:15:59

Joachim Diercks: Ja. Also man könnte jetzt sagen, auch eine gute Employer Brand ist ein Matching Tool. Also eine gute Employer Brand ist ja nicht, ich bin Everybody’s Darling, bei uns regnet es den ganzen Tag Fünf-Euro-Scheine von der Decke, komm mal. Sondern eine gute Employer Brand ist Unterscheidbarkeit ermöglichen. Wer passt zu uns und wer nicht? Und eine gute Employer Brand macht das ganz transparent nach außen, dass die Richtigen sich angesprochen fühlen und die Falschen halt woanders hingehen. Das machen viele falsch. Also viele verstehen unter Employer Branding das nicht. Die erzählen sozusagen nur die positiven Dinge. Aus meiner Sicht ist das falscher Ansatz. Jetzt würde ich aber nicht so weit gehen, dass ich sagen würde, Employer Branding ist eine Teilkategorie des Recruitainments. Aber es gibt innerhalb des Recruitainments sogenannte Matcher oder Matching Tools, die ja auch genau diesem Zweck dienen. Ich gebe dir ein Tool oder ein Instrument an die Hand, lieber User, das nutzt du anonym, das nutzt du freiwillig, das nutzt du ohne Registrierung. Ich kriege gar nicht mit als Arbeitgeber, als Unternehmen, was da rauskommt, dass ist nur für dich. Aber dieses Tool hilft dir, unterscheiden zu können, ob du zu A oder zu B passt. Job A besser der Richtige oder B richtig ist. Ob die Kultur A oder die Kultur B zu dir passt. Das heißt, ich versuche, über ein solches Selbstselektionsinstrument, einem solchen Selbsttest, ein solches Matching Tool letztlich zu kanalisieren, wer kommt und wer kommt nicht. Also Einfluss darauf zu nehmen, wie die Selbstauswahl ausfällt. Und du hast Recht, das ist eigentlich das, was Employer Branding auch tun sollte. Gutes Personalmarketing sollte das auch tun. Eine gute Stellenanzeige sollte so klar und deutlich formulieren, an wen sie sich richtet und an wen nicht, dass sich nur die Richtigen ermuntert fühlen, sich auch zu bewerben. Passiert nur in der Praxis leider nicht. Deswegen sind diese Matching Tools sozusagen Hilfsmittel, diese Selbstselektion zu verbessern. Ist nur ein Teilbereich des Recruitainments, aber einer, wo ich nicht müde werde zu betonen, dass man sich dem mehr widmen sollte, weil man da sozusagen so einen großen Hebel hat. Je besser das sozusagen gelingt, desto leichter wird alles, was dann folgt.

00:18:07

Alexander Petsch: Jetzt, was wären so Hacks für den Matcher, sag ich mal, ja? Auf was muss man da achten? Wann passt das zu mir? Für wen passt das? Als du das so gesagt hast, dachte ich ja, eigentlich für alle, die in so einer Branche mehr als nur einen Job haben, passt es besonders gut.

00:18:26

Joachim Diercks: Ja.

00:18:26

Alexander Petsch: Also, ich sag mal, wenn ich als Beispiel Marktführer im Logistikbereich bin, dann habe ich wahrscheinlich eine Vielzahl von Jobs, die mit Logistik zu tun haben. Und dann zu sagen, guck mal, ich biete dir mal spielerische Auswahlmöglichkeiten, was gibt es denn alles in der Logistikbranche?

00:18:45

Joachim Diercks: Ja.

00:18:46

Alexander Petsch: Dann habe ich ja schon mal die erreicht, die irgendwie Logistik cool finden oder Tourismus oder Event, ja? Und dann kann ich das ja eigentlich, würde ich sagen, mehrfach verwenden. Aber im Sinne von, ich habe mehrere Treffermöglichkeiten für verschiedene Themenfelder, Positionsbereiche.

00:19:03

Joachim Diercks: Also ist ein Beispiel, das könnte man sehr, sehr schön sozusagen umsetzen. Man würde dann Menschen, die sich grob für Logistik interessieren, die wären vielleicht eh da. Aber was denn jetzt genau in der Logistik? Das ist ja für viele dann gar nicht so ganz einfach. Die Berufe heißen dann möglicherweise sehr ähnlich, sind aber ein bisschen anders. Oder sie heißen gleich, sind aber von Standort A nach Standort B ganz unterschiedlich. Das ist sehr schwer von außen zu erkennen, und das resultiert dann auch häufig daran, dass sich Leute auf was bewerben, wo sie sich eigentlich gar nicht drauf hätten bewerben sollen, weil es nicht das Richtige für sie ist. Aber das nebenan, wo sie viel besser passen würden, gar nicht als solches erkannt haben und dran vorbeigehen. Und ein Matching Tool sagt ja demjenigen, du musst dir nicht alle Stellenanzeigen angucken und dann irgendwie drauf kommen, welche dann nun die Richtige für dich ist. Wir drehen das um. Ich frage dich gezielt ein paar Dinge ab und dann übersetze ich, also ich das Matching Tool, diese Angaben von dir in eine Aussage, was denn möglicherweise das Richtige für dich ist. Das kann ganz breit ansetzen. Also wo das häufig gemacht wird, ist so für Schüler. Und das heißt, welche Ausbildungsberufe sind denn Richtige für mich? Wir haben Kunden, die haben 40, 50 unterschiedliche Ausbildungsberufe, die sie anbieten. Steht jetzt ein Schüler vor der Tür und sagt, Unternehmen finde ich so ganz spannend, aber was genau mache ich denn da? Ich kann mir alles angucken, Klammer auf, macht keiner. Aber ich kann noch ein Matching Tool von zwei Minuten durchlaufen und dann kommt raus der Beruf, der Beruf oder der Beruf. Alle anderen kannst du auch anschauen, sind aber wahrscheinlich nicht das Richtige für dich. Kann ich meine Energie auf die oberen drei dann konzentrieren, mich da weiter zu informieren. Oder eben auch innerhalb einer Branche. Wir haben das mal gebaut für ein IT-Unternehmen, die haben dann auch verschiedene IT-Berufe. Die sind natürlich alle ähnlich. Also es ist ja alles IT, du bist ja schon innerhalb eines kleinen Tortenstücks unterwegs, aber sie sind nicht gleich. Und da wird das dann sehr viel feingliedriger, dieses Matching, dass du dann auch ein Fachinformatiker für Systemintegration noch unterscheiden kannst von einem Fachinformatiker für Daten und Prozess und einem Fachinformatiker für Anwendungsentwicklung. Die sind natürlich alle sehr ähnlich, aber sind nicht gleich. Und diese Unterscheidung kannst du dann in so einem Matching Tool auch noch ausarbeiten, je nachdem, was dein Matching Target ist. Und das sorgt dann eben im Idealfall dafür, dass jemand sagt, ich bewerbe mich gleich auf das Richtige, weil die Erfolgschance dann auch steigt.

00:21:30

Alexander Petsch: Seht ihr eigentlich so Matching Tools auch als, ich nenne jetzt mal, Honeypot fürs Retargeting an? Weil ich sage mal, wenn ich jetzt deine Idee weiter spinne, ich bin jetzt ein breit aufgestelltes IT-Unternehmen, jetzt aus dem letzten Beispiel, und habe Hunderte von offenen Stellen im IT-Bereich. Und jeder, der sich mit mir schon ein Stück weit auseinandergesetzt hat und sich da durchgetestet hat, dem möchte ich ja eigentlich irgendwie im Gedächtnis bleiben. Das heißt, das dann zu tracken und dann über Retargeting sie / ihn immer wieder auf mich aufmerksam machen. Machen das deine Kunden?

00:22:11

Joachim Diercks: Es steht ja immer so ein bisschen bei diesem Thema, wie stark verfolgst du jemanden? Anschließend immer noch so ein paar, ich würde mal sagen, auch Datenschutzthemen und so weiter mit im Raum. Man kann das machen. Und es ist ja auch eine… Es ist ja auch eine durchaus clevere Idee, sagen wir mal. Also derjenige profiliert sich schon zu einem gewissen Grad und dann setze ich ihm noch mal nach. Das kann ja auch durchaus schlau sein, ist aber eher so ein bisschen, ich würde mal sagen, eine Frage, die muss man ein bisschen eher fast schon philosophisch betrachten. Will man das oder will man das nicht? Viele unserer Kunden zum Beispiel sagen nein, wir wollen ja, dass es ein Self-Assessment ist. Es soll keinen Registrierungsprozess geben, wir tracken da nichts. Wir verfolgen denjenigen nicht weiter und schon gar nicht im Sinne eines Retargetings, weil das ganz glaubhaft sein soll, dass das nur ein Service für den Nutzer ist, der der Einzige ist, der dieses Ergebnis zu sehen bekommt. Das wird dann teilweise noch so ein bisschen, ich würde mal sagen, versucht zu verstärken, indem man sagt, lieber User, das Ergebnis, was jetzt rausgekommen ist, was auch erst mal nur für dich da ist, das kannst du jetzt aber zum Beispiel in Social Media teilen, wenn du willst. Oder haben wir auch einen ganz spannenden Fall: Schicke diesen Test, den du gerade sozusagen für dich selber gemacht hast, schicke den doch mal deinen Freunden oder deinen Eltern oder deinen Geschwistern oder was auch immer und bitte die mal, eine Einschätzung über dich abzugeben. Dass du auch noch mal deren Sicht über dich sozusagen siehst. Und dann könnt ihr das nebeneinander halten und mal diskutieren oder vergleichen, weil dadurch die natürlich sozusagen Berufsorientierung zu einem Gesprächsanlass wird. Das sind auch so Instrumente, wo man sich versucht, stärker sozusagen zu verankern damit und bisschen nachzuhallen als Unternehmen. Aber du hast natürlich vollkommen Recht, man könnte das auch sozusagen noch mit einem… Man hängt demjenigen im Prinzip ein Zielpixelchen um und bringt sich immer mal wieder in Erinnerung. Du warst doch neulich da, bei dir ist rausgekommen Fachinformatiker für Systemelektronik. Wir hätten da was für dich hier. Hier, guck doch mal diese Stelle an!

00:24:15

Alexander Petsch: Das würde viele vielleicht schon verstören, aber ab und zu immer mal wieder zu sagen, hey, guck mal, es gibt uns, zufällig sind wir hier auf deiner Lieblingsseite auch immer wieder mit Werbung für Systeminformatiker unterwegs. Das wäre ja so…

00:24:32

Joachim Diercks: Ja, also technisch jetzt keine Rocketscience, ist ja machbar. Musst dann entsprechend darüber aufklären, da irgendein Cookie Consent machen oder so etwas, wäre dann lösbar. Also es gibt ja durchaus auch spannende Personalmarketing Cases, die ganz erfolgreich mit so um die Ecke gedacht sind. Kaufe ein T-Shirt, weil du bist Lokführer in so einem Spreadshirt Shop und dann kriegst du über Retargeting nachher die Lokführerstellen gezeigt und so. Das könnte man hier natürlich noch ein bisschen weitertreiben, weil das Matching Tool für sich ja selber genommen schon eines ist, was profiliert. Also da kommt ja nicht nur raus, der hat sich irgendwas angeguckt bei uns, sondern da kommt raus, der interessiert sich für den Beruf mehr als für den. Und das könnte ich natürlich fürs Retargeting übernehmen.

00:25:14

Alexander Petsch: Kurze Zwischenfrage, weil ich weiß, du bist, also für mich, einer der Tech-Versteher schlecht hin. Gibt es das schon? Dass also jetzt bei Spreadshirt Recruiting, Retargeting gemacht wird? Ist das ein Produkt, was so ein Shop anbietet?

00:25:32

Joachim Diercks: Es gibt tatsächlich… Also es gibt einen Case, weswegen ich da auch nicht ganz zufällig eben darauf kam. Ich fand, der war… Ich weiß gar nicht, wann das war. Das ist zwei oder drei Jahre her von einem Bahnbetreiber, aber nicht der Bahn, sondern einem regionalen Bahnbetreiber, die ja alle händeringend Lokführer suchen. Und die haben tatsächlich seinerzeit mal diesen, also wie ich finde, wirklich coolen Personalmarketing-Stunt gemacht, zu sagen, wir machen einen Spreadshirt T-Shirt Shop auf, verkaufen dort T-Shirts mit Sprüchen darauf, die nur Lokführer verstehen. Das bewerben wir. Dadurch sind natürlich so ein bisschen Stichwort Selbstselektion mit höherer Wahrscheinlichkeit Leute, die da was mit anfangen konnten mit diesen Sprüchen, in diesen Shop gegangen, haben sich das angeguckt, vielleicht auch ein T-Shirt gekauft, vor allem aber haben sie ein Retargeting umgehängt bekommen. Und wenn sie dann irgendwo waren, dann wurde ihnen da sozusagen anschließend Stellenanzeige Lokführer bei diesem Unternehmen angezeigt. Und das hat ziemlich gut funktioniert. Also das ist wirklich in mehrere besetzte Stellen in einem quasi leer gefegten Markt konvertiert, weswegen ich das auch so smart fand. Das ist so um drei Ecken rum gedacht mit einer ganz klaren Zielsetzung. Und ja, du hast vollkommen recht, das sozusagen an ein Matching Tool drangehängt oder auch an ein Recruiting Game. Das kannst du ja genauso. Der hat sich jetzt hier schon mal fünf, zehn, was auch immer Minuten mit dem Beruf des so und so befasst und da reingespielt. Und wenn er dann das nächste Mal irgendwo ist, dann kriegt er sozusagen diesen Beruf quasi eingespielt. Das wäre nur konsequent, ja. Aber wie gesagt, es hängt immer so ein bisschen Datenschutzthema dran.

00:27:08

Alexander Petsch: Okay, wir sind vom Thema ein bisschen abgedriftet, aber ich fand es jetzt… Also kannte ich auch nicht das Beispiel. Abgefahren. Kann man natürlich genauso für ITler spielen, dass man sich überlegt, was würden ITler für coole T-Shirt-Sprüche gut finden und dann den eigenen IT T-Shirt Shop promoten, ja?

00:27:28

Joachim Diercks: Aber da habe ich tatsächlich, wo du das sagst, da können wir direkt auch ein Recruitainment Beispiel dranhängen. Das ist jetzt nicht T-Shirt und Shop. Aber es ist eine ähnliche Denke. Nämlich zum Beispiel, und das ist tatsächlich auch schon bald 20 Jahre alt das Beispiel und das ist eigentlich auch Offline-Recrutainment. Oder blended sagen wir mal. Es fängt offline an und wird dann online. Und das ist so ein Klassiker, nämlich Google, hat tatsächlich so Anfang der Nullerjahre im Silicon Valley, am Highway 101, der geht da so einmal durch das Silicon Valley durch, so Billboards geschaltet. So große Annoncen, die so neben der Autobahn stehen, große Plakate, und das war im Prinzip was ganz Kryptisches, was da drauf stand, so. Und da fahren ja jetzt viele Techies vorbei und so weiter. Die gucken dann da drauf und denken, ach, guck mal, das finde ich irgendwie spannend, was da oben steht, das kann nicht jeder lösen. Für die meisten ist das Gibberisch, aber für mich nicht. Ich probiere mal, ob ich das dann nicht gelöst bekomme. So, ich löse das, komme damit auf eine Seite, kriege ein nächstes Rätsel, quasi, was dann vielleicht schon ein bisschen komplizierter ist, vorgesetzt und löse das auch. Und dahinter ist im Prinzip herzlich willkommen bei Google. Leute, die soweit sozusagen Probleme lösen können, sind für uns interessant. Hier ist die Bewerbungsmöglichkeit. Das ist auch eigentlich Recrutainment. Das ist sozusagen Rätsel lösen und daraus im Prinzip eine implizite Arbeitsprobe zu machen und damit die Richtigen zum richtigen Honeypot, zum richtigen Töpfchen zu führen. Und alle anderen, die da auch eigentlich nicht hin sollen, sagen, mir doch egal, was da oben steht, habe ich gar nicht wahrgenommen. Ein sehr schönes Beispiel und es ist ja eigentlich ähnlich gedacht, ne?

00:29:06

Alexander Petsch: Ja, also das Beispiel kenne ich natürlich, aber ich habe es jetzt auch nicht mit Recrutainment, ehrlich gesagt, im ersten Schritt in Verbindung gebracht.

00:29:13

Joachim Diercks: Wir haben in unserem Buch tatsächlich auch ein Beispiel drin. Ich weiß nicht, ob du diese Verfilmung über das Knacken der Enigma kennst. Ist ja vor ein paar Jahren groß verfilmt worden. Benedict Cumberbatch, glaube ich, in der Hauptrolle als Alan Turing. Und vielleicht ist es so ein bisschen Urban Myth, vielleicht ist das ein bisschen geplottet für den Film, vielleicht war es auch in echt so. Aber im Film ist zumindest so die Erzählweise, ich schalte, oder Turing hat sozusagen, Kreuzworträtsel in Zeitungen geschaltet, weil er selber gerne welche gelöst hat. Und diejenigen, die das lösen konnten, wurden dann sozusagen ermuntert, sich zu bewerben, um quasi in diesem Codeknacker Team beim britischen Geheimdienst mitzuarbeiten, um dann die Enigma zu entschlüsseln. Ist eine ähnliche Denke. So ein bisschen wie diese Billboard von Google. Aber ist Recruitainment, ne? Also du hast im Prinzip ein spielerisches Problemlösen mit der Zielsetzung der Personalgewinnung.

00:30:19

Alexander Petsch: Ja, du hast vorhin noch zwei Hacks versteckt, die ich mir notiert habe. Das war nämlich zum einen, wenn du so ein Matching Tool im Recruitainment im Einsatz hast, dann die Social Media Verlängerung zu machen. Auf der einen Seite also zu sagen, guck mal, ja, bei mir kam das und das Ergebnis raus. Ich bin geeignet für… Oder? Ich wusste schon immer, dass ich heimlich Lokführer werden wollte oder Feuerwehrmann oder kleiner Drache oder so. Das auf der einen Seite und auf der anderen Seite, was ich auch smart fand, noch diese Empfehlfunktion zu entwickeln. Zu sagen also, lade andere ein, ob sie nicht auch so sind oder gerade nicht so sind, wie du. Das ist eine…

00:31:06

Joachim Diercks: Also dieses Social Media ist sowohl hinten raus als auch davor durchaus… Funktioniert sehr gut bei diesen Tools. Hinten raus, wie du schon sagst, das ist bei mir rausgekommen. Ich schicke das mal anderen und triggere damit im Prinzip so dieses Motiv, was viele von uns auch kennen. Da will ich auch mal sehen, was ich für einer bin und mache das mal. Dann klickt man drauf. Das funktioniert recht gut. Es funktioniert auch vorne ganz gut. Du musst ja auf ein Matching Tool oder ein Recruiting Game gar nicht draufschreiben Arbeitgebermarketing von Unternehmen xy. Klick mal hier Klammer auf. Klickt keiner, weil langweilig. Du kannst ja einfach draufschreiben, finde mal raus, ob du mehr der so und so Typ oder mehr der so und so Typ bist. Oder bist du mehr Zerspanungsmechaniker oder Anlagenmechaniker? Hier ist der Selbsttest. Klick mal. Du appellierst so ein bisschen an dieses Motiv, weswegen viele von uns auch gerne so Brigitte-Tests und Horoskope machen, obwohl sie wissen, na ja, der Aussagegehalt ist begrenzt. Aber das Motiv ist trotzdem da, du triggerst das damit. Ich klicke mal drauf, ich will mal gucken. Und da muss überhaupt kein Arbeitgeber als Absender draufstehen. Das ist erst mal nur für dich selbst. Was man damit ja aber macht, derjenige schwimmt schon ein ganz bisschen in diese Fischreuse rein, die ist da noch sehr breit und er merkt gar nicht, dass links und rechts schon Netz ist. Aber er ist schon ein bisschen reingeschwommen und befasst sich dann schon ein bisschen mit Inhalten dieses Unternehmens. Und dann kommt raus das und das passt ganz gut zu dir. Übrigens, da hätten wir Jobs. Dann bin ich… Dann habe ich ihn quasi, wie soll ich sagen… In Hamburg auf dem Kiez sagt man rangeködert. Ohne dass er weiß, weswegen er erst mal sozusagen angesprochen wurde. Das funktioniert ziemlich gut. Und diese Empfehlfunktion, die kann man so, wie du das gerade beschreibst, machen. Bei mir ist das und das rausgekommen. Was kommt denn bei dir raus? Aber wir haben das damals in einem Fall, das war für den Bundesarbeitgeberverband der Chemie, so gemacht, dass du das einmal für dich selber machst und was rauskommt, das ist ja so ein bisschen Selbstwahrnehmung, mein intrapersonelles Verständnis von mir. Aber ich kann dann auch andere Menschen, die mich kennen, mal bitten, mich einzuschätzen. Dann habe ich sozusagen noch mal eine Fremdeinschätzung. Aber vermessen mit der gleichen Metrik, mit dem gleichen Instrument. Und das kann dann ähnlich sein. Das kann aber auch abweichen. Und insbesondere Abweichung ist dann immer spannend, weil dann heißt es, wieso siehst du mich denn so und so, wieso kommt denn, wenn du mich einschätzen solltest, der, weiß ja nicht, Fachlagerist raus? Und wenn ich mich selber einschätze, dann sehe ich mich eigentlich viel mehr als Chemikant. Wo liegen wir denn hier auseinander? Und dann geht es eigentlich eher so ein bisschen, wo kommt diese Abweichung her, die dann eine Klarheit über sich selber fördert. Weil dieser Austausch so dadurch getriggert wird. Und das ist ein echt cooles Feature, weil das also… Weil es tatsächlich, ich würde mal sagen, auch noch mal dazu führt, dass so ein Tool links und rechts um die eigentlich adressierte Person herum Kreise schlägt.

00:34:00

Alexander Petsch: Ja, also ich denke ja… Finde das auch spannend. So Dominoeffekt. Und vielleicht stellt man ja nachher jemand anderes ein, als der, der das ursprünglich gemacht hat, weil er darüber darauf aufmerksam wurde.

00:34:14

Joachim Diercks: Genau. Oder man stellt dann fest, also für mich ist das nichts, aber ich kenne da jemanden, das könnte ich mir gut vorstellen. Mach doch hier auch mal den Test oder ich habe den mal für dich gemacht und da kam raus, du solltest das und das. Solche Dinge kann es dann natürlich auch alles geben. Also als zentrale Idee auf der Seite der Selbstselektionstools, bei Matchings und so Orientierungsspielen, ist immer Klarheit zu erhöhen, zu lernen, einfach besser zu verstehen, was verbirgt sich dahinter. Das ist die zentrale Zielsetzung dabei. Wie gesagt, da unterscheidet es sich dann auch von Recrutainment im Bereich der Fremdauswahl, weil da gehts auch ein bisschen um Einblicke geben und auch ein bisschen um lernen. Aber vor allem geht es um Akzeptanzerhöhung.

00:34:55

Alexander Petsch: Jetzt haben wir viel über Matcher gesprochen. Du hattest vorhin auch von Recruiting Games gesprochen. Was wären denn da so deine Tipps?

00:35:04

Joachim Diercks: Vor allem macht euch ehrlich. Also wenn wir Recruiting Games meinen oder wenn wir auch welche bauen, dann geht es ja immer darum, im Prinzip einen Beruf, was ja ein sehr komplexes Tätigkeitsgebilde ist, aus Anforderungen und Tätigkeiten und so weiter, so stark zu vereinfachen, dass man das tatsächlich in eine Art zehn Minuten Praktikum bekommt. Du schlüpfst dann in den Beruf des Sozialversicherungsfachangestellten, indem du zehn Minuten Aufgaben, typische Aufgaben eines Sozialversicherungsfachangestellten spielerisch machst. Die sind aber natürlich stark vereinfacht. Also es ist sowieso eine Landkarte im Maßstab eins zu N, nicht eins zu eins. Aber damit das gelingt, müssen die Inhalte, die dann in so einer komprimierten Form drin sind, möglichst repräsentativ für das sein, was der Beruf dahinter ist. Das heißt, wenn ich dort dann Tätigkeiten sozusagen vorgesetzt bekomme, die aber überhaupt nichts mit dem zu tun haben, was den Beruf nachher eigentlich ausmacht, oder nur einen völlig kleinen, nicht repräsentativen, exotischen Ausschnitt darstellen, aber nicht den Beruf sozusagen repräsentieren, dann entfaltet es keine helfende Orientierungswirkung, sondern dann erzählt es mir auch wieder einen vom Pferd. Und das ist tatsächlich dabei so die Kunst, weil viele Unternehmen auch oft dazu neigen, sozusagen nur die schönen Dinge nach vorne zu stellen und nicht die Dinge, die aber immer auch dazugehören. Und auch oft verkennen, dass nicht für jeden immer das Gleiche schön, aber auch nicht für jeden das Gleiche nicht schön ist. Es gibt zum Beispiel Unternehmen, die sagen, also auf keinen Fall dürfen wir irgendwie jemanden wissen lassen, dass man hier in Großraumbüros arbeitet, weil dann kommt ja keiner mehr. Und dann denke ich immer, also A), wenn das so ein großes Problem ist, dann müsst ihr das ändern. Aber wenn ihr es nicht ändert und weiter dann in Großraumbüros gearbeitet wird, dann müsst ihr es die Welt wissen lassen. Weil spätestens wenn sie den ersten Tag anfangen, dann sehen die das. Und wenn die das dann doof finden, dann sind die schnell wieder weg. Also ehrlich machen. By the way, ein Großraumbüro ist nicht für jeden was Schlimmes. Für manche ist das sogar eher schön, wenn sie da um sich herum das Leben haben und so. Und das ist wirklich die größte Herausforderung beim Bau dieser virtuellen Praktika, dieser Recruiting Games. Inhalte aus dem echten Leben so zu komprimieren, dass sie in eine kompakte Kurzform passen, aber trotzdem repräsentativ sind für das, was anschließend kommt. Und wenn das gelingt, dann kann jemand das durchlaufen und sagt, ist nicht mein cup of tea. Will ich mich nicht drauf bewerben. Fein. Und jemand anderes sagt, ach, ich wusste gar nicht, dass sich das dahinter verbirgt. Ich fühle mich jetzt eher ermuntert, mich darauf zu bewerben. Auch fein. Weil beides die Grundquote verbessert.

00:37:50

Alexander Petsch: Also so ein Recrutainment Game ist ja ein größeres Projekt. So stelle ich mir das vor. Wie lang dauert das denn von da sitzt einer da draußen, der sagt, oh ja, wollte ich schon immer, wir sind keine Ahnung der Leipziger Zoo und Tierpfleger Games wollte ich schon immer eins machen, um auf den Beruf des Tierpflegers und der Tierpflegerin ja spielerisch hinzuweisen?

00:38:16

Joachim Diercks: Ist ein bisschen abhängig davon, wie aufwendig will man es machen? Also, ich sag mal, unsere typischen Projektgrößen so, wenn jemand zu uns kommt und sagt, das und das, da würde ich jetzt mal sagen, klar, weicht immer ein bisschen ab nach oben und unten. Aber gehe mal davon aus, so ein Projekt dauert vier bis sechs Monate und ja, auch preislich lässt sich das nicht so exakt verorten. Aber man ist typischerweise schon in einem fünfstelligen Kontext unterwegs. Meistens in einem niedrigeren fünfstelligen, aber es wird dann oft schon fünfstellig. Jetzt ist aber so ein bisschen, aus meiner Sicht eher auch eine falsche Wahrnehmung zu glauben, dass Recruitainment nur etwas ist, was sehr aufwendig und auch sehr teuer sein muss. Weil eigentlich ist das für mich eher eine Idee und eine Denke und gar nicht so sehr nachher eine Frage des Umfangs des multimedialen Umsetzens und so weiter. Weil mal so ein ganz simples Beispiel, man könnte auch sagen, keine Ahnung, ich habe ein Reisebüro und alle drei Jahre suche ich einen neuen Auszubildenden und kriege da, weiß ich nicht, zehn Bewerbungen für oder so. Jetzt könnte ich sagen, schick mir mal deine Bewerbung und hier ist noch eine kleine Aufgabe. Stell dir vor, du hast jemandem eine Reise nach Kanada verkauft und drei Tage, bevor es losgehen soll, sagt er, ich will doch nach Südafrika. Wie gehst du damit um? Schreib mir mal bitte fünf Zeilen dazu. Das kostet gar nichts an Programmierung, das kostet nichts an Gestaltung, das kostet eigentlich auch nur diese Idee. Und Leute, die in einer Branche arbeiten, sollten eigentlich wissen, was sie jemanden fragen sollen. Ist jetzt auch keine Rocket Science und dann hast du Recrutainment gemacht. Also du hast im Prinzip eine mentale Arbeitsprobe gemacht. Du hast eigentlich ein kleines Spiel konstruiert, ohne irgendwie Programmierung, ohne irgendwelche Spielregeln, sondern einfach folgende Situation, wie gehst du damit um? Man könnte das als ein Serious Game betrachten. Das kostet nichts und dauert fünf Minuten sozusagen zu entwickeln. Von daher will sagen klar, je mehr ich da sozusagen auch in technische Umsetzung gehe und so weiter, desto mehr wird es dann auch zu einem größeren Projekt. Aber der Kerngedanke, der ist jetzt nicht teuer oder auch nicht… Muss auch nicht lange dauern.

00:40:33

Alexander Petsch: Ja, und ich glaube, in beiden Fällen kann es sich aber zu einem Evergreen, sag ich mal, entwickeln. Also ich glaube, es sind alles Langläufer, wenn man sich damit auseinandersetzt und sich auf den Weg macht, solche Elemente einzubauen.

00:40:50

Joachim Diercks: Ja, also, ich sag mal, A) muss man sich natürlich ein bisschen drauf einlassen und dann muss man auch… Man stellt dann auch oft fest… Oder je mehr man dann anfängt, sozusagen in die Details reinzudenken und so weiter, kann es auch schneller komplex werden. Aber ich sage mal, dieser grundsätzliche Startgedanke, der ist eigentlich ein relativ einfacher und wie wir dann ja auch feststellen, weil wir das tatsächlich schon relativ lange machen, auch für eine ganze Reihe sehr diverser Unternehmen, was Branche und was auch Größe und so weiter angeht, die sind auch, die sind auch ganz schön zeitstabil. Also das ist jetzt auch nicht etwas, wo ich irgendwie alle sechs Monate ein neues Kapitel präsentieren muss, weil es ansonsten niemanden mehr interessiert.

00:41:35

Alexander Petsch: Das ist das, was ich meinte. Ich glaube, wenn du dir mal… Also wie dieses schöne Beispiel von dir, so hey aus dem Reisebüro, was du gerade gebracht hast. Wie würdest du mit der Frage umgehen? Wenn man sich solche Gedanken macht und dann ein bisschen spielerisch damit umgeht, ich glaube, das hat eine relativ lange Überlebensdauer.

00:41:55

Joachim Diercks: Ja, also bis es nicht mehr realistisch ist. Also, ich sag mal, Reisebüro ist ja möglicherweise auch eine aussterbende Spezies und vielleicht auch die Berufsbilder, Kunden in einem Reisebüro zu beraten. Wobei ich glaube, es gibt immer noch einen riesigen Markt dafür, von Menschen, die keine Lust haben, das wieder mit einer Plattform versuchen zu verhandeln, wie sie in den Urlaub kommen, sondern die eigentlich froh sind darum, wenn es Menschen gibt. Aber das ist ein anderes Thema. Aber solange das, was ich abbilde, im Rahmen eines solchen Spiels noch dem entspricht, was der Beruf ist und macht, mehr oder weniger, so lange funktioniert es auch.

00:42:32

Alexander Petsch: Die Antworten werden halt einfach andere, ja? Vor einem halben Jahr hättest du als Antwort nicht gehört, ich frage erst mal ChatGPT, dann passe ich meinen Prompt an und Schluss. Lasse ich über eine KI den Anruf simulieren oder so.

00:42:51

Joachim Diercks: Ja, genau.

00:42:51

Alexander Petsch: Ja, Jo, hast du noch einen Tipp zum Schluss?

00:42:58

Joachim Diercks: Also ich habe natürlich eine Buchempfehlung, aber das ist ja klar. Nein, also, wenn sozusagen eins hängen geblieben sein soll bei diesen Ausführungen, dann ist mir eigentlich immer wichtig: macht es unterhaltsam, macht es kurzweilig, macht es spannend, aber macht es nicht als Selbstzweck. Also ein Recruiting wird nicht dadurch gut, dass es möglichst bunt ist, möglichst knallt und möglichst lustig ist, sondern ein Recruiting wird dadurch gut oder eine Personalgewinnung, um das mal ein bisschen allgemeiner zu beschreiben, wird dadurch gut, dass am Schluss die Richtigen bei den richtigen Unternehmen in den richtigen Jobs landen, sozusagen. Das ist die primäre Zielsetzung. Um das zu erreichen, kann man es dann auch sozusagen kurzweilig werden lassen. Aber in der Reihenfolge. Also Recrutainment geht nicht um Unterhaltung, sondern Recrutainment geht um Personalgewinnung und möglichst Passung herbeizuführen. Wenn das hängen bleibt, dann kann man danach so wild und kreativ werden, wie man will, weil dann zahlt es am Ende auch auf das richtige Ziel ein.

00:44:01

Alexander Petsch: Ja, super, und für mich noch mal eine gute Brücke und gute Überleitung. Weil, wenn es sozusagen um Rekrutierung geht, dann seid ihr bei der TALENTpro in München am 28., 29. Juni diesen Jahres auch total richtig. Und da werdet ihr den Joachim Diercks ebenfalls treffen. Inhaltlich mit einem Vortrag und natürlich könnt ihr ihm da auch weitere Fragen stellen und ihm auflauern, sag ich mal…

00:44:28

Joachim Diercks: Ich bitte darum.

00:44:28

Alexander Petsch: …wenn euch das Thema weiter interessiert. Jo, vielen Dank, hat mir viel Spaß gemacht!

00:44:37

Joachim Diercks: Ja, mir auch. Freu mich. War ein schöner Schwank und ja, wie gesagt, dann allerspätestens in Person, dann in München. Und ich glaube, Vortrag bei mir geht ja auch darum, wie baut man ein Matching Tool. Da passt es ja ganz gut, da haben wir auch eben viel drüber gesprochen.

00:44:52

Alexander Petsch: Ja, und wer noch mehr davon haben oder erfahren möchte, einfach auf HRM.de Recrutainment werdet ihr bestimmt fündig werden. Und ja, Glückauf, bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.