RecruiterInnen sind seit der Coronapandemie eine Mangelware am Markt. Vor allem gute RecruiterInnen sind schwer zu finden. Die wichtigste Maßnahme, um dies zu ändern? Als Arbeitgeber für RecruiterInnen attraktiv werden. Hier finden Sie noch einmal die wichtigsten Hacks von Tim Verhoeven.
o Lassen Sie sich in Weiterbildungsmaßnahmen für RecruiterInnen von Personaldienstleistern inspirieren
“Recruiting kann doch jeder!” Mit diesem Satz wird mangelnde Anerkennung der RecruiterInnen eingeläutet, welcher in ausbleibenden Boni und ernüchternden Karriereoptionen fortgeführt wird. Im Recruitingsprozess gibt es keine Standards des Know-How sowie keine keine klassische Recruitingausbildung, die gefordert wird. Stattdessen plädieren viele Unternehmen für Offenheit gegenüber QuereinsteigerInnen – und zementieren auf diese Weise mangelnden Respekt.
Wie kommen RecruiterInnen aus dieser Falle? In den meisten Unternehmen gibt es kein eigenes, strukturiertes Curriculum in der Weiterbildung für RecruiterInnen, während es für andere Bereiche meist zahlreiche und zielführende Learning & Development Journeys gibt. Legen Sie deshalb einen genauen Zeitplan für das Learning Journey des neueingestellten Recruiters fest.
Grundsätzlich haben Personaldienstleister die besten Weiterbildungsprogramme. Sprechen Sie daher mit Personaldienstleistern und fragen Sie ihn/sie, wie man die Weiterbildung Ihrer Recruitingkräfte optimal gestalten kann.
o Gläserne Decke durchbrechen, echte Karriereoptionen bieten
In der HR Branche herrscht wenig Durchlässigkeit auf dem Karriereweg nach oben. Aufsichtsräten und Vorständen fehlt es heute noch zu oft an Expertise im Recruiting sowie im gesamten HR-Bereich. Hier muss ein Umdenken stattfinden.
Schaffen Sie die gläserne Decke ab, führen Sie Menschen mit Recruitingexperise in hohe Führungspositionen ein und vermarkten Sie Ihre Umstrukturierung. So werden Sie als Arbeitgeber attraktiv für RecruiterInnen.
o Offensive Vermarktung
Recruiting wird als eine Arbeit wahrgenommen, die von der monetären Wertschöpfung abgekoppelt bleibt. Gehen Sie als RecruiterIn und Vorgesetzte/r dagegen vor! Kommunizieren Sie Recruitingerfolge und halten Sie die Wertschöpfungskette im Recruiting transparent. So gewinnen Sie an Attraktivität auch für andere RecruiterInnen auf dem Markt.
o Analysieren Sie, womit Ihre Recruiterinnen die meiste Zeit verbringen. Automatisieren Sie diese Bereiche.
In der Theorie ist die Arbeit einer Rekrutierungskraft eine, die alle Beteiligten glücklich macht. Man nimmt schnell an, dass einer arbeitssuchenden Personal eine gute Arbeit vermittelt wird, während man dem Unternehmen eine passende Arbeitskraft zur Verfügung stellt. In der Realität bleibt die Positivität allerdings aus, da viel zu viel Arbeitszeit mit administrativen Aufgaben verbracht wird. Automatisieren Sie also die Bereiche, die zu automatisieren sind und betrachten Sie den Recruiter/ die Recruiterin als einen Businesspartner im Fachbereich der faktenbesierten Eignungsdiagnostik sowie Candidate Experience!
o Wählen Sie die richtigen Tools
In den meisten Unternehmen sind Tools im besten Fall kandidatenorientiert, aber sind sie denn auch recruiterorientiert? Stell Sie daher sicher, dass Ihre RecruiterInnen die besten Arbeitsmaterialien und -tools zur Verfügung haben.
o Recruitingprozesse optimal gestalten
Um als Arbeitgeber attraktiv für RecruiterInnen zu werden, müssen Sie verstehen: RecruiterInnen sind keine Bittsteller, sondern Businesspartner. Viel zu oft kann ihre Arbeit nicht ausgeführt werden, weil es an der langen Reaktionszeit aus den Fachbereichen mangelt. Führen Sie also maximale Soll-Reaktionszeiten in Ihren Fachebereichen ein. Diese lassen sich prima automatisieren.
Quick Hacks zur Arbeitgeberattraktivität für RecruiterInnen: Kostengünstig und schnell umzusetzen
o Recruiting Academy: Engagieren Sie interne oder externe Speaker, die ihre Arbeit mitsamt der Erfolgserlebnissen aber auch Herausforderungen vorstellen. Die HR-Abteilung profitiert von der Einsicht, dass andere HR-Arbeitnehmer vor den gleichen Problemen stehen wie sie. Das schenkt Ihrer HR-Abteilung Wertschätzung und erweitert auch den Horizont all derer, die – legitimerweise – Netzwerkveranstaltungen weniger abgewinnen können als extrovertierte Geschäftspartner. Aus Gesprächen lernt man am meisten!
o Laden Sie für wichtige Gespräche mit Führungsebenen externe Expertise ein
Auf das Problem der „Prophet im eigenen Land“ zu sein stoßen viele ArbeitnehmerInnen in ihren Berufsleben: Zwar bringt man die nötige Perspektive mit und leistet eine solide Überzeugungsarbeit, jedoch wünschen sich Vorstandsmitglieder eine Validierung durch objektive Dritte. Laden Sie deshalb Experten aus anderen Unternehmen ein, die sich für Ihre Ziele einsetzen und auf diese Weise eine langfristige Verhaltensänderung in Ihrem Unternehmen forcieren.
o Lernen Sie aus der Vertriebsbranche: Gamification von Team-Zielen
Erzeugen Sie Motivation in Ihrer HR-Belegschaft, indem sie kleine Ziele als Challenges einführen. Werden die Ziele des Quartals erfüllt, so sollten Sie die Belegschaft mit einer kleinen Belohnung versehen. So halten Sie gleichzeitig auch das Wohlbefinden Ihrer MitarbeiterInnen stabil und sorgen für Freundschaften im Unternehmen.
Artikel zum Podcast
Tim Verhoeven: Als Arbeitgeber attraktiv für RecruiterInnen sein
