Nicht zuletzt die Auswirkungen der Globalisierung und des anhaltend hohen Wettbewerbsdrucks in nahezu allen Branchen des deutschen Mittelstands haben in vielen Unternehmen eine notwendige und kritische Analyse der gesamten Organisations- und IT-Infrastruktur ausgelöst. Gerade im Personalwesen herrscht nach wie vor hohes Interesse an Lösungen, die einerseits Kosten senken und andererseits die Produktivität des Mitarbeiterpools steigern sowie verborgene Leistungspotenziale aktivieren. Waren es früher vermehrt größere Unternehmen, die mit HR-Instrumenten den Verwaltungsaufwand und Prozesskosten reduzierten, sind es heute eben auch die kleineren und mittleren Betriebe, die unter dem Zwang stehen, weite Teile ihrer naturgemäß mit wenigen Ressourcen ausgestattete Personalabteilung durch effiziente Organisationsabläufe und IT-Systeme zu unterstützen.
Dabei sind es nicht mehr nur die rein administrativen Themen, wie etwa die gesetzeskonforme Abrechnung der Löhne und Gehälter, die heute bei der HR-Systemauswahl im Vordergrund stehen. Nachdem wichtige Abläufe wie Bewerbersuche und Auswahlprozess automatisiert und vielfach auch ausgelagert wurden, stehen aktuell die qualitative Ressourcenplanung, die Digitalisierung der Personaldaten und Automatismen bei administrativen Aufgabenfeldern an. Controllingtools erleichtern zudem das Personalmanagement über Kennzahlensteuerung und machen z.B. drohende Engpässe in der Stellenplanung oder die Rentabilität der Mitarbeiter sichtbar. Features wie Qualifikationsprofile, Urlaubs- und Krankheitsstatistiken, Personalentwicklungsanalysen oder Plan-/Ist-Vergleiche erleichtern und optimieren die Stellen- und Personaleinsatzplanung nachhaltig.
In den letzten Jahren war eine deutliche Entwicklung zu spüren, dass insbesondere analytische Komponentenin den Fokus der Entscheider rücken, die die Forderung einer engeren Verzahnung der einzelnen Bereiche ERP, HR, CRM, Controlling, Business Intelligence, Produktion und Rechnungswesen innerhalb einer Applikationsfamilie betonen. Eine tiefe Integration soll zudem die proaktive Gestaltung von kaufmännisch relevanten Prozessen und nicht nur eine reaktive Aufarbeitung von Datenmaterial ermöglichen. Allerdings bieten viele der untersuchten Systeme nicht den Integrationsgrad, wie er aktuell für das Personalwesen möglich und wünschenswert wäre. Lediglich Kerndisziplinen – etwa die Lohn- und Gehaltsabrechnung oder die Zeitwirtschaft – haben sich mittlerweile durchgesetzt und stehen dem Anwender in größerem Umfang zur Verfügung. Themen wie beispielsweise das Angebot eines Mitabeiterportals (59,8 Prozent), Unterstützungs-Tools für das Personalkostenmanagement (40,2 Prozent) oder auch E-Learning-Funktionen wie Internet Based Training (11,5 Prozent) bilden noch die Ausnahme im Lösungsangebot der Hersteller. Insbesondere bei der realitätsnahen Abbildung weicher Faktoren, beispielsweise bei der Bewertung von Arbeitnehmern beziehungsweise Bewerbern (wie Persönlichkeit von Arbeitnehmern, Zukunftspotenzial, Motivations- und Lernfähigkeit oder Kreativität), stoßen Systeme auch heute noch oftmals an ihre Grenzen.
Marktrelevante Anbieter von stand-alone-Produkten für das Personalwesen (z.B. DATEV, eGECKO von CSS, LOGA der Personal & Informatik AG, tisoware Zeitwirtschaft, ATOSS der ATOSS Software AG, HR Manager der w&r informationssysteme AG (VEDA-Gruppe), S+P Personallösungen, PROVIA der VRG PersonalDienste GmbH, HRworks etc.) stehen sich leistungsfähigen HR-Modulen innerhalb der ERP-Suiten von Firmen wie beispielsweise SAP, ALPHA Business Solutions (proALPHA), Oracle, Microsoft (Dynamics NAV und AX), IFS, Ramco, e.bootis, Demand Software Solutions, Exact, etc. gegenüber. Bei den HR-Modulen der großen ERP-Suiten handelt es sich nicht immer um Eigenentwicklungen, sondern teilweise um integrierte Partnerlösungen, die ihrerseits wiederum von den stand-alone-Anbietern kommen. In der Vergangenheit waren es vornehmlich die Big Player der Branche, die mit ihren jeweiligen HR-Suites Modulkombinationen anboten, die sämtliche Stufen des HR-Prozesses vollständig abbilden. Obwohl es heute noch eine Reihe von Herstellern gibt, die lediglich einen Bereich (beispielweise Personalabrechnung) abdecken, wachsen die am Markt anzutreffenden Systemsichten immer weiter zusammen. Noch vor wenigen Jahren gab es eine konsequente Trennung zwischen administrativen (zum Beispiel Personalabrechnung und -verwaltung) und dispositiven Funktionsschwerpunkten (etwas Personalplanung und -entwicklung). Das bedeutet konkret, dass viele Anbieter das Funktionsspektrum ihrer Payroll-Systeme um HR-Management-Komponenten ergänzt haben und somit dem Mittelstand attraktive Lösungsperspektiven bieten.
Fazit:
Die SoftSelect Befragungen machen deutlich, dass die Bedeutung des IT-Instrumentariums im HR-Bereich mittelständischer Unternehmen stetig zunimmt. Eine flexible und automatisierte Entgeltabrechnung mit weitreichenden Simulations-, Voraus- und Rückrechnungsmöglichkeiten, ein Bewerber-Management, Personalentwicklungs- und Weiterbildungsfunktionen oder ein Personalkosten-Controlling werden mehr und mehr nachgefragt. Die Tools müssen dabei einfach bedienbar sein, wenig Anforderungen an die IT-Infrastruktur stellen und ein gutes Preis-/Leistungsverhältnis aufweisen.
Weitere Informationen: www.softselect.de
