HR-Barometer 2007. Personalarbeit wird zunehmend komplexer

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Foto von ThisisEngineering RAEng

Das HR-Barometer analysiert 27 Aufgabenfelder des Human-Resource-Managements – und stellt eine Hitliste der aktuellen Personalthemen zusammen. Ein Vergleich mit den Ergebnissen der  beiden Vorgängerstudien aus den Jahren 2002 und 2004 zeigt, wie sich die Bedeutung bestimmter Themen über die Jahre verändert hat. Wie in den Vorjahren bestimmt heute ein breites Set aus Kosten-, Organisations-, Entwicklungs- und Veränderungsthemen die Agenden der HR-Verantwortlichen (Abbildung 1). Die Zahl der Aufgaben nimmt zu, und nur wenige Themen lassen sich ohne nachteilige Konsequenzen für das Unternehmen komplett ausblenden. Die Personalbereiche werden sich daher zukünftig um viele verschiedene Aufgabenfelder gleichzeitig kümmern müssen.

Einige Topthemen lassen sich allerdings ausmachen. Sie alle führten schon in den Studien aus den Jahren 2002 und 2004 die Hitliste der Personalaufgaben an. Die Personal- und Führungskräfteentwicklung (51 Prozent) steht weiterhin einsam an der Spitze der Topthemen, gefolgt vom „ewigen Zweiten“, der Personalkostenreduktion (35 Prozent). Ebenfalls wichtig sind knapp jedem dritten Unternehmen die Bedeutung von HR als Business Partner und damit die Rolle von HR (30 Prozent), die Personalstrategie (29 Prozent), Vergütung/Anreizsysteme (29 Prozent), HR-Organisation (28 Prozent) und das erstmalig analysierte Thema Führungs-/ Managementqualität (28 Prozent). Mit Blick auf diese Grundsatzthemen mit normativem Charakter kommt der HR-Vision (7 Prozent) eine erschreckend geringe Bedeutung zu.

Weitere kosteninduzierte Themen wie HR-Controlling (21 Prozent), Kostenreduktion bei HR-Aktivitäten, HR-Prozessoptimierung und -Benchmarking (19 Prozent) sowie HR-Shared-Service-Center (17 Prozent) spielen in etwa jedem fünften Unternehmen eine große Rolle. Spezialisteneinheiten im Personalwesen, so genannte Centers of Expertise (9 Prozent), sind hingegen nur ein strategisches Randthema. Überraschenderweise besitzt das von einigen Medien und Beratungsunternehmen viel beschworene Thema HR-Outsourcing (4 Prozent) in den mitteleuropäischen Unternehmen eine nachgeordnete Bedeutung. Wachstumsinduzierte Themen wie HR-Aktivitäten infolge von Mergers & Acquisitions (18 Prozent), interkulturelle Kompetenz, internationale Assignments und Relocation (16 Prozent) sowie die regionale beziehungsweise globale HR-Harmonisierung (15 Prozent) mögen dort, wo sie relevant sind, eine hohe Bedeutung besitzen. Für fünf von sechs Unternehmen sind entsprechende Wachstumsstrategien derzeit aber entweder nicht vorhanden oder spielen – noch – keine Rolle für die Arbeit der Personalfunktion.

Spezielle Personalentwicklungsthemen stehen ebenfalls eher in der zweiten Reihe. Am ehesten ragt noch das Thema War for Talents/High Potential Recruiting & Retention (23 Prozent) heraus, schon deutlich weniger die Aufgaben Human Capital Management und Kompetenzmanagement (18 Prozent), Performance Management (16 Prozent) und Coaching (11 Prozent). Daran zeigt sich auch, wie sehr sich die Personalentwicklung auf die Zielgruppen der „knappen“ Mitarbeiter konzentriert und keineswegs mehr als Breitband-Therapeutikum genutzt wird. Sozialpolitische Themen wie Labour Relationship Management (11 Prozent), Corporate Responsibility, betriebliche Sozialpolitik und Altersvorsorge (7 Prozent) sowie Diversity (2 Prozent) müssen sich beinahe schon Sorgen um ihr Überleben machen. Die in der jüngeren Vergangenheit aufgekommenen Modethemen wie Change Management (19 Prozent) und Demografischer Wandel/Überalterung der Workforce (11 Prozent) haben in Deutschland, Österreich und der Schweiz noch nicht den endgültigen Durchbruch auf die Agenden der HR-Vorstände geschafft.

Unter den E-HR-Themen sind Basisaufgaben wie die IT-Unterstützung der HR-Prozesse durch ERP-Systeme aus Sicht der Befragten weitaus wichtiger (20 Prozent) als die bereits seit Jahren propagierte nächste Generation der IT-Lösungen. Das Themenspektrum B2E/ESS/MSS/Mitarbeiterportale/E-Recruiting (7 Prozent) ist für die befragten Personalverantwortlichen in der Gesamtschau von sekundärer Bedeutung. Modethemen aus Zeiten des Internet-Hypes wie E-Learning und Employee Relationship Management hat Capgemini für die vorliegende Untersuchung sogar aus dem Fragebogen genommen.

HR-Themen von morgen

Mit Blick auf die nahe Zukunft zeigt sich, dass einige Themen in den nächsten zwei Jahren im deutschsprachigen Raum erheblich an Bedeutung gewinnen oder verlieren werden. Den stärksten Bedeutungszuwachs – sozusagen eine Renaissance – prognostiziert die Studie den Themenkomplexen Demografischer Wandel (plus 22 Prozent), War for Talents/High Potential Recruiting & Retention (plus 20 Prozent) sowie Human Capital Management und  Kompetenzmanagement (plus 14 Prozent). Der War for Talents wird von den Personalverantwortlichen sogar als das wichtigste HR-Thema des Jahres 2008 gesehen. Quantität und Qualität der Belegschaft – in einigen Bereichen heute bereits ein Problem – scheinen sich in der Wahrnehmung der HR-Vorstände nun wirklich zum wachstumslimitierenden Faktor aufzuschaukeln. Eine rückläufige Bedeutung schreiben die Befragten dem Thema HR-Organisation (minus 19 Prozent) zu, wobei es für organisatorische Themen kaum jemals Phasen der Ruhe geben dürfte. Auch die Relevanz der Personal- und Führungskräfteentwicklung nimmt in den Befragungsländern ab (minus 16 Prozent), im Quervergleich aller Aufgaben nimmt sie aber immer noch die zweitwichtigste Position ein. Verantwortlich für das Nachlassen an Bedeutung ist eine Präzisierung dessen, was Personal- und Führungskräfteentwicklung eigentlich bedeutet: Abkehr vom Gießkannen- und Hinwendung zum Nützlichkeitsprinzip, Fokus auf den Vorteil für das Unternehmen und dessen künftige Entwicklung, Spaßveranstaltungen nur noch dann, wenn die Zielgruppe unbedingt loyalisiert oder motiviert werden muss. Der Bedeutungsrückgang des Themas Vergütung/Anreizsysteme (minus 13 Prozent) ist sicherlich kein Indiz für eine neue Bescheidenheit bei mitteleuropäischen Führungskräften und Mitarbeitern, sondern spiegelt  eher die Hoffnung der HR-Manager, bei monetären Fragen endlich ein gewisses Gleichgewicht erreicht zu haben.

Überschätzte Themen und Trends

Der Vergleich mit den Ergebnissen der Vorgängerstudien relativiert jedoch einige der beschriebenen Prognosen. Der Längsschnittvergleich zeigt, dass sich viele Einschätzungen der befragten Vorstände nicht bestätigt haben. Interessant ist, dass fast alle Themen, die schon in der Prognose für 2004 über- oder unterschätzt wurden, in der Prognose für 2006 nahezu derselben Verzerrung unterliegen (Abbildung 2). Allenfalls das Ende der Kostenthematik sagen die Befragten  nicht mehr blauäugig vorher. In den Vorjahren gingen die  Personalverantwortlichen noch davon aus, dass der Kostendruck auf ihre Abteilungen deutlich sinken wird. Diese Erwartung haben sie heuer nicht mehr im selben Maße. Das „Prinzip Hoffnung“ wurde inzwischen zumindest auf der Entscheiderebene des HR-Bereichs durch einen pragmatischen Realismus abgelöst, denn die nächste Kostensenkungswelle kommt bestimmt. Die Themen War for Talents (22 Prozent überschätzt), der Demografische Wandel (16 Prozent überschätzt) sowie Human Capital Management und Kompetenzmanagement (14 Prozent überschätzt) sind derzeit nicht so heiß, wie in der Vorschau aus 2004 für dieses Jahr vermutet. Nun wird der Durchbruch eben in den kommenden beiden Jahren erwartet. Wir werden sehen. Die Anbieter entsprechender Konzepte und Produkte sind deshalb in den beiden vergangenen Jahren vielfach enttäuscht worden und stehen weiterhin in den Startlöchern. Auch das Rollenthema „HR als Business Partner“ (9 Prozent überschätzt) und das Basisthema „HR-Vision“ (9 Prozent überschätzt) sind nicht so richtig nach vorne gekommen, wie kürzlich noch erwartet. Demgegenüber ist der Rückgang des Themas HR-Organisation (15 Prozent unterschätzt) deutlich schwächer ausgefallen, als jüngst gedacht. Auch das Thema Vergütung/Anreizsysteme (13 Prozent unterschätzt) bietet stärker, als kürzlich vermutet, weiterhin ergiebigen Diskussionsstoff in den Unternehmen. Dies gilt ebenfalls für die IT-Unterstützung der HR-Prozesse (11 Prozent unterschätzt). Der bereits mehrfach vermutete Rückfall von Aufgaben rund um HR-Standard-Software in die Bedeutungslosigkeit ist auch diesmal ausgeblieben. Der gerade in diesem Bereich derzeit sogar überhitzte Markt zeigt sogar das Gegenteil. Der Vergleich der Studienergebnisse unterstreicht somit: Es wäre nicht klug, sich alleine auf die Prognosen von heute zu verlassen. Ein waches Auge und offenes Ohr bleiben weiterhin wichtig.

IT bleibt ein Thema

Nicht in allen Punkten decken sich die Antworten der Personalisten mit den Erfahrungen der Berater. Wer hätte noch vor zwanzig, zehn oder fünf Jahren gedacht, wie sehr auch im Personalbereich die Automatisierung durch HR-IT nicht nur eine prinzipielle Option, sondern auch faktische Realität sein würde. Die eher geringen Werte des Themas in der Rangliste wichtiger Aspekte für die HR-Verantwortlichen dürfen daher nicht zu falschen Schlussfolgerungen für die Zukunft verleiten. Das Thema ist zwar nicht bei den befragten HR-Vorständen angekommen. Doch auf den Ebenen darunter ist HR-IT mehr als präsent, dies zeigen die teilweise beträchtlichen, mancherorts sogar üppigen Budgets. Die stetig wachsenden Prozessoptimierungen und damit einhergehende Kosteneffekte durch Software-Innovationen sind längst nicht ausgereizt. Großformatige ERP-Einführungen sind zwar nicht mehr aktuell, denn die meisten Unternehmen haben sie schon vollzogen. Die Herausforderungen der Gegenwart und Zukunft ranken sich aber um die mit dem Schlagwort E-HR verbundenen Produkte, um Prozessverbesserungen in nahezu sämtlichen Bereichen der Personalarbeit, um eine serviceorientierte HR-IT-Architektur sowie – in transnationalen Unternehmen – um die länderübergrei-fende Harmonisierung („Global Template“). Die Entwicklungslinien für HR-IT-Systeme sind für die nächsten Jahre vorgezeichnet.

HR-Kosten reduzieren

Auch bezogen auf das Thema Kostenreduktion weichen die Einschätzungen der Personalisten von unseren Erfahrungen ab. Nicht nur die Personalfaktorkosten, auch die Personalfunktionskosten – also das, was die Querschnittsfunktion HR dem Unternehmen an Aufwand verursacht – werden regelmäßig zum Tagesordnungspunkt von Vorstandssitzungen. Als richtig gut gelten Werte von einem Prozent des Umsatzes. Doch welches Unternehmen ist heute bereits auf diesem Niveau? Lösungsansätze wie Shared-Service-Center, Outsourcing oder die globale Harmonisierung („One HR“) zielen ausnahmslos auf größere Effizienz durch Zentralisierung, Standardisierung, Automatisierung. Das Streichen von Leistungen und Services für die Mitarbeiter gehört ebenfalls zum Repertoire der Entscheider. Das raumgreifende Benchmarking auf Basis der immer nur als unscharfer und oft unfairer Maßstab geltenden Betreuungsquote macht deutlich, dass kaum ein HR-Verantwortlicher sicher sein kann vor der Frage: „Geht es denn nicht auch günstiger?“ Er kann über diese Frage sogar froh sein, denn häufig wird aus der Frage die Ansage: „HR-Kosten um 20 Prozent runter“.

Daher unsere Prognose: Das Thema bleibt wichtig, denn „es geht immer noch was“. Unsere Empfehlung für die Personalabteilungen: Halten Sie die Lösungsansätze bereits in der Schublade – oder leiten Sie sogar selber die nächsten Schritte ein.

Abbildung1: Wahrgenommene Wichtigkeit strategischer Themen für Unternehmen im deutschsprachigen Raum 2006 (in %). Angabe von bis zu 5 Themen war möglich.

Abbildung 2: Wahrgenommene und prognostizierte Wichtigkeit strategischer HR-Themen im deutschsprachigen Raum (in %).

 

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