F) Die Vor- und Nachteile von Telearbeit/Home Office: Ein kleiner Überblick als Download
G) Vorüberlegungen und Regelungen: Checkliste vor dem Home Office
Gute Planung ist alles: Folgende Punkte könnten im Vorfeld zu bedenken sein –um sie dann ggf. in einem Vertrag, der ein Arbeitsverhältnis mit der Option auf Telearbeit beinhaltet, zu regeln und festzuschreiben:
- Gibt es Betriebsvereinbarungen und Tarifvereinbarungen, und wenn ja, welche, und in welcher Form/Ausführlichkeit, die für diese Firma Telearbeitsplätze regeln? Sind die Möglichkeit und/oder die Pflicht zu einem Home Office u.U. schon arbeitsvertraglich festgeschrieben?
- Handelt es sich bei dem geplanten Arbeitsverhältnis um ein isoliertes oder alternierendes Telearbeitsverhältnis?
- Für welche Dauer soll das Telearbeitsplatzverhältnis angelegt sein?
- Ist eine Nutzung der privaten Räumlichkeiten für ein Home Office geeignet – und mietvertraglich möglich?
- Welche Arbeits- und Pausenzeiten sollen gelten?
- Wie frei ist der Telearbeiter in seiner Zeiteinteilung und Zeitautonomie – denn gerade deswegen werden von vielen Arbeitnehmern Home Office-Optionen ja gewünscht?
- Zu welchen Tagen/Zeiten in der Woche soll der Mitarbeiter am Telearbeitsplatz und/oder im Büro arbeiten?
- Gilt Vertrauensarbeitszeit?
- Gelten bestimmte Kernarbeitszeiten, die der Telearbeiter auch im Home Office einhalten sollte und zu denen seine Erreichbarkeit gesichert sein sollte?
- Könnte der Telearbeiter u.U. sogar – aufgrund der anderen Arbeitszeitgestaltung – eine Ausweitung der üblichen Erreichbarkeiten ermöglichen?
- Soll/kann/darf beruflicher Kontakt an den Wochenenden stattfinden – oder nach Feierabend?
- Wie werden Überstunden nachgewiesen und abgerechnet?
- Wie wird die Leistungserbringung ermöglicht und überprüfbar (z.B. über die Möglichkeit von Telekonferenzen, automatische Zeiterfassung, ein automatisches Logbuch (bestehen für den Telearbeiter gleiche Rechte/Pflichten/Möglichkeiten wie für andere Mitarbeiter auch?), das Arbeiten über Datenzugriff in der Cloud, etc.)?
- Wie erfolgt die Abstimmung von Zielvereinbarungen und Feedback?
- Zu welchen Zeiten soll der Telearbeiter erreichbar sein – und sind/werden alle darüber informiert?
- Soll der Telearbeiter zu diesen Zeiten nur für seine Kollegen – oder auch seine Kunden erreichbar sein?
- Gibt es hierfür bestimmte/getrennte Telefonnummern, oder wird es sie geben?
- An welchen Tagen/zu welchen Konferenzen/Jour Fixes etc. muss sich der Mitarbeiter zwingend am Dienstsitz befinden, bei welchen Anforderungen ist es nicht zwingend notwendig/optional?
- Wie erfährt der Mitarbeiter von allen notwendigen Büroereignissen/wichtigen Terminen und Terminänderungen?
- Könnte der Telearbeiter grundsätzlich auch über Videokonferenz an bestimmten Sitzungen teilnehmen?
- Verfügt der Telearbeiter am Dienstsitz über einen eigenen Büroplatz oder teilt er sich diesen Arbeitsplatz mit einem anderen Telearbeiter/Mitarbeiter?
- Steht für die Telearbeit angemessener Büroraum in seinem privaten Bereich überhaupt zur Verfügung?
- Welche Ausstattung umfasst der Telearbeitsplatz? Mobiliar; Tisch, Stuhl, Hardware mit PC, Drucker, Fax, Notebook, iPad, Handy; Software und Programme mit E-Mail, Internet, Intranet, Telefonie; Arbeitsmittel wie Schreibutensilien, Nachschlagewerke etc.).
- Wer richtet den Arbeitsplatz zu Hause ein – und trägt die Kosten?
- Ist eine anteilige Anrechnung/Abrechnung von Miete/Strom etc. möglich/notwendig?
- Darf der Telearbeiter diese Betriebsmittel – oder einige dieser Mittel/Geräte – auch privat nutzen, in welchem Umfang und mit oder ohne Nachweispflicht?
- Handelt es sich beim Telearbeitsplatz um einen einzelnen abschließbaren Raum, oder lediglich um einen Büroplatz in einem sonst auch anders/privat genutzten Raum?
- Welche steuerlichen Regelungen gelten da im Einzelfall?
- Ist das im konkreten Fall rechtlich/datenschutz- und versicherungstechnisch sowie betriebsrechtlich möglich/erlaubt?
- Besteht privater Durchgangsverkehr etc.?
- Hätten u.U. Kinder oder andere Familienmitglieder Zugang/Zugriff auf die Home Office-Geräte – und wie kann man dies ausschließen? (Gibt es evtl. jetzt schon klare Regelungen, Verschluss- und Sperrmöglichkeiten etc. oder wird es diese künftig geben?)
- Sind Haftungsfragen hinsichtlich eines möglichen Verlusts an Daten oder einer möglichen Beschädigung der zur Verfügung gestellten Betriebsmittel am Telearbeitsplatz geklärt?
- Wieweit wird der Telearbeiter mit den Medien der Betriebsstätte vernetzt und welche externen Zugriffe (Codes, Passwörter, Rechte) hat er?
- Welche Versicherungen, Gesetze und Betriebsvereinbarungen greifen und in welchen Fällen gelten die (andere/verschärfte) Fürsorge- und Datenschutzpflichten?
- Besteht ein besonderes Belehrungserfordernis aufgrund der Verwendung sensibler Daten oder aufgrund bestimmter Verhältnisse am Telearbeitsort (Kundenverkehr, Durchgangsverkehr, Einsicht in Daten)?
- Ist der Telearbeiter in der Lage, seine Vertraulichkeitspflichten einzuhalten? (Sensible Daten müssen vor Einsicht geschützt und sicher verwahrt werden können.)
- Ist der Umgang (bzw. besser Nichtumgang) mit personenbezogenen Daten geregelt/gesichert?
- Sind besondere Datenschutzprogramme und Sicherheitssoftware notwendig – wer stellt diese, wer spielt sie auf – und dürfen Büromitarbeiter und/oder Dienstleister in das heimische Büro kommen und diese dort installieren?
- Von wo und wem werden Updates von Arbeits- und Sicherheitssoftware aufgespielt?
- Dürfen Arbeitsmittel vom Büroarbeitsplatz am Dienststandort und vom Telearbeitsplatz jeweils mitgenommen, bzw. ausgetauscht werden?
- Darf der Telearbeiter am Telearbeitsort Kunden empfangen?
- Darf der Chef den Heimarbeitsplatz besichtigen? Wenn ja, in welchem Umfang/Rahmen?
- Soll ein (fester/regelmäßiger) Zugang zu Dienstbesprechungen und/oder Inspektion möglich sein und wenn ja, zu welchen Räumen oder nur zum Arbeitsraum?
- to be continued – je nach individueller Unternehmens- und Vertragslage
A) Begriffliche und rechtliche Differenzierungen
Ein Telearbeitsplatz wird häufig auch als Home Office bezeichnet, die Begriffe also synonym verwendet. Das ist nicht immer korrekt. Tatsächlich kann ein Telearbeitsplatz ein Home Office bezeichnen – muss es aber nicht. Home Office ist der englische Überbegriff für alle Tätigkeiten, die beruflich vom privaten Umfeld eines Mitarbeiters, egal ob als Angestellter oder als Freelancer, erledigt werden. Telearbeit ist ebenfalls ein allgemeiner Überbegriff, der für ganz unterschiedliche Tätigkeiten, meistens jedoch Bildschirmtätigkeiten, verwendet werden kann, die von Selbständigen wie Angestellten von Standorten aus ausgeführt werden, die sich nicht am Dienstsitz des Unternehmens befinden.
Man unterscheidet folgende Formen der Telearbeit
- Isolierte Telearbeit oder Teleheimarbeit: Hier wird die Leistung ausschließlich im Haus oder der Wohnung des Mitarbeiters erbracht.
- Alternierende Telearbeit: Hier wird die Leistung an bestimmten Tagen/zu bestimmten Zeiten im Haus/der Wohnung des Mitarbeiters und an den übrigen Tagen/Zeiten in einem Büro des Unternehmens erbracht (am häufigsten gewünschte, praktizierte und erwiesenermaßen effizienteste und gesündeste Konstellation).
- Telearbeit in einem externen (Satelliten)-Büro: Die Leistung wird in einem wohnortnahen Büro außerhalb des Unternehmenssitzes erbracht.
- Mobile Telearbeit: Die Arbeit wird „von unterwegs“, an wechselnden Einsatz- und Standorten erbracht (Häufigste Form für Außendienstmitarbeiter).
- On-site-Telearbeit: Hier wird die Leistung im Unternehmen eines Kunden erbracht (z.B. bei einem Pitch, bei Beratungsleistungen, bei großen Baustellen-Projekten etc.)
Zur Klärung ob es sich um ein Home Office und/oder Telearbeitsplatz handelt, müssen u.a. folgende Fragen beantwortet werden
- Wo wird die Arbeitsleistung erbracht?
- Wird sie ausschließlich an einem Ort erbracht oder an unterschiedlichen Orten?
- Wann wird sie erbracht?
- Mit welchen Mitteln und mit wessen Mitteln wird sie erbracht?
- Wer ist weisungsbefugt?
- Gibt es im Vorfeld Vereinbarungen darüber und wie umfassend sind sie?
- Sind alle ausreichend über ihre Rechte und Pflichten aufgeklärt?
B) Klare rechtliche Definition des Telearbeitsplatzes
Ab dem 2. Dezember 2016 wurde mit §2 Abs. 7 ArbStättV der Begriff „Telearbeitsplatz“ in die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) neu aufgenommen und definiert. Demnach wird eine Arbeit im Sinne der ArbStättV nur als Telearbeit bezeichnet, wenn sie (alternierend oder isoliert) im privaten Lebensbereich des Mitarbeiters stattfindet, wenn die Arbeitsstätte vom Arbeitgeber dort eingerichtet/installiert wurde und dieses Arbeitsverhältnis durch eine eigene Vereinbarung geregelt wird. Demnach wären die Punkte 1 und 2 obiger Aufzählung Telearbeitsplätze im Sinne der ArbStättV, die Punkte 3-5 nicht.
C) Kriterien für einen Telearbeitsplatz nach §2 Abs. 7 ArbStättV im Überblick
a)Der Arbeitsplatz wird fest in den privaten Räumen des Mitarbeiters eingerichtet.
b)Der Arbeitgeber / das Unternehmen ist verantwortlich und weisungsbefugt, und es gelten unter bestimmten Voraussetzungen die gleichen Richtlinien für Arbeits- und Gesundheitsschutz.
c)Der Arbeitgeber / das Unternehmen richtet diesen Arbeitsplatz (häufig ein Büroarbeitsplatz/Bildschirmarbeitsplatz) mit entsprechendem Mobiliar und notwendigen Arbeitsmitteln ein.
d)Der Arbeitgeber / das Unternehmen muss diesen Arbeitsplatz / den entsprechenden Raum professionell und ergonomisch ausstatten.
e)Der Arbeitgeber / das Unternehmen installiert erforderliche (Tele-)Kommunikationsmittel und -einrichtungen.
f)Die Arbeitsform und diese Art von Arbeitsverhältnis sind im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder im Rahmen einer (Betriebs-)Vereinbarung festgelegt und umfassen u.a.: Arbeitszeiten, Dauer dieses Arrangements, Erreichbarkeit, etc.
g)Der Mitarbeiter erfährt zu Beginn dieses Arbeitsverhältnisses eine Belehrung.
Treffen diese Punkte auch auf ein Home Office zu?
Solange die Punkte a-g auch auf eine entsprechende (Büro-) Tätigkeit „in den eigenen vier Wänden“ zutreffen, ist dieses Home Office auch ein Telearbeitsplatz gemäß §2 Abs. 7 ArbStättV. Sobald einer der obigen Punkte nicht zutrifft, arbeiten Sie zwar von „zu Hause aus“ – in einem Home Office – es handelt sich dann jedoch nicht zwingend um ein Telearbeitsverhältnis gemäß §2 Abs. 7 ArbStättV. Z.B. arbeitet der Mitarbeiter dann vielleicht in einem selbst eingerichteten Büro, mit privaten Arbeitsmitteln und/oder als Freelancer. Die Konstellationen sind hier vielfältig… Doch auch in diesen Fällen muss/sollte das Arbeitgeber- Arbeitnehmer-Verhältnis klar vertraglich geregelt sein (siehe „E und G“).
E) Das Vertrauensverhältnis Telearbeitsplatz
Egal ob es sich um das angestrebte Arbeitsverhältnis um ein/e Telearbeit/Home Office gemäß §2 Abs. 7 ArbStättV oder generell um Home Office Tätigkeiten handelt: Normalerweise muss für ein solches Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein grundsätzliches Vertrauensverhältnis bestehen. In manchen Unternehmen muss sich beispielsweise ein Arbeitsverhältnis erst einige Zeit bewährt haben, bevor arbeitgeberseitig ein Home Office gestattet wird.
Beide Seiten sollten einander vertrauen, dass sie es mit ihren Pflichten und Rechten ernst nehmen: Der Arbeitgeber muss beispielsweise vertrauen können, dass wichtige Geschäftsunterlagen vor Dritten geschützt werden und zu Hause keine Kunden- und Betriebsdaten offen einsichtig herumliegen. Umgekehrt muss der Arbeitnehmer z.B. darauf vertrauen können, dass er weiterhin vollständig in Betriebsabläufe eingebunden ist und nicht von Informationen abgeschnitten wird.
Die Vertrauensarbeitszeit
Auch sollte Klarheit um Kernarbeitszeiten und Vertrauensarbeitszeit bestehen. Denn das Prinzip der Vertrauensarbeitszeit steht im Gegensatz zu der traditionellen sekundengenauen und automatischen Zeiterfassung. Die ergebnisorientierte selbstverantwortliche Erledigung von Leistung – und das Vertrauen in deren Erbringung – ist eine Grundvoraussetzung für das Prinzip Home Office.
Natürlich ist auch eine automatische Zeiterfassung über Log-Systeme vom Home Office aus denkbar und möglich. Arbeiten in der Cloud und über spezifische Netzwerke ermöglichen die unterschiedlichsten Stufen von Systemzugriffen, Erfassungen und Kontrollen. Ohnehin verpflichtet § 16 Abs. 2 des Arbeitszeitgesetzes den Arbeitgeber zu einer über zwei Jahre hinweg aufzubewahrenden Dokumentation geleisteter Arbeitsstunden. Auch aus Gründen des Arbeitsschutzes ist eine grundsätzliche Dokumentation sinnvoll.
Doch sollte man sich darüber klar sein, dass die beiden genannten Prinzipien eine grundsätzlich unterschiedliche Mitarbeiter-Arbeitnehmer-Beziehung und Arbeitsauffassung widerspiegeln könnten. Ausnahme: Der Mitarbeiter soll auch über das Home Office feste Zeiten der „Büroöffnung“ und Erreichbarkeit für Kunden gewährleisten. Dann ist die klare Zeiterfassung und -einhaltung ohnehin obligat.
Vorteile wirklich nutzen – und eigene Möglichkeiten und Erfordernisse abwägen
Tatsächlich trifft man häufig auf unterschiedliche Variationen des Themas „Home Office“: Die einen „stürzen“ sich relativ spontan, vertrauensvoll und „ungeplant“ in das Abenteuer. Die anderen zögern lange vor lauter rechtlichen Bedenken – und verpassen u.U. die Chance, ihre Arbeitsverhältnisse flexibler und mitarbeiterfreundlicher aufzustellen.
Von daher haben wir Ihnen im Folgenden eine Tabelle und eine Liste zusammengestellt: Die Tabelle im Download unter F) beschreibt mögliche Vor- und Nachteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und damit verbundene Hoffnungen und Ängste. Entsprechend könnte man sich im Vorfeld auch Gedanken darüber machen, wie man diesen Ängsten sofort mit praktischen Maßnahmen begegnet.
Die Liste unter G) spiegelt zum einen die Vorüberlegungen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber für sich machen sollten, wider – und zum anderen die Punkte, die sie miteinander besprechen und regeln sollten – um dann die für sie wesentlichen Aspekte vertraglich aufzunehmen und zu fixieren – wenn diese nicht schon tariflich und/oder über Betriebsvereinbarungen etc. geregelt sein sollten.
H) Ist das alles notwendig?
Sicher werden Sie sich fragen, ob obige Vorüberlegungen immer notwendig sind. Jede betriebliche und private Situation ist anders – mal tritt ein Aspekt in den Vordergrund, mal ein anderer. Immerhin wissen Sie nach der recht langen Checkliste, welche Aspekte u.U. zum Tragen kommen könnten – auch bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung.
Man muss nicht vom Schlimmsten ausgehen. Home Office hat sich schon vielfach bewährt: Gerade bei Routinearbeiten sind Menschen „daheim oft effizienter. So stieg nach einer Studie des Standford-Ökonomen Nicholas Bloom die Produktivität von Beschäftigten, die Kundenanfragen am Telefon bearbeiteten, zu Hause um messbare 13 Prozent. „Büros können unglaublich viel Ablenkung bieten“, soder Forscher. Home Office kann einer Studie der Internationalen Arbeitsorganisation IAO zufolge zu Leistungssteigerungen führen und ist eine wunderbare Lösung für die vielfältigen Unwägbarkeiten des modernen mobilen Zeitalters.
Unsere Nachbarn in den Niederlanden machen es schon vor: Seit Juli 2015 besteht dort ein rechtlicher Anspruch der Arbeitnehmer auf Home Office. Zwar müssen sie, wie gehabt, bei ihren Vorgesetzten dafür einen Antrag stellen, der auch abgelehnt werden kann. Doch ist die Beweislast umgekehrt: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass durch die Heimarbeit dieses Mitarbeiters schwerwiegende Dienst- und Betriebsinteressen verletzt – und der Betriebsablauf und -erfolg gefährdet wird.
Telearbeit und Home Office ein zukunftssicherer Trend
Auch, wenn Branchenriesen wie IBM, Yahoo und sogar Microsoft beim Thema Home Office zurückgerudert sind: Der Trend zur Telearbeit ist ungebrochen – und wahrscheinlich aufgrund der demografischen und wirtschaftlichen Veränderungen ohnehin nicht mehr aufzuhalten. Laut des Artikels „Das Ende des Home Office Alles nur ein Mythos“ auf welt.de wäre es „einer Untersuchung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) zufolge, … schon heute für 40 Prozent der Beschäftigten möglich, zu einem Teil von daheim zu arbeiten. Und die große Mehrheit der Betroffenen würde sich solch eine Flexibilität von ihrem Arbeitgeber auch wünschen.“ Derzeit sind es in Deutschland erst 12%.
Fazit: Kommunikation vor Flexibilisierung der Arbeitszeiten
Je frühzeitiger, offener und damit rücksichtsvoller alle Parteien mit dem Thema „Flexibilisierung von Arbeitszeiten“ umgehen, umso größer ist das Potenzial für ideellen – und tatsächlich monetären Gewinn.
Kommunikation ist dabei alles. Denn häufig betreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei diesem Thema hierzulande noch Neuland. Dass dort rechtliche Stolperfallen lauern könnten, liegt auf der Hand. Eine frühzeitige und umfassende Klärung möglicher Aspekte – und die Einbeziehung der übrigen Teammitglieder am Standort – führen zu mehr Ruhe, Vertrauen und höherer Rechts- und Planungssicherheit für alle.
Quellen und Inspiration zum Stöbern und Nachlesen:
https://www.hrm.de/system/files/263/original/juris.de_gesamt_ArbSchG_v_2015.pdf
https://www.hrm.de/system/files/264/original/a120-arbeitszeitgesetz(2).pdf vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales
https://www.hrm.de/system/files/265/original/A225-arbeitsstaettenverordnung(1).pdf vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales
https://www.hrm.de/system/files/266/original/Heimarbeitsgesetz_Stand_20_11_2015.pdf
Ein Service des Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz,in Zusammenarbeit mit der juris GmbH – www.juris.de
https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=10009121
Bildschirmarbeitsplatzverordnung
https://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/bdsg_1990/gesamt.pdf
https://dejure.org/gesetze/BDSG
Bundesdatenschutzgesetz
————————————————————–
https://www.hrm.de/system/files/257/original/Tabelle_E_Vor-_und_Nachteile_Home_Office_HRM.de_Recht_NL3_2017c.pdf
https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/BJNR117100994.html
https://www.gesetze-im-internet.de/hag/
https://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/hag/gesamt.pdf
https://www.haufe.de/arbeitsschutz/arbeitsschutz-office/telearbeitsplatz_idesk_PI957_HI2692348.html
http://www.ilo.org/berlin/lang–es/index.htm
https://www.welt.de/wirtschaft/article163146335/Das-Ende-des-Home-Office-Alles-nur-ein-Mythos.html
http://www.wiwo.de/erfolg/beruf/studie-wer-ist-im-home-office-produktiv/9676324.html
https://www.arag.de/auf-ins-leben/arbeitsrecht/home-office/
https://www.arag.de/service/infos-und-news/rechtstipps-und-gerichtsurteile/job-und-finanzen/07777/
http://duebbert-und-partner.de/200805051067/finanzen/heimarbeit-gesetzliche-unfallversicherung
Home Office – Deutschland rückt nach
Frei entscheiden zu können, wie man arbeitet, trägt entscheidend zur Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität und Eigenmotivation bei. In den eigenen vier Wänden arbeiten: Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf steht für die meisten Arbeitnehmer im Vordergrund, wenn sie den Wunsch nach Home Office äußern. Auch lange Fahrtzeiten – und eine eigenständigere, flexiblere, freiere Arbeitseinteilung stehen im Vordergrund. Deutschland bewegt sich beim „Trend zum Home Office“ jedoch noch im unteren Mittelfeld.
Home Office – mit Sicherheit gut geplant
Andere Länder sind dabei schon viel weiter. Doch ebenso wie im Fall einer Selbständigkeit oder Existenzgründung sollten Arbeitnehmer im Vorfeld für sich selber klären, ob sie bezüglich ihrer Disziplin, Motivation, häuslichen Wohn- und Lebenssituation überhaupt in der Lage sind, mögliche Vorteile des Home Office zu nutzen.
Ein alternierender Wechsel von Home Office und Unternehmensbüro hat sich Untersuchungen zufolge als effektivste und gesündeste Variante erwiesen. Sonst drohen Kommunikationsverlust – und auch die Gefahr der Überarbeitung – mit allen gesundheitlichen Nachteilen wie z.B. Schlaflosigkeit und Burn-out.
Denn entgegen der Befürchtungen einiger Arbeitgeber, ihre Mitarbeiter würden im Home Office nicht mehr diszipliniert genug arbeiten, hat sich ergeben, dass Telearbeiter, auch aufgrund der höheren Motivation und „Beweislast“ tendenziell länger und effizienter arbeiten als im eigentlichen Büro am Dienstsitz.
Gleichzeitig sollte der Arbeitgeber jedoch seine Arbeitnehmer und Teams gut kennen: Nicht alle Mitarbeiter sind für ein Home Office geeignet – und nicht alle Teams verkraften die Trennung von bestimmten Leistungsträgern. Der Chef sollte also voll und ganz hinter diesem Entschluss stehen, denn halbherzige Lösungen führen das ansonsten vielversprechende Modell ad. absurdum. Doch welche Möglichkeiten verbergen sich nun hinter dem Konzept Home Office?
Treffen diese Punkte auch auf einen Heimarbeitsplatz zu?
Eher nein. Heimarbeit gibt es schon lange. Mit Heimarbeit wird zwar traditionell eine Tätigkeit bezeichnet, die ein/e Erwerbstätige/r von zu Hause aus erledigt. Häufig waren/sind es Frauen. Die klassischen Aufgaben einer Heimarbeit umfassen jedoch tendenziell eher einfachere Aufgaben, die nicht unbedingt die Einrichtung eines Arbeitsplatzes/Bildschirmarbeitsplatzes mit Anbindung an das Firmennetz oder die Installation von Gerätschaften erfordern: z.B. einfache Montagearbeiten (Spielzeug, Kugelschreiber), Prüfungen und Qualitätskontrollen etc.
Das Material wird geholt oder angeliefert und nach Stückzahl gezahlt. Familienmitglieder können u.U. mithelfen, mit entlohnt werden. Auch einfachere Tätigkeiten wie Schreiben nach Diktat, Meinungsumfragedienste, Buchhaltungen können unter den Begriff Heimarbeit fallen. Es greift – mit den gleichen Ausnahmen wie bei der Telearbeit/Homeoffice – bei entsprechender arbeitsvertraglicher und sozialversicherungspflichtiger Grundlage die gesetzliche Unfallversicherung. Die Vertragsgrundlage bildet das Heimarbeitsgesetz (HAG).
Treffen diese Punkte auch auf mobiles Arbeiten zu?
Mobiles Arbeiten bezeichnet ganz allgemein, dass man „von unterwegs“ arbeitet – und von dort aus u.U. auch mobil auf die IT-Systeme des Unternehmens zugreifen kann. Ein Mitarbeiter und/oder Arbeitnehmer ist dann zu den entsprechenden Zeiten eingeloggt und verrichtet seine Arbeit, abseits von seinem sonst üblichen Arbeitsplatz. am Firmensitz, im Zug, Flugzeug oder im Hotel – oder vor Ort beim Kunden. Ob regulär bei Außendienstlern und Vertrieblern – oder von Zeit zu Zeit bei Projektmitarbeitern: Rechtlich fällt diese Tätigkeit nicht unter „Telearbeit“, auch, wenn man mobil per Telekommunikation auf Firmensysteme zugreifen sollte.
D) Rechtliche Grundlagen
Entsprechend können bei einem klassischen Telearbeitsverhältnis gemäß §2 Abs. 7 ArbStättV u.a. folgende rechtliche Grundlagen greifen und/oder anwendbar sein:
- Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes kann u.U. in den jeweiligen Tarifverträgen geregelt sein – oder Arbeitgeber und Betriebsrat haben diese Arbeitsoption im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt.
- Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Ein Telearbeiter darf auch zu Hause beispielsweise die geltenden Arbeitszeiten nicht überschreiten, und der Arbeitgeber handelt ordnungswidrig, wenn er die Gesundheit seines Telearbeiters gefährdet und die ArbSchG und ArbStättV nicht einhält.
- Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Seine Einhaltung muss vom Arbeitgeber überwacht und dokumentiert werden – auch bei Telearbeit.
- §§ 1, 2 und Anhang 6 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV): Hier wird definiert, was unter einer Arbeitsstätte zu verstehen ist, inkl. der Anforderungen an Ausstattung/Gesundheitsfürsorge etc.
- Die Bildschirmarbeitsplatzverordnung: s.o.
- Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG): Der Telearbeiter greift häufig auch auf Daten zu, die den Betrieb intern sowie Kundendaten betreffen könnten.
- Das Heimarbeitsgesetz (HAG): Es tritt in Kraft, wenn der klassische Fall einer Heimarbeit vorliegt – obwohl es sich auch auf leichtere Bildschirmarbeit beziehen kann, ist dies nicht mit dem klassischen Home Office zu vergleichen
- Die gesetzliche Unfallversicherung: Sie ist bei allen genannten Arbeitsverhältnissen von Bedeutung
- Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): ebenfalls nicht zu vergessen…
Kein Rechtsanspruch auf Home Office
Anders als bei Regelungen zur Teilzeit – besteht für einen Arbeitnehmer kein Rechtsanspruch auf die Möglichkeit, vom Home Office aus zu arbeiten. Umgekehrt kann er abgemahnt werden – und kann ihm sogar gekündigt werden – wenn er einer Home Office Tätigkeit nicht zustimmt, die als mögliche Weisung im Arbeitsvertrag festgeschrieben wurde. Denn die Direktionspflicht liegt hier beim Arbeitgeber. Umgekehrt: Besteht dieser Passus im Arbeitsvertrag nicht, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht zwingen, vom Home Office aus zu arbeiten.
