Heimliche Überwachungsmaßnahmen des Arbeitgebers

three men sitting on chair beside tables
Foto von Austin Distel


I. Heimliche Videoüberwachung

Das BAG entschied in einem Urteil vom 21.11.2013 – 2 AZR 797/11 zur Zulässigkeit einer heimlichen Videoüberwachung in einem Getränkemarkt. 

1. Sachverhalt

Der Arbeitgeber stellte Leergutdifferenzen in Höhe von mehr als 7000,00 EUR fest. Kontrollen des Lagerbestands und Warenausgangs hatten keine Hinweise auf Unregelmäßigkeiten ergeben, vermutet wurde eine Ursache im Kassenbereich (Ausstellung von Pfandbons ohne Entgegennahme entsprechenden Pfands). Mit dem Betriebsrat wurde eine verdeckte Videoüberwachung für vier Wochen vereinbart und eine Firma mit der Überwachung beauftragt. Aus den Aufzeichnungen ging hervor, dass sich unter der Leergutkasse des Getränkemarkts ein Plastikbehälter befand, in dem Geld aufbewahrt wurde. Außerdem war zu erkennen, dass die Klägerin aus diesem Behältnis Geld entnahm und in ihre Hosentasche steckte. Die Klägerin war wegen einem Verstoß gegen die Wechselgeldvorschriften schon einmal abgemahnt worden. Die der Firma gleichfalls übertragene Auswertung der Aufzeichnungen einschließlich der Erstellung eines Zusammenschnitts und einer Dokumentation war am 3.9.2009 abgeschlossen. Noch am 3.9.2009 führte der Arbeitgeber im Getränkemarkt eine Kontrolle des Kassenbereichs durch; der dort vorgefundene Plastikbehälter enthielt Münzen im Wert von 12,35 Euro. Der Videobeweis sollte allein dem Nachweis dienen, dass sich die Arbeitnehmerin bei der Geldentnahme „versichernd umgesehen“ hat und deshalb vermutlich Zueignungsabsicht besaß. Die Existenz der Klüngelkasse und die Herausnahme des Geldes an sich waren hingegen unstreitig. Die Arbeitnehmerin gab an, es rein für Wechselzwecke zu verwenden und nicht für sich selbst. Das war wiederum streitig. Der Arbeitgeber behauptete das Gegenteil. Am 4.9.2009 hörte er die Klägerin zur Existenz der Wechselgeld-Kasse an und konfrontierte sie mit dem Vorwurf, hieraus Geld für eigene Zwecke entnommen zu haben. Mit Schreiben vom 8.9.2009 bat er den Betriebsrat um Stellungnahme zu einer beabsichtigten fristlosen, hilfsweise fristgemäßen Kündigung wegen des Verdachts der Untreue und Unterschlagung. Mit Schreiben vom 11.9.2009 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31.3.2010.

2. Entscheidung des BAG

Das BAG entschied, dass die Verwertung der, aus der heimlichen Videoüberwachung gewonnen Erkenntnisse und Informationen nicht zulässig ist. Es besteht ein Beweisverwertungsverbot.

a. Verstoß gegen Grundrechte
Das BAG ließ offen, ob das Beweisverwertungsverbot aus § 6b oder § 32 Bundesdatenschutz gefolgert werden könne. Ein Verwertungsverbot ergibt sich in jedem Fall aus einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmerin, Art. 2  Abs. 1 in Verbindung mit  Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG). Es geht hier um das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung, das die Befugnis garantiert, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden.

Das BAG stellt dabei klar, dass das Interesse, sich ein Beweismittel zu sichern, für sich allein nicht ausreicht. Vielmehr muss sich gerade diese Art der Informationsbeschaffung und Beweiserhebung als gerechtfertigt erweisen.

b. Grundsatz der Zulässigkeit einer Videoüberwachung
Eingriffe in das Recht des Arbeitnehmers am eigenen Bild durch heimliche Videoüberwachung und die Verwertung entsprechender Aufzeichnungen sind nach der Rechtsprechung des BAG nur dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

c. Voraussetzungen waren nicht erfüllt
Diese Voraussetzungen lagen nicht vor. Das BAG monierte vielmehr, dass die Fehlbestände im Leergut auch aus dem Lagerbereich hätten stammen können und der Arbeitgeber dies nicht überprüft habe. Es war nicht erkennbar, durch welche konkreten Maßnahmen der Arbeitgeber ausgeschlossen haben will, dass Leergut nicht etwa aus dem Lager entwendet worden ist. Er ließ auch nicht erkennen, dass er stichprobenartige Kontrollen ausreichend oft durchgeführt hätte. Überdies machte der Vortrag des Arbeitgebers nicht deutlich, ob vergleichbare Fehlbestände schon früher aufgetreten, ob diese gegebenenfalls als „auflaufender Posten“ in die Berechnungen eingeflossen waren und wie Fehlbuchungen als mögliche Ursache ausgeschlossen wurden.

Selbst wenn der Arbeitgeber die Ursache der Leergutdifferenzen berechtigterweise im Kassenbereich hätte vermuten dürfen, fehlt es an Vortrag und Feststellungen dazu, weshalb die Videoüberwachung das praktisch einzig verbliebene Mittel gewesen sein soll, die Unregelmäßigkeiten aufzuklären oder doch den Verdacht in personeller Hinsicht weiter einzugrenzen. So ist nicht erkennbar, weshalb nicht stichprobenartige Überprüfungen der Menge des an der – einzigen – Leergutkasse abgegebenen Pfandguts und der jeweiligen Kassenabschlüsse zusammen mit Kontrollen der Mitarbeiter beim Verlassen des Arbeitsplatzes geeignete Maßnahmen hätten sein können.

d. Unverhältnismäßigkeit der Videoüberwachung
Die Beweisaufnahme durch Augenschein sollte allein dem Nachweis dienen, dass sich die Beklagte bei der Geldentnahme „versichernd umgesehen“ hat und deshalb vermutlich Zueignungsabsicht besaß. Das rechtfertigt keine Verwertung der heimlichen Videoaufzeichnungen zum Nachweis der Absicht, sich einige Münzen im Wert von Centbeträgen zuzueignen und war damit eine unverhältnismäßige Maßnahme.

II. Spindkontrolle

Zuvor hatte sich das BAG am 20.6.2013 – 2 AZR 546/12 mit der Verwertbarkeit von Ergebnissen aus einer heimlichen Spindkontrolle des Arbeitnehmers befasst.

1. Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer eines Großhandelsmarkts war verdächtigt worden, Produkte entwendet zu haben. Der Arbeitnehmer war beobachtet worden, wie er Waren prüfte, deren Etiketten später im Mülleimer gefunden worden waren. Die Produkte waren abhanden gekommen. Es fand, mit dem Einverständnis des Betriebsrats, eine Spindkontrolle statt. Dort befanden sich die Produkte. Eine Taschenkontrolle sollte bei Dienstschluss erfolgen. Fans aber nicht mehr statt. Der Arbeitnehmer war früher gegangen. Bei einer erneuten Spindkontrolle waren die Produkte nicht mehr da. Der Arbeitnehmer wurde außerordentlich fristlos gekündigt.

2. Entscheidung des BAG

Das BAG entschied analog zur obigen Videobeweis-Entscheidung, dass eine Spindkontrolle zwar grundsätzlich gerechtfertigt sein kann, aber nur, wenn sie das letzte Mittel darstellt und die Interessen des Arbeitgebers diejemigen des Arbeitnehmers überwiegen. Der Eingriff in die Persönlichkeitssphäre wiegt auch hier sehr schwer. Im konkreten Fall wäre eine offene Kontrolle des Arbeitnehmers möglich gewesen, so dass die Verhältnismäßigkeit nicht gewahrt war. Das BAG nahm auch hier ein Beweisverwertungsverbot an. Die Erkenntnisse des Arbeitgebers aus der Spindkontrolle blieben im Prozess unberücksichtigt.

III. Praxisfolgen

Die Entscheidung des BAG setzt die strenge Linie der Rechtsprechung fort. Bevor es zu heimlichen Ermittlungsmaßnahmen kommen kann, müssen zuvor alle erdenklichen anderen – offenen – Maßnahmen ausscheiden. Der Sachverhalt muss auf mögliche andere Täterquellen abgeprüft sein. Diese müssen ausscheiden. Keinerlei Legitimation bietet die Zustimmung des Betriebsrats. Für die Frage der Zulässigkeit des Beweismittels ist sie bedeutungslos. Für Arbeitgeber ist es daher praktisch nicht mehr möglich, ohne eine gewissenhafte Vorplanung unter Einbeziehung einer rechtlichen Beratung heimliche Ermittlungs- und Aufklärungsmaßnahmen durchzuführen. Die Gefahr, dass diese später für unzulässig befunden werden, ist viel zu groß. Daher ist jeder Sachverhalt zuvor kriminalistisch und logisch genau auf Alternativen hin zu durchdenken.

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