00:00:02
Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Dr. Carsten Busch zur Entwicklung der Digitalisierung im HR- und Payroll-Markt und welche Hacks sich daraus ergeben. Dr. Carsten Busch hat bei Ceridian Deutschland, sozusagen die Personal Nummer eins, die Ceridian Operations in Deutschland gestartet. Aber Dr. Carsten Busch ist ein echter HR-Software- und Digitalisierungsexperte. Und mit echt meine ich echt-echt, nämlich er hat in dem Thema promoviert zum Thema HR-Self-Service und Digitalisierung von HR-Prozessen. Aber auch eine Wahnsinnskarriere gemacht, denn eigentlich kennen wir uns schon viel länger. 2001 hat er ExecuTRACK mitgegründet und ExecuTRACK war mal, wie ich finde, damals eine Riesennummer, nämlich einer der Pioniere im Talent-Management-Markt. Sehr erfolgreich unterwegs, hatte einen Großteil der DAX-Konzerne als Kunden und der Exit ist dann Richtung Stepstone erfolgt. Und als Stepstone dann aufgeteilt wurde in Jobbörse und das Softwaregeschäft, ist dann aus dem Teil Lumesse entstanden. Und ja, Lumesse wurde irgendwann von Saba gekauft und Saba wurde irgendwann von Cornerstone geschluckt. Also man sieht viel Bewegung. Aber Dr. Carsten Busch war jahrzehntelang damit an Bord und ich freue mich heute auf unser Gespräch. Carsten, schön, dass du bei uns bist.
00:01:37
Dr. Carsten Busch: Ja, danke. Glückauf auch von meiner Seite. Auch wenn ich Rheinländer bin, kenne ich natürlich auch Glückauf als Schalke-Fan sehr gut.
00:01:45
Alexander Petsch: Ja, ich bin ja Saarländer, von daher kommt der Kohlebezug. Und ich dachte ehrlich gesagt nach den ganzen Corona-Wirren, diese Metapher mal wieder ans Licht zu holen. Nach dieser ganzen Strecke Untertage ist das für mich seitdem eine sehr schöne Metapher. Witzigerweise der York, mit dem ich den Podcast mache, war immer davon ausgegangen, dass Glückauf ja aus dem Ruhrpott kommt und dass das was mit unserem Podcast zu tun hat. Aber das war gar nicht die Intention. Ja, Carsten, 20 Jahre Revue passieren lassen. Wie siehst du die Entwicklung in der HR-Digitalisierung?
00:02:24
Dr. Carsten Busch: Ja, also wenn ich jetzt zurückschaue über 20 Jahre, dann war es mit Sicherheit am Anfang viel Pionierarbeit. Gerade in der ersten Zeit war es doch so, dass die Personalarbeit sehr stark administrativ orientiert war und eigentlich eine Digitalisierung noch nicht in der Form stattgefunden hat. Oder war auch zu dem Zeitpunkt gar nicht existent. Die einzigen globalen Prozesse, die hier stattgefunden haben, waren sehr stark auf Führungskräfte oder auf High Potentials ausgelegt. Führungskräfte-Entwicklung, das waren so die Themen, die global auch mit Software unterstützt wurden. Da kam dann auch ExecuTRACK her, aber wir hatten uns noch zum Ziel gesetzt, die Prozesse eben durch eine webbasierte Software so zu digitalisieren, dass auch die ganzen Unternehmen Prozesse wie Zielvereinbarungen oder auch Mitarbeiterbeurteilungen, Mitarbeitergespräche und eLearning unterstützen können. Und wenn man sich jetzt so die letzten 20 Jahre anschaut, muss man sagen, hat sich doch schon viel getan dort. Und die meisten Unternehmen, das wissen Sie ja, wissen ja auch die Zuhörer, haben in der Regel ein zentrales Core HR System, das jetzt leider nicht ExecuTRACK… Die jetzt in der Form so natürlich am Markt nicht mehr… Das sind meistens dann doch die Großen geworden, die ja wie auch jetzt Cornerstone und auch die anderen alle geschluckt wurden. Und da eine starke Konsolidierung stattgefunden hat, ist es doch so, dass im Bereich des sag ich mal Core HR, oder HCM im weiteren Sinne, und auch Talent Management Unternehmen schon inzwischen mehr oder weniger ein zentrales System haben und auch diese Prozesse digital erfolgreich unterstützen. Das ist wahrscheinlich auch der Grund, warum ich nicht mehr in diesem Markt tätig sein möchte. Auf der einen Seite sind natürlich viele spannende inhaltliche Themen, die dort vorangetrieben werden. Richtung Machine Learning und knstliche Intelligenz. Aber auf der anderen Seite bin ich immer gerne Pionier gewesen und habe mich bewusst jetzt einem Thema zugewandt, was aus meiner Sicht viel spannender ist und eigentlich seit den 80er-Jahren sich kaum weiterentwickelt hat. Und das ist das Thema Payroll und Zeitwirtschaft.
00:04:36
Alexander Petsch: Ja, also sehe ich ähnlich wie du. Im Recruiting- und Talent-Management-Bereich sind wir viel, viel weiter. Wir sehen das ja auch bei der TALENTpro, was es da alles für Lösungen gibt. Und wenn ich so zurückdenke, hat sich das wirklich ganz toll entwickelt. Und in der Tat kommt Payroll und Zeitwirtschaft da… Ja, da ist noch viel mehr zu tun. Also ich sage mal, da kannst du wieder mit dem Bagger arbeiten und nicht unbedingt mit der Feile. Wenn ich das mal so als Metapher nutzen darf.
00:05:04
Dr. Carsten Busch: Ja, wenn man auch mal überlegt, dass in den 80er-Jahren so die ersten Payroll-Systeme, die sind alle im Batch orientiert gewesen. Also im Prinzip wie die ganzen Blätter, die sich alle stapeln. Dann gibt es einen Zeitpunkt, da wurden sie in die Maschine rein gekloppt und dann wurden die Abrechnungen dort stapelweise abgearbeitet. Inzwischen sind wir ja in Realtime unterwegs und On-Demand und Pay-On-Demand und alles ist so, es muss sofort passieren. Aber die Abrechnung ist meistens immer noch monatlich, vielleicht auch wöchentlich oder im besten Case auch mal sogar noch öfters. Aber sie läuft halt immer noch eigentlich batchorientiert wie Großrechner-Systeme in den 70er- und 80er-Jahren. Und da muss man sich schon die Frage stellen, ob das wirklich so zeitgemäß ist und ob da nicht Innovation auch mal möglich ist oder notwendig ist.
00:05:54
Alexander Petsch: Also wir haben ja auf der HR Tech… Da hatte ich dazu mit dem Daniel Mühlbauer bei einer unserer Keynotes dieses Jahr gesprochen. Asoluter Tech- und HR-Tech- und Payroll-Experte, der dann aber auch sagte ja, es ist so, wie soll ich sagen, so crucial sagt man im Englischen, glaube ich. Also so essenziell, dass die Abrechnung funktioniert, gerade in großen Organisationen, dass man eigentlich den Payroll-Kern nie berührt, sag ich mal. Solange die Systeme laufen, don’t touch.
00:06:27
Dr. Carsten Busch: Ja, also es gibt viele, viele Ansatzpunkte, wo man jetzt mal schauen kann, was muss man in dem Payroll-Thema eigentlich machen? Viele Unternehmen lassen natürlich gerne die Payroll laufen, auch wenn sie inzwischen sehr viel Geld kostet. Also wenn sie lokal abgewickelt wird und auf alte Technologie läuft, ist sie meistens auch sehr servicelastig und damit auch sehr teuer. Das heißt, dieses Thema, was auch viele treibt, die Payroll zu erneuern, ist oft das Cost-Thema, was natürlich jetzt wenig Innovation beinhaltet. Dann natürlich auch das Thema Compliance ist oft ein Treiber, wenn die Abrechnung einfach nicht funktioniert. Weil es ist halt leider auch so, dass wenn Systeme mal alt werden, dass sie dann auch neue… Ich meine, dass die Anforderungen sich ändern. Die gesetzlichen Grundlagen ändern sich. Es gibt jetzt auch im Rahmen der Corona-Krise natürlich viele Änderungen für die Abrechnung und wenn Systeme nicht flexibel sind, konfigurierbar sind und vor allem auch die Mitarbeiter dann auf einmal krank werden, die die Abrechnung dann durchführen, ich da also sehr abhängig bin von den Skills, dann habe ich schnell Compliance-Themen oder auch letztendlich sogar ein Problem mit meinen Mitarbeitern, weil sie einfach ihr Geld nicht bekommen. Und das führt mich dann schon… Oder dem Unternehmen wird dann schon klar, oh, hier muss ich doch mal was machen. Weil so flexibel bin ich jetzt nicht mehr mit meinen alten Technologien. Abgesehen davon, dass ich sowieso schon… Dass das viel zu teuer ist, auf eben solche Veränderungen agil zu reagieren. Das ist der eine Punkt, den viele dazu bringt, einfach mal zu schauen, was tut sich da? Aber was ich halt viel spannender finde und das ist eigentlich das, was interessant ist und wo auch viele jetzt anfangen drüber nachzudenken, kann ich sogar Wettbewerbsvorteile damit erzielen, wenn ich die Payroll im Prinzip innovativ anbiete. Also als Beispiel ist es so, dass in dem Moment… Und bei Ceridian… Ich arbeite jetzt ja auch für Ceridian und wir wollen dort natürlich dieses Thema Payroll jetzt viel stärker auch innovativ nach vorne bringen. Da ist es so, dass die Abrechnung eben in Echtzeit passiert. Das heißt also, in dem Moment, wo ich meine Gehaltsdaten oder meine Zeitwirtschaftsdaten im System zur Verfügung habe, kann ich halt jederzeit die Abrechnung durchführen. Und das führt dazu, dass ich beispielsweise bei Unternehmen mit sehr viel Mitarbeitern, die jetzt zeitbasiert arbeiten, also Stundenlohn erhalten, dass die im Prinzip nach ihrer Schicht sofort das Geld bekommen können. Sie drücken auf der App, sagen, ich möchte die Abrechnung haben und die Abrechnung geht auf eine Debitkarte, eine Mastercard und sie können innerhalb von Sekunden, nachdem sie das gemacht haben, schon über das Geld verfügen. In netto.
00:09:10
Alexander Petsch: Sehr abgefahren.
00:09:11
Dr. Carsten Busch: Ja, und das führt dazu, dass natürlich in Zeiten, wo gerade auch so Mitarbeiter, die halt mal heute da arbeiten, da arbeiten und auch sage ich mal natürlich das Geld schnell zur Verfügung haben wollen, sich auch die Unternehmen danach aussuchen. Wo werde ich halt flexibler bezahlt? Und insbesondere in Amerika ist das ein großes Thema, wo wir das jetzt sehr erfolgreich schon an Hunderte von Unternehmen ausgerollt haben. Und da sehen wir eindeutig, dass sowohl die Fluktuationsrate, also die Mitarbeiterbindung damit steigt, also die Fluktuation geht zurück und die Mitarbeiterbindung steigt, als auch die gesamte Attraktivität des Arbeitgebers natürlich enorm damit erhöht wird.
00:09:51
Alexander Petsch: Sehr abgefahren. Also ehrlich gesagt, ich bin da ja an dem Punkt eher Laie und ich dachte eigentlich immer, dass das irgendwie eine gesetzliche Grundlage hat, dass man einmal im Monat abrechnet. Und bis du das vorhin gesagt hast oder in unserem Vorgespräch auch mal, dass das eigentlich aus der alten IBM-Batchbearbeitung, aus der Großrechnerwelt kommt… Ich habe da noch nie darüber nachgedacht.
00:10:14
Dr. Carsten Busch: Also natürlich ist es so, dass in gewissen Ländern auch die gesetzlichen Anforderungen eingehalten werden müssen. Und in Deutschland wird das auch nicht so einfach sein, weil man natürlich auch immer gucken muss, wenn ich jetzt Mitarbeiter habe, die Fixgehalt haben, dann wird es natürlich wie eine Art Vorauszahlung behandelt. Das heißt, da werden… Da ist es auch so, dass unsere Kunden diese Mitarbeitergruppen in der Regel… Da wird nur erlaubt, dann 30, 40, 50 % ihres Gehaltes vorab sich auszahlen zu lassen, um da nicht zu stark in Vorleistung zu gehen. Aber im Prinzip ist das und man muss natürlich immer noch auf der sage ich mal Meldeseite, auf der steuerlichen Seite und auf der Krankenkassenseite, das muss natürlich alles immer noch monatlich gemeldet werden, das muss alles immer noch passieren. Aber trotzdem, diese Flexibilität innerhalb des Monats, die ist auch in solchen Ländern natürlich möglich, auch wenn die sage ich mal Abwicklung da dann ein bisschen anders aussieht. Aber wir haben insbesondere in Amerika, in Asien, da sehen wir ganz stark diese Trends eben noch einen Schritt weiter, dass einfach gar nicht mehr eine Abrechnung durchgeführt wird, sondern… Beziehungsweise angestoßen wird, sondern dass das Geld eigentlich in dem Moment, wo ich gearbeitet habe, automatisch auf meine Kreditkarte gestreamt wird. Das nennt man auch im Prinzip Payroll… Das ist übrigens das Payment Streaming auf die Karte. Das heißt, ich habe das Geld eigentlich sofort zur Verfügung, wenn ich meine Schicht absolviert habe und ich als Arbeitgeber kann bestimmen, ist es jetzt 20 oder 50 oder will ich ihm das ganze Geld geben? Vielleicht will ich was zurückhalten, warum auch immer. Und das sind schon Komponenten, die dann auch in so eine, wie ich eben schon sagte… In die Mitarbeiter oder in die Attraktivität des Unternehmens… Für die auch wichtig ist, um dann eben auch Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.
00:12:02
Alexander Petsch: Also wir haben bei HRM.de ja auch so ein Glossar, wo wir Fachbegriffe erklären und Payroll Streaming ist jetzt was, was wir da neu hinzufügen müssen. Habe ich noch nie vorher gehört. Total spannend. Kann mir das in den USA auch gut vorstellen, weil da wird ja auch mit diesen Paychecks sozusagen im Wochenrhythmus… Und an jeder Ecke gibt es irgendwie so einen Laden, wo du dann deine Checks einlösen kannst. Kennen wir natürlich hier alles nicht, aber für wen das natürlich auch total spannend sein könnte, ist für die ganze Zeitarbeitsbranche.
00:12:32
Dr. Carsten Busch: Oder Unternehmen wie jetzt beispielsweise die Food Service Deliveries, wo viele Studenten unterwegs sind, wo viele Zeitarbeitskräfte unterwegs sind. Ich kann mich auch noch an meine studentische Zeit erinnern. Also da war es mir auch am liebsten, wenn ich sofort das Geld bekommen habe, nachdem ich meinen Aushilfsjob dort gemacht habe. Da möchte ich ungern bis zum Monatsende drauf warten.
00:12:54
Alexander Petsch: Carsten, ja, HRM Hacks, also sozusagen das war jetzt ein bisschen weit ausgeholt und ich sage mal, das war jetzt eigentlich ein spannender Hack, wenn ich das mal so nennen darf. Payroll neu zu denken, wie kann ich Payroll als Wettbewerbsvorteil sehen? Was hast du uns da noch mitgebracht an Tipps und Tricks in dem Kontext?
00:13:16
Dr. Carsten Busch: Gut, ich meine, ich führe viele Diskussionen, auch mit CHROs und bin wirklich auch in vielen dieser großen Projekte unterwegs gewesen. Und was mir immer wieder auffällt… Ich war auch letzte Woche in München bei einem CHRO Network Circle und habe dort mit verschiedensten wirklich großen CHRO aus den DAX-Unternehmen gesprochen und die sind alle gut aufgestellt, was ihre aktuelle Digitalisierung halt angeht. Aber wenn ich dann frage, ja, wie sieht denn eigentlich das Zielbild aus und was ist eigentlich das letztendlich ultimative Ziel, das sie mit ihrer Digitalisierung erreichen wollen, dann ist da doch oft ein großes Fragezeichen zu erkennen. Also da muss ich sagen, da sind insbesondere die deutschen Unternehmen gefühlt etwas hintendran im Vergleich zu den englischen oder amerikanischen Unternehmen, die schon einen Schritt weiter sind. Aber eine ganzheitliche Strategie, also eine Digitalisierungsroadmap und auch ein Zielbild, fehlen leider sehr oft und da kann ich nur darauf hinweisen, das zu machen. Viele Unternehmen sind einfach mit den sagen wir mal sehr stark operativen Pain Points beschäftigt. Aber wir haben jetzt wieder… Wir kriegen keine Talente. Wie entwickeln wir die jetzt besser oder wie rekrutieren wir besser? Wie erhöhen wir unsere Attraktivität? Wie können wir schneller die Mitarbeiter onboarden? Also solche sehr stark operative Pain Points werden dann durch bessere Systeme… Oder da wird darauf dann fokussiert. Aber der ganzheitliche Ansatz, der fehlt leider sehr oft. Und das ist auch noch mal ein großer Hinweis von mir, dass eigentlich diese Roadmap definitiv mal erarbeitet werden sollte. Und vor allem in dem Zusammenhang ist auch sehr wichtig zu verstehen, diese Transformation muss einhergehen mit der Transformation des Business. Wir haben in vielen Industrien in Deutschland aktuell die Herausforderungen – und da denke ich nicht nur über die Automobilindustrie nach – dass das gesamte Geschäftsmodell sich transformieren muss und auch digitalisieren muss. Und Zweck dieser HR-Digitalisierungsstrategie und -Transformation muss sein, letztendlich die Transformation des Business zu unterstützen. Und diese Synchronisation fehlt leider auch sehr oft.
00:15:33
Alexander Petsch: Wie würde so ein Zielbild eines zukünftigen operativen HR-Modells für dich aussehen? Also kannst du das mal so ein bisschen umreißen, dass ich mir das besser vorstellen kann?
00:15:45
Dr. Carsten Busch: Man kann sich das so… Also erst mal ist es so, dass oft immer über die Aufbauorganisation nachgedacht wird und weniger auch über die Ablauforganisation, also über die Prozesse, die letztendlich überhaupt unterstützt werden sollen. Und manchmal ist es das eine oder andere, selten ist das halt eben beides zusammen. Und dann eben auch mit dem Ziel zu sagen, wie unterstütze ich damit das Business besser? Und das, wie gesagt… Also viele sagen einfach, ich führe jetzt ein Core HR System ein, ich habe ein Talent Management System und damit mache ich eine neue Zielvereinbarung, meine E-Learnings. So das Prinzip, diese klassischen Ansätze. Und dann habe ich mal ein entsprechendes Shared Service Center Modell dahinter liegen und das wird dann dort entsprechend eingebettet. Was aber im Prinzip nicht betrachtet wird, ist eben ganzheitlich zu schauen, also auch in die Bereiche. Weil dieses ganze Thema Services, das ist ja das, was eigentlich in den letzten Jahren zu kurz gekommen ist, wo auch sehr erfolgreich beispielsweise ServiceNow unterwegs ist, um das zu optimieren. Einfach diese gesamte Employee Experience durchgängig zu gewährleisten. Das Thema Zeitwirtschaft, das Thema Payroll, die ganzen Themen damit einzubetten und zu schauen, wie das aus der Mitarbeitersicht wirklich durchgängig hinterher besser erlebt wird oder auch besser genutzt wird. Und da ist es halt eben so, dass doch nach wie vor einfach dafür aus dem täglichen Bedarf heraus Initiative gezeigt wird, aber weniger gesagt wird, okay, was sind unsere Zielsysteme? Wollen wir in Zukunft beispielsweise ein globales System haben für Talent Management, ein globales System für Payroll, ein globales System für Zeitwirtschaft? Viele sagen, ah, wir haben jetzt ein Problem mit unserer Zeitwirtschaft. Jetzt fangen wir erst mal an, es zu optimieren. Dann haben sie die Zeitwirtschaft eingeführt und dann merken sie, oh, jetzt müssen wir ja noch zur Payroll auch noch überall Schnittstellen bauen, weil wir jetzt in 50 Ländern bei Großunternehmen lokale Payroll-Systeme haben. Also bauen wir jetzt noch mal 50 Schnittstellen von der Zeitwirtschaft zu den lokalen Payroll-Systemen, anstatt von vornherein darüber nachzudenken, es wäre vielleicht schlau gewesen, ein System auszuwählen, was sowohl die Zeitwirtschaft als auch die Payroll in einem System anbietet. Um dann eben auch im zweiten Schritt beispielsweise der Shared Service Organisation damit die Möglichkeit zu geben, mit einem System die Mitarbeiter, also auch die Kunden intern zu betreuen. Das zeigt so, wie sag ich mal oft einfach Initiativen durchgeführt werden, ohne ganzheitlich mal das Thema zu Ende zu denken.
00:18:15
Alexander Petsch: Okay, Zielbild verstanden. Also ein Zielbild könnte sein, alle Core HR Prozesse sag ich mal zentral mit einer tollen Customer-, in dem Fall Employee-Experience oder Recruiting-Experience alles in einem voll digital abzubilden. Könnte ein Ziel sein. Verstanden.
00:18:35
Dr. Carsten Busch: Geht noch weiter. Das meine ich… Ich meine eben ganzheitlich. Das heißt eben genau immer sich alle, alle Prozesse anzuschauen und alle Systeme anzuschauen und dann zu sagen, welche Systeme müssen eigentlich zusammenspielen und wie spielen die Prozesse zusammen? Und wie optimiere ich damit auch die Systeme und auch letztendlich, wie baue ich meine Organisation und meine Ablauforganisation, um dies zu unterstützen? Das ist… Das Core HR Thema ist ja meistens das, was wesentlich schon gelöst ist bei den meisten Unternehmen. Aber diese anderen Themen, die ich gerade angesprochen habe, die sind auch nach wie vor sehr fragmentiert und führen eben dadurch, dass wir Schnittstellen brauchen, die eben auch lokal durchgeführt werden, nicht dazu, dass ich hier sehr viel Synergien habe. Und vor allem hat damit der Mitarbeiter auch eine relativ schlechte Erfahrung, weil es doch sehr, sehr nicht digitalisiert ist in vielen… Also insbesondere im Bereich Payroll und Zeitwirtschaft. Und das meine ich, das muss man sich ganzheitlich anschauen und dann muss man schauen, okay, wo will ich eigentlich überhaupt hin, in den nächsten 5 bis 10 Jahren und wie soll das aussehen?
00:19:36
Alexander Petsch: Zweiter Hack, den du genannt hattest oder weiterer Hack war ja das Thema gerade: Wie soll die HR-Transformation, also die Digitalisierung des HRs, auch das Business unterstützen? Also jetzt in den Fällen, die wir vorhin ausgemalt hatten, zum Beispiel mit diesem Payroll Streaming. Kann ich mir super vorstellen, dass natürlich, wenn ich Lieferservice bin oder auch wenn ich ein Zeitarbeitsunternehmen bin oder wenn ich ein Unternehmen bin, was viele Blue Collar Worker beschäftigt, dass das mein Business Case sozusagen auch unterstützt. Aber inwiefern siehst du denn da weiter, dass die HR-Transformation das Business unterstützen sollte?
00:20:16
Dr. Carsten Busch: Also die HR-Transformation muss eben Hand in Hand mit der Transformation des Business gehen. Damit meine ich halt, HR muss verstehen. Und da sind wir wieder bei diesem Thema, was wir schon jahrelang kennen. Business Partner und strategischer Partner müssen verstehen, wie transformiert sich eigentlich das Geschäft in den nächsten Jahren? Mein Kerngeschäft in den nächsten Jahren? So haben viele natürlich auch noch Old Technology, wo einfach grundsätzlich eine Digitalisierung der Geschäftsmodelle passieren muss. Allerdings auch… Jetzt kommen wir zur Automobilindustrie. Es ist einfach so, dass wir nicht nur andere Autos bauen, sondern sich ja im Prinzip alle Prozesse innerhalb der Unternehmen verändern. Auch von den Zulieferern angefangen bis zu den Herstellern brauchen wir andere Skill Sets, wir brauchen andere Produktionsverfahren. Das heißt also, das ganze Geschäft, wie es heute eigentlich läuft, wird sich zukünftig verändern. Und da muss man dann eben auch überlegen, was bedeutet das für HR? Das heißt, wo muss ich HR unterstützen, um diese Transformation des Geschäftes auch zu unterstützen? Das heißt, wenn ich feststelle, dass ich heute eigentlich gar nicht die Leute mehr habe, um diese Transformation zu unterstützen, ist es ja offensichtlich, dass in der Personalplanung entweder geschaut wird, wie entwickeln wir die Leute dahin oder welche Leute brauche ich am Markt? Und wie muss ich meine entsprechende Recruiting-Strategie darauf neu ausrichten? Und was bedeutet das dann wiederum für die Digitalisierung, um das eben optimal zu unterstützen? Und das sind dann eben die Bereiche, wo ich dann meine Digitalisierungsstrategie anschaue und schaue, welche Tools setze ich ein, um eben diese Business Transformation von HR-Seite optimal zu begleiten? Das ist eigentlich der Treiber, muss der Treiber sein, der HR-Transformation. Das ist kein Selbstzweck. Klar kann HR natürlich Prozesse, die nicht effizient sind, optimieren und verbessern. Aber das ist letztendlich… Es ist nach wie vor eine Aufgabe, hier die Business-Transformation zu optimieren und zu verbessern. Und damit erreiche ich hier auch erst überhaupt die Augenhöhe der Geschäftsleitung, weil ich dann wahrgenommen werde als jemand, der mir auch hilft, das Geschäft so zu verbessern.
00:22:38
Alexander Petsch: Also du sprichst mir aus der Seele und wahrscheinlich hätte Dave Ulrich das nicht schöner sagen können, was du da gerade zusammengefasst hast. Carsten, wie siehst du es weiter? Was hast du noch mitgebracht an Hacks und Tipps?
00:22:50
Dr. Carsten Busch: Ja, also, das sind so eigentlich immer meine großen Themen, über die ich immer ganz gerne spreche, weil ich da einfach insbesondere in den deutschen Unternehmen zu wenig Bewegung sehe. Und auch wenn ich das gerade international vergleiche, denke ich, dass wir da nach wie vor noch eigentlich agiler und schneller werden müssen. Von daher sind das so sag ich mal die Schwerpunktthemen, die ich jetzt auch gerne heute mal nach vorne bringen würde. Und gerne können wir noch über weitere Details sprechen. Hast du noch irgendwelche Fragen?
00:23:27
Alexander Petsch: Du hast ja jetzt sehr schön, ich sage mal auf der Metaebene ausgeführt, warum es das braucht oder welchen Treiber oder welche Wertschöpfung eigentlich da drinsteckt. So möchte ich das vielleicht beschreiben. Und mich würde jetzt noch interessieren, gibt es noch weitere Tipps und Tricks, wie man sich dem nähern kann, da tiefer einzusteigen?
00:23:51
Dr. Carsten Busch: Also ich denke grundsätzlich ist mit Sicherheit – gerade HR ist in der Beziehung ja eigentlich immer vorbildlich – so das Thema Networking und vor allem auch zu schauen, was machen, wie bewegen sich andere Unternehmen hier. Und auch vor allem mal nach außen zu öffnen. Weil, wie gesagt, ich habe leider auch viele potenzielle Kunden, die halt einfach sagen, das ist schon jahrelang so gewesen, das bleibt auch so und das funktioniert auch so nicht. Und da ist es dann oft leider so, dass der Austausch auch mit der sag ich mal, Welt, die draußen stattfindet, leider nicht sehr gut ist. Und von daher kann ich immer auch nur empfehlen zu sagen, geht raus, geht wieder raus, geht auf Konferenzen, trefft euch, networkt und hört, was andere Unternehmen machen. Und auch das konnte ich wieder letzte Woche in diesem Network Meeting sehen, dass da gerade dieser Austausch doch goldwert ist und sehr viel Value auch bietet für alle Seiten. Und ich war auch froh, dass das jetzt wieder stattfindet. Das kann ich einfach auch noch mal unterstreichen. Und vor allem auch den Mut zu haben, zu Geschäftsführungen zu gehen und eben diese Innovation anzustoßen. Denn gerade traditionelle Unternehmen – es gibt ja immer noch viele in Deutschland, die auch traditionell geführt werden – nach wie vor nicht verstehen, dass das halt notwendig ist. Und da muss einfach HR auch stärker auftreten und sich vielleicht auch Unterstützung, wie gesagt aus dem Business, suchen. Oder vielleicht sogar vom CFO, um solche Themen nach vorne zu bringen.
00:25:29
Alexander Petsch: Wo würdest du dann ich sag mal deinen Fokus darauf legen? Was wäre so dein… Also du hast gesagt hier klar, Zielbild, dann Fokus auf Business zum Thema, welche Wertschöpfung habe ich oder kann ich damit erzielen? Wie steht es eigentlich um den Mitarbeiter im Zentrum?
00:25:50
Dr. Carsten Busch: Ja gut, ich meine das Thema mitarbeiterzentrierter Ansatz, den haben wir in den letzten 5 bis 10 Jahren ja eigentlich hoch- und runtergespielt. Das ist auch in vielen Unternehmen so, dass gerade in der Digitalisierungsstrategie die Employee Experience das A und O ist. Und da bin ich auch… Vom Service-Gedanken her stehe ich da auch voll dahinter, weil letztendlich ist das wirklich entscheidend. Neben natürlich dem Ansatz, den ich eben erzählt habe, es auch erklärt habe, dass grundsätzlich die Transformation oder auch das Business an sich optimal unterstützt werden muss, was ja auch dann noch andere Aufgaben beinhaltet, als jetzt nur den Mitarbeiter ins Zentrum zu stellen. Also wenn ich jetzt auch mal über das Thema strategische Personalplanung oder Nachfolgeplanung denke, dann möchte ich natürlich auch mit auf der strategischen Ebene sitzen und brauche entsprechend natürlich auch die Daten in der Qualität und auch in der konsolidierten Form und auch in der Tiefe, um mitsprechen zu können. Also es gibt mit Sicherheit neben dem mitarbeiterzentrierten Ansatz auch die Rolle, strategisch zu arbeiten. Aber im Prinzip sehe ich das genauso, dass eigentlich die gesamte Digitalisierung auch in dem Zielbild mit eingearbeitet sein muss und der Mitarbeiter dort im Zentrum stehen muss. Und für ihn muss es halt besonders einfach und auch durchgängig sein. Das heißt also wenig Medienbrüche, so wenig wie möglich verschiedene Apps, verschiedene Prozesse. Sie müssen wirklich für ihn intuitiv einfach und durchgängig verwendbar sein. Und wenn ich da… Da haben wir ja große Schritte gemacht. Aber auch dort gibt es mit Sicherheit noch Themenfelder, wie ich das schon am Anfang gesagt habe, in der Zeitwirtschaft und besonders in der Abrechnung, wo wir noch Lichtjahre davon entfernt sind, die Mitarbeiter ins Zentrum zu stellen.
00:27:42
Alexander Petsch: Das ist also… Bei Payroll haben wir da wirklich noch ein bisschen Weg zu gehen an vielen Stellen. Ja, auch noch ein Aspekt, der mir da auffällt, ist natürlich, dass wenn du das alles richtig datenmäßig entsprechend beisammen hast und strukturiert hast, du natürlich dann noch eine ganz andere Möglichkeit hast, dort Entscheidungscockpits draufzusetzen und in Echtzeit im Prinzip zu sehen, wo stehen wir, wie ist die Entwicklung? Und wie weit ist der Gap von dem… Wo wollen wir hin und wo sind wir?
00:28:11
Dr. Carsten Busch: Also das ist ja auch eine Riesenherausforderung für die Unternehmen heute ihre Gehaltsdaten oder sage ich mal die Lohnkosten global zu konsolidieren und eben auch zu steuern. Dadurch, dass eben sehr oft die Systeme ja alle lokal unterschiedlich sind, ist es halt ein Riesenaufwand, die überhaupt irgendwie zu konsolidieren, einfach mal zusammenzutragen und dann auszuwerten. Und ich kenne auch Unternehmen, die können bis heute noch nicht mal eigentlich auf Knopfdruck einen Head Count mitteilen. Also ich sage mal, das geht dann sogar noch einen Schritt weiter, aber genau das ist ja eigentlich dann das Ziel. Dass wenn man wirklich ein globales Payroll-System hat und eben das auch kombiniert mit den CM Daten, also mit den Organisationsdaten und den Mitarbeiterdaten und darüber hinaus dann auch die Planung und die strategische Planung, die vom Unternehmen vorgegeben wird, kombiniert, dann ist man eigentlich da, wo jeder davon träumt im HR. Dann ist man nämlich auf der Ebene, dass man auf Knopfdruck im Prinzip sagen kann, welche Szenarien welche Auswirkungen haben. Und deswegen ist es immer schön im Talent-Management-Bereich, über Abteilungen herzuschieben und Skills Sets und das alles und die beste strategische Personalplanung zu betreiben. Es ist natürlich immer dann schwierig, wenn die Kostenfrage aufkommt, weil die meisten Unternehmen eben diese Kostenplanung dann doch nicht in Echtzeit durchführen können auf globaler Basis und dafür müssen natürlich auch die Systeme weiter erneuert werden, um so was dann auch in Echtzeit zu benötigen. Und das ist genau eigentlich das Ziel, was ich auch sehe, dieses Cockpit dann zu haben, um nicht nur eben wie gerade gesagt, nicht nur die Mitarbeiterdaten und die Organisationsdaten zu haben, sondern eben auch die Gehaltsdaten mit zu betrachten.
00:30:03
Alexander Petsch: Vielleicht zum Schluss, Carsten, noch das Thema Kosten und auch vielleicht, welche Einsparpotenziale… Du hast vorhin schon ein paar genannt. Also wenn ich ein System habe, wo ich dann in alle Richtungen Schnittstellen erst mal bauen muss… Und Schnittstellen sind ja, wie zumindest ich erfahren durfte in meiner Vergangenheit, nicht nur einmal gebaut, sondern müssen auch gewartet werden und kosten eigentlich kontinuierlich Aufmerksamkeit und am Schluss auch Geld. Das habe ich verstanden. Aber wo siehst du da noch Möglichkeiten?
00:30:35
Dr. Carsten Busch: Genau. Also klar, erst mal die Kosten in der IT, dadurch, dass ich halt mehrere Schnittstellen habe und die pflegen muss. Das ist das eine, das ist dann relativ offensichtlich. Aber was sich daraus ergibt, ist eben auch, wenn man sich mal heute anschaut, wie eine Zeitwirtschaft funktioniert. Ich sage irgendwann, okay, jetzt machen wir den Cut, dann gebe ich die Daten in die Abrechnung rüber. Dann findet eine Abrechnung statt. Dann wird erst mal geschaut, sind die Daten in Ordnung? Okay, das ist auch schon mal aufwendig. Dann wird die Abrechnung durchgeführt und dann stelle ich auf einmal in dem Prozess fest, es gab eine Korrektur, es gab drei Korrekturen, dann muss ein Update erfolgen, dann muss ein Korrekturablauf gemacht werden. Ja, da habe ich schon mal Kosten in der Abrechnung, die ich hätte vermeiden können, wenn ich die Abrechnung wirklich in Echtzeit durchführe. Das heißt also, die ganzen Prozesse…. Da komme ich ja wieder von den Prozessen her. Die Prozesse sind eigentlich schon nicht durchgängig gestaltet, weil ich einfach genau diesen Bruch hatte, von dem ich sprach, der auch für die Mitarbeiter wieder schlecht zu verstehen ist. Der Bruch zwischen der Zeitwirtschaft und der Abrechnung, der eigentlich gar nicht da sein sollte. Also ich komme ja… Wie gesagt, 20 Jahre Talent Management gemacht, kam in die Industrie rein und war eigentlich schockiert, dass die Zeitwirtschaft und die Abrechnung nicht in einem System sind. Es gibt auch fast keine Unternehmen an Anbieter, die das komplett in einem System anbieten. Also wir als Ceridian haben von vorneherein die Zeitwirtschaft, die Abrechnung immer in einem System gehabt. Das kann ich nicht verstehen, weil für mich ist es ein durchgängiger Prozess. Die Zeitwirtschaft bestimmt die Abrechnung. Warum sind das zwei Systeme? Also das geht damit schon los. Das führt dann auch im Zweifel zu Compliance Problemen. Und es ist auch so, dass wenn ich jetzt darüber nachdenke, dass ich unterschiedliche Systeme überall habe, Zeitwirtschafts- und Abrechnungssysteme, wie will ich das denn vernünftig unterstützen und betreiben? Also das heißt auch da kann ich nicht verstehen, wie sage ich mal zehn, 20 verschiedene Systeme unterstützt werden. Ich brauche also entsprechend Support. Ich brauche Wartung, ich brauche die unterschiedlichen Skills in der IT, in der HR. Wenn ich neue Mitarbeiter habe, die heute in Deutschland eingesetzt werden und morgen nach Frankreich gehen, dann muss ich die wieder auf andere Payroll-Systeme schulen. Das heißt also, ich habe fast gar keinen Synergieeffekt und in dem Moment, wo ich das harmonisiere, habe ich die Möglichkeit, im Prinzip die verschiedenen operationellen Modelle in ein Modell zu transformieren, wo ich wirklich durchgängig eigentlich einen Vorteil habe und Synergieeffekte habe. Dadurch, dass ich nur Mitarbeiter auf ein System schule, muss ich nur ein System supporten, ich habe nur noch einen Ansprechpartner, einen Anbieter, mit dem ich meine Abrechnung betreibe. Aber auch letztendlich, wo ich Veränderungen durchführe und nicht mehr 20-30 verschiedene Verträge, wo ich mich jedes Mal neu ärgern muss, wenn da irgendwas passiert. Also, das heißt wirklich ein durchgängiges System in einer durchgängigen Prozesslandschaft. Das ist eigentlich das, was ich als großen Synergieeffekt sehe und der spielt dann in alle Bereiche rein. Dann habe ich genau die Kostenersparnis, ich habe die Verbesserung der Compliance, ich habe die Employee Experience, die ich verbessere und das ist so, was ich mir als Ziel gesetzt habe in den nächsten Jahren, hier wieder als Ansatz oder ein bisschen als Pionier. Ich bin nicht ganz der Pionier, aber das so ein bisschen zumindest in Deutschland nach vorne zu bringen.
00:33:53
Alexander Petsch: Ja, Carsten, vielen Dank. War für mich sehr spannend. Nicht nur, dass ich mit Payroll Streaming einen neuen HR-Begriff gelernt habe. Also ich fand es inspirierend, ich hoffe, ihr da draußen auch. Schön, dass du da warst.
00:34:05
Dr. Carsten Busch: Ja. Vielen Dank für deine Zeit. Und wie gesagt, in dem Sinne noch mal Glückauf und ich hoffe, dass wir uns da noch mal bald wieder sprechen.
00:34:14
Alexander Petsch: Ja, also wenn euch die Themen zu Payroll interessieren und zur Automatisierung der HR-Prozesse, dann ist bestimmt die HR Tech in Köln eine Plattform, die ihr euch mal angucken sollt. Da geht es dann nächstes Jahr im Mai, 23.-24. Mai, nur um solche Themen. Ich sage immer Themen, die euch da draußen im HR Zeit schenken. Nämlich alles, was wir irgendwie automatisieren können, sollten wir automatisieren, damit wir mehr Zeit haben für den Menschen. Denn Glückauf, bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist nämlich der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.
00:34:51
Dr. Carsten Busch: Darf ich an der Stelle dann trotzdem noch eins draufsetzen? Wenn das Thema wirklich interessant für Sie ist, wir bieten auch Ende September in Düsseldorf eine Konferenz zu dem Thema an und wenn Sie da Interesse haben, daran teilzunehmen, dann sind Sie dort auch gerne eingeladen und ich würde mich freuen, Sie dort begrüßen zu können. Dankeschön.
