# HRM Hacks: Fit für das neue Entgelttransparenzgesetz

*https://www.hrm.de/hacks-um-fit-fuer-entgelttransparenzgesetz/ — 2025-03-25*

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### **1. Nicht warten – jetzt starten**

Die Datenerhebung für den Bericht ab 2027 beginnt **spätestens im Juni 2026**. Das bedeutet: Nur noch **zwei Gehaltsrunden** für Anpassungen. Zeit ist ein kritischer Faktor.

### **2. Stellenbewertung: Von summarisch zu analytisch**

Die Richtlinie verlangt eine **geschlechtsneutrale, analytische Arbeitsbewertung**. Wer noch mit Bauchgefühl oder summarischer Eingruppierung arbeitet, muss umstellen – und zwar bald.

### **3. Vergleichbarkeit richtig definieren**

Nicht jede Abweichung ist diskriminierend. Aber: In jeder einzelnen Gruppe **gleichwertiger Arbeit** darf die geschlechtsbezogene Entgeltlücke nicht über **5 Prozent** liegen.

### **4. Transparenz beginnt beim Recruiting**

Bereits **im Bewerbungsprozess** muss die Gehaltsspanne kommuniziert werden – spätestens im Vorstellungsgespräch. Am besten basierend auf fundierten **Gehaltsbändern**.

### **5. Objektive Kriterien definieren**

Was sind bei euch relevante Faktoren für das Gehalt? Führungserfahrung, Ausbildung, Standort? Diese **unternehmensspezifischen Faktoren** müsst ihr sauber herleiten und dokumentieren.

### **6. Statistik ist Pflicht, nicht Kür**

Nutzt **regressionsanalytische Verfahren**, um diskriminierende Lücken zu identifizieren – und um Anpassungen korrekt zu begründen. Der Einsatz von Tools wie [**Logib**](https://logib.eu/) wird empfohlen.

### **7. Auskunftspflicht: Vorbereitung ist alles**

Mitarbeitende dürfen Auskunft über das Durchschnittsgehalt vergleichbarer Gruppen verlangen. Stellt sicher, dass euer HR-Team weiß, wie damit umzugehen ist – auch juristisch.

### **8. Regress- und Imageschäden vermeiden**

Die Richtlinie sieht **Schadensersatz und Bußgelder** vor – auch, wenn der Diskriminierungsverdacht **nicht bestätigt** wird. Klare Prozesse und Kommunikation beugen vor.

### **9. Zusammenarbeit mit Mitarbeitenden stärken**

Bei auffälligen Lücken müsst ihr mit der Arbeitnehmervertretung **gemeinsam Maßnahmen entwickeln**. Gibt es keine Vertretung, muss eine benannt werden – das schafft neue interne Dynamiken.

### **10. Fairness sichtbar machen**

Zertifizierungen wie **Fair Compensation** schaffen extern Vertrauen und erleichtern intern die **Berichtspflichten**. Wer fair zahlt, sollte das auch zeigen.