In unserer heutigen HRM Podcast-Folge haben wir Henner Knabenreich zum Thema „Google for Jobs“ zu Gast. Sein Gesprächspartner Alexander Petsch, der Gründer des HRM Instituts, kennt und schätzt ihn schon seit vielen Jahren. Henner Knabenreich ist mit seinem pesonalentwicklung2null-Blog einer der Top Ten HR-Blogger in Deutschland. Mit seiner knabenreich consult GmbH berät er Unternehmen bei der Optimierung der Candidate Journey und ihrer Karriereseiten. Zudem ist er der bislang Einzige, der in deutscher Sprache ein Buch über Google for Jobs geschrieben hat. Warum, das wird er uns hier im Interview erzählen.
00:01:40
Alexander Petsch: Herzlich willkommen, Henner Knabenreich! Wie kommt man denn auf die Idee, ein Buch zu Google for Jobs zu schreiben, und das nicht im Eigenverlag, sondern bei Springer Gabler zu veröffentlichen?
00:02:00
Henner Knabenreich: Ja, wie kam das? Also, erstens schrieb ich gerade an einem Buch im Springer Gabler Verlag, nämlich eins zu Karriereseiten. Und als ich das so schrieb und total im Flow war, und da auch ein kleines Kapitel über Google for Jobs schrieb, aber generell über Google, also SEO im Kontext Karriereseiten, kam mir die Idee, das wäre doch mal ein cooles Buch, ein spannendes Thema, was noch keiner besetzt hat. Und weil ich diverse Blogartikel zu dem Thema geschrieben hatte, weil ich, seitdem Google das im Mai 2017 erstmals vorgestellt hat, total davon fasziniert und auch felsenfest überzeugt war, das ist eigentlich etwas, das das Recruiting revolutionieren müsste, wobei ich es eigentlich hätte besser wissen müssen, weil ich die Personaler ja kenne, da habe ich mir gedacht, ich schreibe das Buch. Und ich habe schon seit einigen Jahren Kontakt zum Springer Gabler Verlag, und ich wollte immer mal ein Buch dort herausbringen. Es hat ein bisschen gedauert, aber mit Google for Jobs war es dann tatsächlich schon das zweite. Und dass es zudem eine englische Ausgabe gibt, das verdanke ich dem Springer Gabler Verlag, denn die haben ein sehr spannendes Experiment versucht oder versuchen es gerade. Und zwar haben die zehn ihrer deutschen Buchtitel ausgewählt und mithilfe von DeepL, dieser KI Sprachsoftware, übersetzt. Und mein Buch war eines davon. Und ich habe natürlich sofort ja gesagt, als ich gefragt wurde. Und so kam’s, und seit ein paar Tagen ist es in den Buchhandlungen erhältlich, als E-Book schon etwas länger.
00:04:01
Alexander Petsch: Google for Jobs, warum ist das wichtig? Du hast gesagt, du bist davon ausgegangen, es revolutioniert das Recruiting. Aber die große Revolution blieb bislang aus.
00:04:32
Henner Knabenreich: Na ja, weil Google mit dieser Suchoption oder mit dieser erweiterten Suchergebnisanzeige Unternehmen eine bisher nie dagewesene Reichweite und Transparenz bietet. Und das weltweit, also nahezu weltweit. Es gibt ja kaum noch Länder, wo es nicht verfügbar ist.
00:04:55
Alexander Petsch: Das mit Reichweite erschließt sich mir, klar, Google als größte Jobsuchmaschine. Und Reichweite ist King. Aber wieso Transparenz für Unternehmen? Ich hätte eher gedacht für Bewerber.
00:05:21
Henner Knabenreich: Sowohl als auch. Aber die Transparenz liefert Google for Jobs einfach hinsichtlich der Zugriffszahlen, weil das ja alles fein säuberlich gecheckt wird. Und wenn das Unternehmen klug ist und Webseiten-Tracking analysiert, mit Google Analytics oder mit welchem Tool auch immer, sieht man eben sehr schön, wie die Performance der über Google for Jobs ausgespielten Stellenanzeigen ist. Man sieht sehr schön, wie lange man sich mit den Stellenanzeigen auseinandersetzt, wie gut die konvertieren und so weiter und so fort. Und diese Transparenz bietet, wenn überhaupt, nur ein Bruchteil der Jobbörsen. Dass du halt wirklich die Möglichkeit hast, für dich die Daten auszuwerten. Das bieten in dieser Form die Wenigsten. Und Transparenz in dem Sinne, dass Bewerbern der Arbeitsmarkt mehr oder weniger zu Füßen liegt. In einer prominenten Art und Weise, wie das bisher auch nicht der Fall war, weil mittlerweile diese pastellblaue Box nicht zu übersehen ist. Bevor ich zu den organischen Suchergebnissen komme, die ich ja bis dato gewöhnt war und die auch immer noch von den Stellenbörsen dominiert werden, dauert es eine Weile. Und nun ist die Frage, ob ich überhaupt so weit scrolle, wenn mir Google da direkt sagt, guck mal, du musst ja gar nicht, das gibt es ja alles bei mir.
00:06:59
Alexander Petsch: Also hat Google for Jobs das Potenzial, die Onlinesuche weiter zu revolutionieren.
00:07:07
Henner Knabenreich: Schon, Google schraubt ja ständig an seinen Algorithmen. Ich bin sehr gespannt, was das neueste Update da geben wird. Bei Google for Jobs ist es ja ein Enriched Search Result, das heißt, es werden verschiedene Quellen aggregiert. Bei Google for Jobs ist es möglicherweise eine Gehaltsangabe aus glassdoor.com oder salary.com beziehungsweise eine Arbeitsgeberbewertung von kununu oder so. Und dieses neue Update, das bedeutet, dass viele Quellen von überall auf der ganzen Welt verdichtet werden. Und dann frage ich Google zum Beispiel, ich möchte in den K2 besteigen. Dann aggregiert Google aus verschiedensten Quellen die Ergebnisse, und dann sehe ich, was für Ausrüstung ich mitnehmen muss und wie die Klimaverhältnisse sind und so weiter und so fort. Und da bin ich mal gespannt, in welchem Kontext das dann einziehen wird in Bezug auf, ich google dann „arbeiten bei HRM“ beispielsweise, und dann wird man die Karriereseite angezeigt oder da werden mir Ergebnisse aus kununu angezeigt, da werden mir Jobs angezeigt. Das wäre ja theoretisch alles möglich. Was Google da jetzt im Köcher hat, weiß ich nicht. Aber da kommt einiges auf uns zu. Generell ist ja Google nicht fertig, es passiert ja ständig etwas, stündlich, täglich. Wenn man Google regelmäßig verfolgt, was ich teilweise berufsbedingt tue, sieht man manchmal interessante Dinge, die aber am nächsten Tag nicht mehr da sind, weil die halt testen. Die probieren zum Beispiel mit Farben bei der Darstellung der Suchergebnisse, wie sind die hervorgehoben oder so. Da ist ständig etwas in Bewegung.
00:09:33
Alexander Petsch: Wie kommt man denn überhaupt rein in Google for Jobs? Was muss ich denn beachten, um reinzukommen?
00:09:40
Henner Knabenreich: Es gibt unterschiedlichste Wege. Was ich uneingeschränkt empfehlen würde, zumindest für etwas größere Unternehmen, die sich ernsthaft mit ihrer Karriereseite auseinandersetzen, ist, die eigene Karriereseite zu optimieren. Das heißt, jedes Stellenangebot muss aufbereitet werden nach einem bestimmten Datenschema für sogenannte Properties, Datenfelder, wenn du so willst, die belegt werden müssen. Zum Beispiel der Stellentitel, der Inhalt der Stellenanzeige, aber auch die Adressdaten des Unternehmens, Firmennamen, die Bewerbungsmöglichkeit und so weiter. Das muss alles entsprechend aufbereitet werden. Und dann werden diese Daten, wie man das eigentlich in der Regel mit einer normalen Webseite auch macht, an Google übergeben. Wenn ich viele Stellenanzeigen habe, mache ich das sogenannte Indexing API, dann wird das alles wunderbar automatisiert übertragen an Google innerhalb weniger Stunden. Also, ich muss die eigenen Stellenangebote aufbereiten, da frage ich dann meine IT, die hoffentlich Ahnung davon hat, oder ich frage meine Webagentur, die da hoffentlich Ahnung von hat. Das ist die Variante, die ich am ehesten empfehlen würde, weil dann sichergestellt, im Idealfall zumindest, ist dass die Ergebnisse vernünftig ausgespielt werden. Vernünftig ausgespielt heißt, dass sie sauber gegliedert sind, dass sie übersichtlich sind, dass halt alle Daten enthalten sind und dass es funktioniert. Weil häufig findest du auch unvollständige Inhalte. Da ist beispielsweise nur der Stellentitel zu sehen oder es ist nur ein Einstiegstext zu sehen. Oder es ist eine riesige Textwüste, ohne Punkt und Komma, ohne Umbruch oder irgendwas. Es ist der Standort nicht zu sehen, was halt fatal ist, weil das Tolle bei Google ist, dass eigentlich alles standortbasiert ist. Das merkst du eigentlich am ehesten, wenn du ein Smartphone nutzt bei der Google-Suche. Je nachdem, wo du dich gerade befindest, versucht Google das zu kategorisieren. Wenn sich der Alexander Petsch jetzt hier in Mannheim aufhält und dort nach einem Restaurant sucht, dann werden ihn wahrscheinlich Restaurants in Mannheim interessieren und nicht in Wiesbaden. Und wenn sich der Alexander Petsch in der und der Straße aufhält und nach Jobs sucht, dann werden ihn wahrscheinlich eher Jobs in der Umgebung interessieren als in Wiesbaden. Und dann werden die Jobs entsprechend angezeigt. Und dann, wenn du die Daten, die Adressdaten sauber gepflegt hast, dann kriegst du auch den Pfadweg zum Arbeitsplatz angezeigt. Das wäre das eine. Also, die eigene Webseite, die Daten auf der eigenen Webseite aufbereiten nach dem entsprechenden Datenschema. Die andere Variante ist, man verlässt sich auf seinen eRecruiting-Softwareanbieter. Und auch da ist dann die Frage, werden die Daten sauber aufbereitet? Abgesehen davon ist es so, dass, wenn das über ein eRecruiting-System ausgespielt wird, in der Regel der Traffic nicht bei mir auf der Karriereseite landet, sondern eben bei dem Anbieter. Da ist die Frage, ob ich das möchte. Es gibt mehr oder weniger findige Anbieter, die haben sich dann überlegt, wir machen unsere eigene Jobbörse und alle Jobs, die über unser System ausgespielt werden, landen auch auf dieser Jobbörse. Dann kriegt auch diese Jobbörse den Traffic. Das sollte eigentlich nicht das Ziel sein. Die dritte Variante ist zu sagen, ich vertraue auf meine Jobbörse. Stellenanzeigen.de, Xing oder so, da weiß ich, da sind meine Jobs sowieso ausgespielt, also kriege ich die halt auch in Google for Jobs. Aber auch da habe ich wieder das Thema mit dem Traffic. Aber ich bin immer sichtbar, meine Jobs werden halt aufgefunden. Und dann gibt es noch eine vierte Variante. Es gibt Dienstleister, wie zum Beispiel SEO for Jobs oder Persomatch, um mal zwei zu nennen, wo du dir für ein relativ schmales Geld die Jobs aufbereiten lassen kannst, so dass sie dann aufgefunden werden. Relativ schmales Geld ist natürlich relativ. Bei beiden ist es so, man kann wirklich ein Kleinstkontingent in Auftrag geben, quasi einen Job. Und für 30 oder 40 Euro ist der dann bei Google zu finden. Gerade aber bei SEO for Jobs bereiten sie für dich Hunderte oder Tausende von Jobs bestmöglich auf, damit du dann gefunden wirst.
00:14:59
Alexander Petsch: Was sind denn die größten Fehler, die man machen kann, wenn man bei Google for Jobs unterwegs sein möchte?
00:15:07
Henner Knabenreich: Der allergrößte Fehler, den man bei Google for Jobs machen kann, ist, nicht dabei zu sein. Google for Jobs ist ja in den USA seit 2017 verfügbar, in Deutschland seit 2019. Also seit mehr als zwei Jahren. Und es gibt immer noch so viele Unternehmen, die nicht bei Google for Jobs sind. Deswegen ist das nicht so ganz so trivial. Und ja, es gibt bei Google for Jobs Pflichtkriterien, die von diesen Datenfeldern erfüllt werden müssen. Und es ist teilweise so, dass selbst naheliegende Dinge nicht korrekt sind, beispielsweise wird der Stellentitel, aus welchem Grunde auch immer, nicht angegeben. Ich hatte auch mal den Fall, dass bei einem DAX 30-Unternehmen der Name nicht angegeben wurde. Es gibt ein Tool, mit dem kannst du das so tracken. Sind die Jobs denn gemäß diesen Datenschemas richtig aufbereitet? Dann konntest du sehen, da fehlt der Stellentitel, da fehlt dann der Unternehmensname. Das ist natürlich recht kontraproduktiv…
00:16:36
Alexander Petsch: … und schon ist es aus dem Google-Universum.
00:16:40
Henner Knabenreich: Ja, genau. Das hieß mal Test Tool für strukturierte Daten. Also, es gibt ja nicht nur diese Job-Daten, sondern es gibt ja andere strukturierte Daten wie zum Beispiel für Rezepte oder Hotelbuchung oder so. Das heißt mittlerweile anders, aber wenn man das googelt, dann kommt man da auf jeden Fall hin.
00:17:03
Alexander Petsch: Also so etwas wie Google Analytics für Jobs.
00:17:06
Henner Knabenreich: Jein. Das ist einfach ein Tool, das guckt sich an, wie ist der Quellcode aufbereitet und wird dieses strukturierte Datenschema berücksichtigt? Wenn ja, wird es richtig gemacht. Es gibt Warnungen und es gibt Fehler. Eine Warnung wäre beispielsweise die fehlende Gehaltsangabe. Die machen nämlich ganz viele Unternehmen nicht, obwohl sie sich damit ins eigene Knie schießen. Das ist ein empfohlenes Kriterium von Google, aber kein Ausschlusskriterium. Sehr wohl Fehler wären zum Beispiel der fehlende Stellentitel oder der fehlende Unternehmensname oder unvollständige Adressdaten. So viel zu Deiner Frage nach den größten Fehlern. Also teilweise wirklich unvollständige Daten. Es kann beispielsweise passieren, dass, wenn ich die Firmenbezeichnung nicht korrekt angebe, die Stellenanzeige nicht angezeigt wird, weil Google diesen Firmennamen möglicherweise als Spam interpretiert. Wenn aber eine Firmenbezeichnung dahinter steht, ist die Wahrscheinlichkeit sehr viel größer, dass ich dann genommen werde.
00:18:34
Alexander Petsch: Du hast gerade von Pflicht- und Nice-to-have-Angaben gesprochen. Was werden aus Deiner Expertensicht solche Angaben, die Du unbedingt empfehlen würdest?
00:18:49
Henner Knabenreich: Es ist natürlich die Gehaltsangabe, gar keine Frage. Weil viele dieser Schemapunkte spiegeln sich auch in der Ansicht bei den Suchergebnissen wider. Nehmen wir mal ein Beispiel: Ich habe eine Homeoffice-Stelle ausgeschrieben, also eine Remote-Stelle. Dann kann ich die entsprechend taggen. Wenn ich die Stelle entsprechend richtig ausgezeichnet habe, sieht der Bewerber, aha, das ist ein Remote-Job. Wenn ich Google for Jobs aufrufe, kann ich explizit Remote-Jobs anklicken. Und dann bekomme ich nur die Jobs angezeigt, die entsprechend ausgezeichnet sind. Dann das Thema Gehalt, das ist natürlich ein Hingucker. Wenn da eine Gehaltsspanne oder ein konkretes Gehalt steht, das kann auch ein Mindestlohn sein, dann hebt sich das deutlich von anderen Jobangeboten ab, weil das nur die wenigsten machen. Und dadurch kriege ich mehr Aufmerksamkeit. In den USA kannst du auch gezielt nach Jobs suchen, wenn du eben keinen Universitätsabschluss hast. Du kannst beispielsweise nach Berufserfahrung filtern. Das könntest du als Unternehmen alles hinterlegen und würdest von einer besseren Sichtbarkeit profitieren. Ich würde alles zum Pflichtfeld machen, weil jedes mehr ausgefüllte Feld bedeutet im Zweifelsfall einfach auch eine bessere Sichtbarkeit. Genau. Und es gab Unternehmen, ich fand das goldig, die haben das Datenschema komplett befüllt und bei Gehalt null Euro hingeschrieben. Damit etwas drinstand und damit sie ja keine Fehler beziehungsweise Warnung mehr angezeigt bekommen. Und dann stand da natürlich auch in der Vorschau, null Euro Gehalt.
00:21:28
Alexander Petsch: Das wäre ein Not-do-to-Hack.
00:21:31
Henner Knabenreich: Richtig. Wenn man die Gehaltsspanne angibt, gibt es eben Punkte, die man berücksichtigen muss. Wenn ich jetzt zum Beispiel schreibe, 30 bis 40 000 Euro, also genau so, wie ich es jetzt gerade gesagt habe, erscheint das nicht. Ich muss als Minimum Value 30 000 und Maximum Value 40 000 angeben. Und was auch nicht ganz trivial ist, dass diese Datenfelder mit einem Mark-up für die Bewerbungsmöglichkeit ausgezeichnet sind, dass diese Stellenanzeige eine Bewegungsmöglichkeit hat. Weil sonst die Stelle nicht angezeigt wird. Du hast momentan leider viel Spam auf Google for Jobs, auch wenn es mittlerweile deutlich besser geworden ist als zu Anfang. Aber wir haben ja generell ein Problem im Internet mit diesen ganzen Job-Crawlern. Die crawlen alle Jobs der Welt, die nicht bei drei auf Bäumen sind. Das Problem ist, dass Crawler auch Crawler crawlen, das heißt, die Ergebnisse werden immer schlechter. Und dann gibt es auch wiederum Anbieter, die ziehen sich diese Daten von irgendwelchen Karriereseiten und spielen die auch bei Google for Jobs. Wenn ich als Bewerber mir diese Stellenanzeige mir anzeigen lassen will, muss ich mich halt erst mal anmelden. Und das ist für eine gute Candidate Experience nicht so förderlich. Deswegen hat sich Google jetzt eine Direct Apply-Möglichkeit überlegt. Wie das dann in der Praxis funktioniert, wird man sehen. Wenn du einen Job angezeigt bekommst in Google for Jobs, hast du ja mitunter mehrere Bewerbungsmöglichkeiten. Idealerweise natürlich die der Karriereseite, aber manchmal eben auch die der Portale, wo die Stelle auch ausgespielt wird, beispielsweise Stellenanzeigen.de, Xing.de. Du hast dann von all diesen den Bewerbungs-Button da. Und du siehst da teilweise Namen, von denen du vorher nie gehört hast. Du wusstest überhaupt nicht, dass es diese Jobbörse gibt. Und da sind teilweise auch unseriöse Anbieter dabei. Googles Ziel wird es wohl sein, die ein bisschen in die Schranken zu weisen, dass wirklich nur noch dort Bewerbungsmöglichkeiten bestehen, wo man sich wirklich mit einem Klick bewerben kann, ohne einen großen Anmeldungsprozess zu starten. Das könnte auch spannend werden für ATS-Anbieter, wo ich gezwungen bin, erst mal ein Zwangs-Login zu bestreiten. Also bevor ich mich bewerbe, muss ich mich erst mal anmelden, was ja ein Killer für die Bewerbung ist. Also, das wird ganz spannend werden zu beobachten, welche Auswirkungen das tatsächlich hat.
00:24:54
Alexander Petsch: Hast Du sonst noch Hacks mitgebracht, um bei Google for Jobs als Unternehmen besser zu reüssieren?
00:25:02
Henner Knabenreich: Wie gesagt, der Haupt-Hack wäre zu sagen, ich gucke mir das mal an, ich bin dabei. Ich erlebe es so häufig, wenn ich Karriereseiten analysiere, wenn ich mir Stellenanzeigen anschaue, dass die nicht für Google für Jobs optimiert sind. Es ist für mich nicht nachvollziehbar, weil das sind Unternehmen, die schmeißen großen Jobbörsen teilweise große Summen an Geld in den Rachen, anstatt erst mal die naheliegenden, nahezu kostenfreien oder kostenneutralen Mittel zu nutzen. Ein weiterer Hack wäre, eigentlich eine Selbstverständlichkeit, wirklich alle Informationen aus der Stellenanzeige den strukturierten Daten zu übergeben, weil häufig sieht man einfach nur Teile davon. Das heißt, ich muss mir woanders irgendwie die restlichen Teile besorgen. Und ein ganz wichtiger Aspekt ist der Einstiegstext, grundsätzlich bei Stellenanzeigen, aber bei Google for Jobs hat der eine noch höhere Relevanz. Die meisten Einstiegstexte starten ja mit einer selbstbeweihräuchern Unternehmenspräsentation. Wir sind die Schönste, die Größten, die Schlauesten, und Weltmarktführer sind wir sowieso. Das will kein Mensch lesen, sondern ich will wissen, worum geht es denn eigentlich in dem Job? Was habe ich davon? Ich muss hier abgeholt werden, emotional abgeholt werden. Das gilt für alle Einstiegstexte. Bei Google for Jobs ist es so, da kriegst du drei Jobs angezeigt in so einer ersten Übersicht. Und wenn du da guckst und draufklickst, dann kriegst du die ersten 255 Zeichen der Stellenanzeige angezeigt. Wenn da jetzt steht, wir sind die Größten, die Schönsten, die Schlauesten, was kein Mensch lesen will, oder aber, du möchtest dich verwirklichen in tollen Software-Projekten und von Remote-Work profitieren und so weiter, so etwas zieht natürlich viel mehr. Das heißt, ich muss den Stellenanzeigeneinstiegstext, ich nenne das Aufreißertext, so gestalten, dass man sagt, da klicke ich drauf. Ganz wichtiger Hack.
00:27:41
Alexander Petsch: Ja, das denke ich auch, denn 99 Prozent der Stellenanzeigen beginnen mit, ich bin der Größte, Tollste, Schlaueste.
00:27:49
Henner Knabenreich: Das ist der Punkt, genau.
00:27:53
Alexander Petsch: Jetzt hatte ich Dich aber gerade unterbrochen.
00:27:58
Henner Knabenreich: Einer geht noch. Wie gesagt, füllt das Ding vollkommen aus, auch bitte das Gehalt. Warum man das Gehalt veröffentlichen sollte, darüber habe ich einen umfangreichen Blogartikel geschrieben, Pro und Contra dargestellt. Und eigentlich ist jedes Contra-Argument ein Scheinargument. Es halt einfach wirklich ein echter Wettbewerbsfaktor. Wenn ich ein Gehalt angebe, bedeutet das in der Regel mehr Bewerbungen. Das kriegt einfach mehr Aufmerksamkeit, und Stepstone ist ja nicht ohne Grund dahin gegangen und hat gesagt, ihr lieben Unternehmen, wenn ihr zu blöd seid, das Gehalt anzugeben, dann machen wir das für eure Bewerber. Und die geben jetzt eine Gehaltsspanne an, die auf dem Mittelwert der Gehaltsangaben beruht. Aber wenn ich als Unternehmen schlau bin, dann sage ich, was das Gehalt oder die Gehaltsspanne ist. Weil im Zweifelsfall ist das, was da gezahlt wird, möglicherweise nicht ganz stimmig. Man kann das ganz gut bei Google for Jobs sehen, wo ja die Gehaltsspanne oder das Gehalt angegeben werden. Hier in Deutschland kriegt man es auch angezeigt, wenn man Google for Jobs in englischen Einstellungen nutzt, aus glassdoor.com oder salary.com, oder von welcher Gehaltsdatenbank auch immer. Und dann siehst du häufig große Diskrepanzen zwischen dem Gehalt, was die Unternehmen angeben, und dem, was in diesen Gehaltsdatenbanken hinterlegt ist. Oft ist es einfach mehr. Insofern ist es schlau, das für sich zu nutzen. Und eines der häufigen Einwände ist, wenn ich das Gehalt anzeige, bewerben sich möglicherweise keine Leute. Richtig, weil die passen im Zweifelsfall ohnehin nicht in euer Gehaltsgefüge.
00:30:00
Alexander Petsch: Vielen Dank, Henner, wir haben eine lange Episode gemacht. Ich glaube, das schreit nach den nächsten zwei Google-Updates nach einer Update-Episode – was ich dann alles noch besser machen kann, wenn ich mich für Google for Jobs als Weg entschieden habe. Wenn Ihr gerne eine Zusammenfassung der heutigen Episode als Checkliste nachlesen möchtet, einfach auf hrm.de Henner Knabenreich oder Google for Jobs eingeben, dann werdet Ihr fündig. Und wenn Ihr zum Thema noch viel mehr wissen wollt, zu diesem ganzen Komplex Recruiting, Talent Management, Employer Branding, dann solltet Ihr Euch jetzt schon mal den 6. und 7. Juli 2022 vormerken. Da werden wir nämlich wieder live in München die TalentPro veranstalten. Da gibt es ganz viel Know-how. Glückauf, bleibt gesund und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen.
00:31:08
Henner Knabenreich: So sieht’s aus.
Artikel zum Podcast
“Eine nie dagewesene Möglichkeit, Daten für dich auszuwerten”
