Hacks, Tipps & Tricks zum Thema “Branding für die HR Abteilung”: Interview mit Annemarie Zoppelt (HRM Hacks Podcast-Folge # 35)

|

In unserem heutigen HRM Podcast dürfen wir Annemarie Zoppelt als Gast begrüßen. Sie wird uns zum Thema „Branding für die HR Abteilung“ Einblicke aus ihrem langjährigen Erfahrungsschatz gewähren. Unter anderem wird sie uns erklären, warum unter vielen HRlern noch immer eine gewisse Art Minderwertigkeitskomplex vorherrscht und wie Personaler im Unternehmen dem Seat on the Table etwas näher kommen können.

Annemarie Zoppelt gründete 2017 die talentrix Consulting, mit der sie Unternehmen und Organisationen in den Bereichen Strategie und Markenbildung berät. Sie ist tief im HR verankert und bezeichnet sich selbst gerne als HR Matchmakerin. Für das nächste Expofestival TALENTpro (6. und 7. Juli 2022 in München) organisiert Annemarie den Pre-Event.

Alexander Petsch: Ich freue mich, dass Du heute bei uns bist. Herzlich willkommen, Annemarie Zoppelt!

00:01:32


Annemarie Zoppelt: Hallo, Alexander, vielen Dank für die Einladung!

00:01:36


Alexander Petsch: Warum braucht denn HR überhaupt Sichtbarkeit, sprich mehr Branding oder HR Branding oder Marketing in eigener Sache?

00:01:50

Annemarie Zoppelt: Ich denke, dass HR einfach Sichtbarkeit braucht. Aus meiner Sicht darf HR aus der Versenkung beziehungsweise aus dieser Sachbearbeiterrolle und aus diesem Schatten einfach heraustreten, um in Zukunft auch ein gleichwertiger Partner auf Augenhöhe der Geschäftsführung zu werden. Und natürlich auch, um mit den Menschen zu kommunizieren, für sie präsent zu sein, egal ob intern oder extern, sprich wenn es um das Recruiting und um die Anwerbung neuer Mitarbeiter geht.

00:02:37

Alexander Petsch: Die Idee der Sichtbarkeit stammt ja von Dave Ulrich, der schon vor 20 Jahren für HR den “Seat on the Table” am Tisch der Geschäftsführung reklamierte. Ich habe in den vergangenen 20 Jahren das Gefühl bekommen, dass sich HR zweiteilt. Da sind auf der einen Seite die grauen Mäuseriche, die die Prozesse abarbeiten und machen. Und auf der anderen Seite diejenigen, die Dinge verändern in Organisationen und Verantwortung übernehmen.

00:03:27


Annemarie Zoppelt: Ja, es gibt die und die, das muss man schon anerkennen. Ich denke ganz oft, und das ist meine Erfahrung aus den Gesprächen mit der Community, es gibt entweder diejenigen, die auch nach 20 Jahren Ulrich noch diese Einstellung haben, egal ob auf HR-Seite oder auf Geschäftsführerebene, dass HR Personalsachbearbeitung ist, dass es auch als reiner Kostenfaktor angesehen wird. Auch dass sie dann dementsprechend oft nur operative Feuerwehr spielt und gar nicht so wirklich gesehen wird in ihrer wahren Rolle von der Geschäftsführung. Auf der anderen Seite gibt es diejenigen, die jetzt etwas erreichen wollen, die auch etwas machen wollen. Und da stellt sich auch wieder die Frage: Wie sieht sich HR selbst und wie wird sie von der Geschäftsführung gesehen? Und ganz oft bekomme ich aus der Community diese Fragen: Wie können wir uns denn vermarkten? Wie können wir unseren Mehrwert der Geschäftsführung präsentieren? Wie kommunizieren wir denn unseren Mehrwert? Wir wissen und tun ja coole Dinge und wir sind für die Menschen da. Aber es wird nicht immer so gesehen.

00:04:52


Alexander Petsch: Daraus ergibt sich eigentlich der erste Hack. Wie sieht sich HR selbst? Wer sich als Kostenfaktor sieht, muss sich leider wieder ganz hinten anstellen beim Thema HR Branding. Und wer sich als Wertetreiber und Wertebewahrer sieht, bei zunehmender Knappheit der Ressource Talent und Mensch, der hat es verstanden.

00:05:33


Annemarie Zoppelt: Definitiv. Um das zusammenzufassen, was wir bis jetzt besprochen haben: Ich sehe insgesamt einen hohen Nachholbedarf von HR im Selbstmarketing, weil sie relativ oft unter einem schlechten Image leiden. Und deshalb braucht es eben Sichtbarkeit und ein eigenes Selbstverständnis und Kommunikation, Kommunikation, Kommunikation.

00:06:09

Alexander Petsch: Wo müsste ich weiter ansetzen, wenn ich mal verstanden habe, dass ich Wertetreiber bin und keine Kostenfalle?

00:06:25

Annemarie Zoppelt: Dass ich mich im Team zusammensetze und ein ganzheitliches Verständnis von HR schaffe. Dass sich jeder selbst mal im Team anschaut und selbst mal einschätzt, wie sind meine Werte? Was trage ich wirklich zum Team bei? Was trage ich für die Menschen bei? Was ist denn letztendlich mein Purpose? Um daraus ein gemeinsames Verständnis von HR als Abteilung zu generieren. Ich hatte letztens einen Kunden, den ich betreute. Da ging es in erster Linie darum, dass die Personalreferentinnen ein gewisses Bild hatten, aber die Payroll-Verantwortlichen ein anderes Verständnis hatten. Was nach außen auch immer wieder anders kommuniziert wurde. Wenn die Payroll-Verantwortlichen ans Telefon gegangen sind, haben sie sich ganz anders gegenüber den Mitarbeitern gegeben als zum Beispiel gegenüber den Personalreferentinnen beziehungsweise den HR Business Partners. Und das hat natürlich bei den Mitarbeitern zu einem unterschiedlichen Bild geführt und auch zu einem ganz anderen Gefühl.

00:07:46


Alexander Petsch: Lass mich raten, einmal war man Kunde und das andere Mal war man Störer.

00:07:50

Annemarie Zoppelt: So ungefähr. Und deshalb braucht es eben ein einheitliches Selbstverständnis. Wie sehen wir uns? Wie wollen wir auch gesehen werden? Und was bedeutet das letztendlich für unsere Kommunikation und für unseren Außenauftritt?

00:08:08


Alexander Petsch: Das heißt, als HR-Abteilung muss ich mit einer Stimme reden und wissen, wofür ich stehe.

00:08:21

Annemarie Zoppelt: Definitiv ja. HR ist, wie ich immer so schön zu sagen pflege, People Business. Und People Business bedeutet, es hat ganz viel mit Emotionen zu tun. Es hat viel mit Vertrauen zu tun, und deswegen auch hier der nächste Hack: HRler dürfen anerkennen, dass eine starke Personalmarke gleichzusetzen ist mit Vertrauen, und sich selbst bewusst machen, dass Menschen Marken vertrauen. Im wahren Leben, aber auch in diesem Business-Kontext. Die Quintessenz daraus ist, Vertrauen ist der Anfang von allem. Und dann kann ganz, ganz viel passieren.

00:09:13


Alexander Petsch: Ich hätte umgekehrt gesagt, das ist doch auch ein Wertetreiber. Wenn ich kein Vertrauen habe, kann ich das eigentlich monetär schon auf der anderen Seite messen. Dann habe ich eine hohe Fluktuation im Unternehmen, und die kostet mich Geld.

00:09:29

Annemarie Zoppelt: Ja. Auf der einen Seite sehen die Menschen HR als Kostenfaktor, als größten Kostenfaktor. Aber wenn ich die richtigen Menschen mit dem richtigen Mindset in der richtigen Position habe, dann bringen die ja wiederum Geld ins Unternehmen. Und wenn sie zusätzlich viel mehr motiviert sind, dann bringen sie auch dem Unternehmen Erfolg. Also kann ich HR nicht nur als reinen Kostenfaktor sehen, oder den Faktor Mensch als reinen Kostenfaktor. Das geht nicht.

00:10:08


Alexander Petsch: Wir haben jetzt knapp 40 Folgen an Podcasts gemacht und keiner meiner Gäste hat HR als Kostenfaktor gesehen. Ich glaube, wir sind da schon viel weiter. Der Mensch, das Talent sind beides knappe Ressourcen. Wir haben große Probleme, die richtigen Mitarbeiter zu finden, zu binden, zu halten. Das kostet alles so viel Energie und auch Geld. Eine effiziente, gute HR-Abteilung ist geradezu ein Hort der Kostenreduktion.

00:10:59


Annemarie Zoppelt: Ich habe in der letzten Zeit schon auch wahrgenommen, dass es immer mehr so ist. Auf der anderen Seite habe ich auch oft aus dem Netzwerk gehört, dass es immer noch junge Personaler gibt, die im alten Mindset sind, und sich nicht unbedingt als Kostenfaktor sehen, aber als Sachbearbeiter. Es gibt die und die. Ich finde zum Beispiel ganz, ganz toll, dass es die HR Rookies gibt, die das auch vorantreiben, dass die junge Generation das Ganze so vorantreibt. Dass da eine gewisse Veränderung im Kopf stattfindet. Ich denke aber, dass diese Veränderung doch langsamer vonstattengeht, als es sein könnte.

00:11:52


Alexander Petsch: Vielleicht noch ein Hack von mir zum Thema HR Branding beziehungsweise HR Positionierung. Ich glaube, all das, was automatisiert werden kann, wird automatisiert werden, und zwar ruckzuck. Das wird nicht mehr lange dauern, da hat Corona noch mal einen Schub gegeben. Und jeder, der als HR Mitarbeiter glaubt, dass Administration seine Kernkompetenz sein muss, wird es schwer haben.

00:12:28


Annemarie Zoppelt: Diejenigen, die das gerne machen, werden es in Zukunft schwer haben. Definitiv. Und eigentlich ist es auch wichtig, dass wir diese kleinen digitalen Helferlein haben. Denn dann kann ich mich als HR wirklich um das kümmern, was wirklich zählt. Und das sind die Menschen. Und um die Kommunikation und das Vertrauen, das sie zu mir haben.

00:12:53


Alexander Petsch: Ja. Und um noch einen Schritt weiter zu denken: Welche Werte schaffe ich dadurch? Ich würde das durchaus sehr monetär sehen. Wenn ich die Ressourcen nicht habe, um meine Aufträge abzuarbeiten, dann kostet mich das Geld. Und wenn die Bänder stillstehen, weil mein Krankenstand so hoch ist, dann kostet mich das Geld. Und wenn ich eine Alterspyramide nicht erkannt und keinen Nachwuchs habe, dann kostet mich das Geld oder Umsatz. Für mich sind das harte Fakten, es hat gar nichts mit feel good und Menschlichkeit zu tun. Natürlich sind Menschlichkeit und Vertrauen die Basis. Aber in meinem HR Brand muss ich doch genau den Schritt weitergehen und sagen, ich bin genauso wichtig wie der Vertrieb.

00:14:00


Annemarie Zoppelt: Mindestens, weil ich zeige nach außen, was das Unternehmen ist, was das Unternehmen an Positionen gerade hat. Und ich verkaufe damit ja das Unternehmen gegenüber den Menschen, die sich dann hoffentlich für mich entscheiden. Und je besser das Zusammenspiel ist, umso besser ist es für das Unternehmen. Deswegen hier der nächste Hack: Wenn du schon Gutes tust, dann rede bitte auch darüber. Und zwar richtig. Überlege dir, welche Botschaften willst du senden? Du sprichst immer wieder das Thema Werte an, die du schaffst, aber die du auch lebst. Und diese müssen entsprechen und in richtige Botschaften verpackt werden, egal ob intern in Richtung Mitarbeiter oder extern in Richtung Bewerber und potenzieller Kandidaten.

00:15:05


Alexander Petsch: Walk the talk. Du musst dich als HR so verhalten, wie du es predigst und von anderen erwartest.

00:15:14

Annemarie Zoppelt: Bei dem eingangs erwähnten Kunden habe ich gesehen, dass es ein ganz komisches Bild immer wieder gegeben hat vonseiten der Mitarbeiter. Wenn die HR Leiterin mit einbezogen wurde, bekamen es alle mit der Angst zu tun, weil sie wussten, sie ist Rechtsanwältin und sie ist auch für das Fachgebiet Recht zuständig im Unternehmen. Und wenn sie involviert ist, dann ist ganz schön was los, und das nicht im positiven Sinne. Ich glaube, da kann man an der Kommunikation oder am Miteinander arbeiten.

00:16:10


Alexander Petsch: Aber da stehe ich als operative HR Abteilung noch schneller auf verlorenem Posten.

00:16:20

Annemarie Zoppelt: Sowieso. Es braucht meiner Meinung nach eben eine starke Marke. HR darf sich als starke Marke sehen. Es darf, wie du schon gesagt hast, gewisse Prozessplanungen vornehmen. Es darf sich anschauen, was kann ich automatisieren? Wie kann ich die Recruiting- und HR-Prozesse gestalten? Und wie viel Budget und wie viele Ressourcen plane ich ein für die richtige Kommunikation? Damit diese Prozesse laufen.

00:16:57

Alexander Petsch: Du sprichst von HR als starker Marke. Was macht eine starke Marke aus? Und wie führe ich eine starke Marke?

00:17:55

Annemarie Zoppelt: HR ist einfach sichtbar, ein Fels in der Brandung und auf Augenhöhe vor allem gegenüber der Geschäftsleitung. Und wird nicht nur operativ als Feuerwehr gesehen, sondern wird in strategische Entscheidungen von Anfang an miteingebunden. Das heißt nicht, dass sie die Unternehmensstrategie mitgestalten müssen, aber bei gewissen Planungen oder bei gewissen Vorüberlegungen sind die einfach mit dabei. Und führen tue ich eine starke Marke, indem ich mit am Entscheidertisch sitze und nicht nur gesagt bekomme, liebe HR, wir möchten gerne 5000 Leute entlassen, bitte macht mal.

00:18:52

Alexander Petsch: Hat ja auch etwas vom Einzahlen auf die Unternehmensziele.

00:18:59


Annemarie Zoppelt: Ich persönlich denke, es ist ähnlich wie bei Marketing. Ich betrachte Marketing sehr oft durch das sogenannte Marketing-Haus. Und das Dach des sogenannten Marketing-Hauses ist die Unternehmensstrategie. Die Unternehmensziele lassen sich ableiten von den vier Marketing-Ps. Und die Ziele der Ps sind immer abhängig von den Unternehmenszielen. Ich glaube schon, dass sich auch HR den Zielen des Unternehmens bewusst sein sollte und auch diese kennt. Damit es entsprechend handeln kann.

00:19:47


Alexander Petsch: Für was stehen die vier Ps? Für die, die es nicht wissen.

00:19:54

Annemarie Zoppelt: Für Product, Placement, Promotion und Price. Der Preis ist klar. Das Produkt ist auch klar. Placement sind die Kanäle, über die ich etwas vertreibe, und Promotion ist alles, was mit Kommunikation zu tun hat. Und darunter fallen die verschiedenen Instrumente, die mir zur Verfügung stehen. Und wie gesagt, die vier Ps haben jeweils eigene Ziele. Und wenn ich mir zum Beispiel die Marketingkommunikationsziele anschaue, dann haben die immer etwas zu tun mit den Unternehmenszielen. Was in den Unternehmenszielen nicht drinsteckt, kann sich auch in den Marketingkommunikationszielen nicht widerspiegeln. Dann ergibt das keinen Schuh, dann macht das alles keinen Sinn.

00:21:00

Alexander Petsch: Einer meiner Kritikpunkte an HR ist, dass sie weder ihr eigenes Produkt, noch das Produkt des Unternehmens kennt. Um eine starke HR Marke sein zu können, muss ich anfangen, die Dienstleistung oder das Produkt, was ich als Unternehmen vertrete, wirklich gut zu kennen. Nur dann kann ich auf Augenhöhe mit den anderen Abteilungen und im Rahmen der Geschäftsführung diskutieren. Nur daraus kann ich ja ableiten, was ist denn eigentlich mein Wertebeitrag? Und wie kann ich den am nächsten Punkt bemessen? Und du hast vorhin gesagt, der Preis ist gegeben. Nein, der Preis wird zukünftig noch viel mehr von HR beeinflusst werden. Wenn ich auf HR-Seite jetzt schon sagen kann, mit den Gehältern, die wir heute zahlen, werde ich keine der Stellen sinnvoll wiederbesetzen können. Dann hat das einen ganz erheblichen Impact auf Price. Und wenn ich in der Lage bin, solch eine Diskussion zu führen, dann habe ich auch als HR einen anderen Markenkern.

00:22:13

Annemarie Zoppelt: Da gebe ich Dir vollkommen Recht. Ich meinte vorhin mit Preis, dass der Preis klar ist im Marketing. Ich bin vollkommen bei Dir, was Du gerade gesagt hast. Und deswegen ist es ja auch wichtig, dass HR ins Nachdenken kommt und in die Reflexion geht und sich dieser vielfältigen Facetten ihrer heutigen Rolle bewusst wird.

00:22:59


Alexander Petsch: Ich glaube, Corona hat in vielen Organisationen die letzten anderthalb Jahre positiv auf HR eingezahlt. In vielen Organisationen hat sich HR auf einmal in der Rolle des Corona-Verantwortlichen wiedergefunden. Unter anderem verantwortlich dafür, dass eine Produktion nicht stillsteht, möglichst gesichert ist oder dass mein Büro und mein Unternehmen unter Corona-Bedingungen möglichst risikoarm weiteragieren konnte. Ich kenne viele Geschäftsführer, die sich in dieser Situation hinter HR ein Stück weit versteckt haben. Aber in der Rückkopplung gibt mir das eine ganz andere Chance, mein HR Brand sichtbar zu machen.

00:23:54


Annemarie Zoppelt: HR war da, aber wie ich es wahrgenommen habe, ganz oft noch in der Feuerwehrrolle beziehungsweise im Feuerwehrmodus.

00:24:06

Alexander Petsch: Das waren wir alle, bis auf diejenigen, die zu Hause waren.

00:24:12


Annemarie Zoppelt: Trotzdem hätte man sagen können, wenn eine Strategie von Anfang an schon da gewesen wäre, so grundsätzlich, dann wäre es vielleicht ein bisschen einfacher geworden. Wenn man diesen Markenkern vielleicht schon gekannt hätte. Es wäre vielleicht auch zielführender gewesen, gewisse Prozesse einfach mal zu Ende zu denken. Was ich aus dem Netzwerk immer wieder mitbekommen habe, wir haben an vieles gedacht während Corona: Mit Kurzarbeitergeld haben wir uns ganz viel beschäftigt. Mit Homeoffice, wie schaffen wir die Menschen ins Homeoffice? Aber dann wurden die strategischen Prozesse nicht zu Ende gedacht, so bis zum Schluss. Und jetzt, nach einem halben Jahr oder nach den Lockdowns, da kommen dann gewisse Dinge wieder hoch. Dinge, die nicht passiert sind. Was ich auch festgestellt habe, und da muss ich Dir leider widersprechen, ist die Tatsache, dass HR immer noch nicht in allen Unternehmen angekommen ist. Oder diese Rolle wurde ihnen erst vor zwei, drei, vier Jahren zugeschrieben, dass eine wirkliche Abteilung geschaffen wurde. Und nicht, dass die Assistentin des Chefs das Personal übernimmt und mitmacht oder sich ums Recruiting kümmert. Und das hat mich schon sehr verwundert. Und diejenigen, die auf solche Positionen jetzt neu gehievt wurden, die jetzt die Personalleitung übernehmen, haben oft nicht nur grüne Wiesen vorgefunden. Die haben aus ihrer Sicht Ackerland vorgefunden und müssen erstmal das Feld umpflügen und im Unternehmen auch Awareness schaffen gegenüber der Geschäftsleitung. Also, ich glaube, es gibt die und die. Wie wir ganz am Anfang schon gesagt haben.

00:26:37

Alexander Petsch: Ich habe jetzt für mich den nächsten Schritt gemacht, mich zusammengesetzt, habe meine Value Proposition, mein Markenversprechen, meine Ansprache definiert. Marketing für mich als Abteilung sozusagen gestartet. Was wären da noch wichtige Punkte?

00:27:07


Annemarie Zoppelt: Ich glaube, ich habe noch zwei Hacks dazu. Zum einen darf diese Kommunikation widerspruchsfrei sein. Ein tolles Stichwort ist das Thema Authentizität. Das heißt, dass sie Personal- und Arbeitgeberkommunikation aus einem Guss sein sollte. Ich kann das Thema Diversity aufgreifen, oder nicht so professionell aufgreifen, aber gleichzeitig nur halbherzig über BGM zum Beispiel kommunizieren. Wenn ich schon Diversity predige, Vielfalt und so, dann muss auch das Miteinander gepflegt werden. Und der zweite Hack, und der ist mir in Zusammenhang mit meinem Hashtag #beyondtellerand relativ wichtig, HR darf sich dann auch mal mit Marketing beziehungsweise der Unternehmenskommunikation zusammentun und die auch als natürliche Verbündete sehen. Weil es um People & Culture geht. Sie sollten nicht gegeneinander arbeiten und sagen, Marketing macht dies und HR macht das. Sie dürfen sich nicht gegenseitig in die Quere kommen. Sondern da geht es wirklich um die Grundfragen: Wie gehen wir miteinander um? Wie kommunizieren wir und wie kommunizieren wir beide als Abteilungen authentisch nach außen und nach innen gegenüber den Mitarbeitern?

00:29:21


Alexander Petsch: Da würden mir noch ein paar Punkte einfallen, die ich gerne ergänzen würde. Zum einen HR Marketing heißt ja auch sichtbar werden und sich zu überlegen, wo werde ich als HR Abteilung sichtbar? Und genau diese Touchpoints für die Kommunikation zu nutzen. Beispiel: Wir verschicken jeden Monat Lohnabrechnungen. Warum nutze ich nicht auch diese für meine Kommunikation?

00:30:03

Annemarie Zoppelt: Du hast vollkommen Recht. Da ist der Punkt, an dem ich überlegen sollte, wer sind meine Stakeholder? Also, was sind die Zielgruppen intern? Was sind meine Zielgruppen extern? Auch beim Touchpoint-Management hat Du Recht. Welche Touchpoints habe ich mit diesen verschiedenen Zielgruppen? Wie kann ich sie gestalten? Wo hapert es in der Analyse? Da einfach mal zu gucken, wo kann ich vielleicht besser werden? Wo kann ich neue Touchpoints aufmachen, die ich vielleicht bis jetzt noch nicht berücksichtigt habe? Wie Du jetzt gerade erwähnt hast.

00:30:44

Alexander Petsch: Ein weiterer Hack, der mir dazu einfällt, ist: Weniger ist mehr. Ich habe als HR eine Million Themen, um nicht zu sagen, jeden Tag wird eine neue Sau durchs Dorf getrieben, für die ich mich irgendwie verantwortlich fühlen könnte. Jetzt kann ich aber nicht all diese Themen auf einem Qualitätsniveau spielen, die meiner Marke gerecht werden. Daher weniger Dinge machen, aber entsprechend meiner Markenbotschaft mit Qualität, Herz und Verstand.

00:31:28


Annemarie Zoppelt: Und dazu gehört auch wieder dieses Selbstverständnis. Wenn ich weiß, wer ich bin, was mich ausmacht, dann kann ich immer wieder in meine Mitte zurückkehren, um das ein bisschen esoterisch zu formulieren. Und dann kann ich mich immer wieder darauf besinnen, was macht meinen Markenkern aus? Und das immer wieder nach außen transportieren, ohne mich von der Geschäftsführung oder anderen kirre machen zu lassen.

00:32:13


Alexander Petsch: Noch ein letzter Punkt, der mir dazu einfällt. Ich glaube, ich bin dann mit meiner HR Marke erfolgreich, wenn meine HR Marke möglichst wenig Deckungsdifferenzen mit meiner Unternehmensmarke hat. Und wenn ich die Unternehmensmarke auch im HR lebe, das alles in Einklang bringe. Dann habe ich nämlich auch im Marketing gleich ein oder zwei Verbündete mehr.

00:32:52


Annemarie Zoppelt: Definitiv. Denn im Marketing fällt mir immer wieder auf, da merkt man, welche Persönlichkeiten Marketing machen. Und das darf sich HR auch abschauen. HR darf aufblühen, darf sich aufrichten und darf Brust zeigen.

00:33:15


Alexander Petsch: Also, gerade hinstellen und Rückgrat zeigen. Annemarie, vielen Dank! Du stehst aufrecht vor mir und es war spannend, mit Dir zu diskutieren. Vielen Dank für Deine Hacks, Tipps und Tricks.

00:33:37


Annemarie Zoppelt: Danke Dir noch mal für die Einladung, es hat sehr viel Spaß gemacht, mich mal wieder im öffentlichen Raum mit Dir zu unterhalten. Ansonsten sind wir ja öfters im Austausch.

00:33:47

Alexander Petsch: Ja, es ist immer wieder schön und wertschätzend, Dich zu treffen, liebe Anne. Ich freue mich, wenn Ihr Feedback habt, dann einfach an redaktion@hrm.de. Eine 5-Sterne-Bewertung nehmen wir auch gerne entgegen, wenn es Euch gefallen hat. Glück auf, bleibt gesund und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen.

Melde dich jetzt zum HRM Newsletter an