Gefährliche Aufhebungsverträge

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Foto von bruce mars

BAG, Urteil vom 15.02.2007, 6 AZR 286/06

Der Fall: Nach einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung kamen der Arbeitgeber und die betroffene Arbeitnehmerin noch einmal zusammen, um innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist eine so genannte „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“ zu vereinbaren. Darin waren unter anderem alle Abwicklungsmodalitäten – wie zum Beispiel eine Abfindung, Zeugniserteilung, Rückgabe von Firmeneigentum, Verschwiegenheitsverpflichtung – geregelt worden. Um der Arbeitnehmerin entgegen zu kommen, hatte der Arbeitgeber sich zudem bereit erklärt, das Arbeitsverhältnis nicht zum Ablauf der ursprünglich vorgesehenen Kündigungsfrist, sondern erst mit einer Verzögerung von 12 Monaten zu beenden. Dadurch sollte die Mitarbeiterin die Gelegenheit bekommen, aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus, leichter und länger nach einer adäquaten neuen Stelle suchen zu können.

Da die Arbeitnehmerin aber auch innerhalb dieser langen Frist keine neue Stelle fand, entschloss sie sich nach ihrem endgültigen Ausscheiden, den Arbeitgeber auf Weiterbeschäftigung zu verklagen. Ihr Argument: Durch die Verlängerung der Kündigungsfrist auf 12 Monate sei ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit nach Ablauf der ursprünglichen Kündigungsfrist zustande gekommen. Eine solche Befristung sei nur im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs zulässig. Da der Ergänzungsvertrag zum Arbeitsvertrag außergerichtlich geschlossen worden war, bestand sie darauf, dass es sich in diesem Fall um eine unwirksame Befristung handle und das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fortgesetzt werden müsse.

Dem hat das Bundesarbeitsgericht widersprochen: Kündigt der Arbeitgeber ordnungsgemäß und vereinbart mit dem gekündigten Mitarbeiter vor Ablauf der dreiwöchigen Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage, dass das Arbeitsverhältnisses erst 12 Monate später endet, so handelt es sich dabei in der Regel nicht um eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses. Zumindest wenn der Vereinbarung zufolge keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht und zugleich weitere Abwicklungsmodalitäten (wie bereits oben erwähnt) geregelt werden, ist vielmehr von einem Aufhebungsvertrag auszugehen.

Die Beteiligten sollten dabei beachten, dass diese Form des Vertrages kein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis darstellt: Es besteht folglich unter Umständen keine Versicherungspflicht, aber auch kein Versicherungsschutz mehr.

Wenn sich ein Arbeitgeber für eine solche Form des Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages entscheidet, sollte er die Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses über die ursprüngliche Kündigungsfrist hinaus im Vertrag deutlich herausstellen. Gefährlich ist hierbei eine vorformulierte Klausel, die Betriebe im Allgemeinen in einer Vielzahl von Fällen einsetzen: Sie kann als eine „ungewöhnliche Bestimmung“ gelten, die nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsinhalt wird. Das hat zur Folge, dass dann überhaupt keine wirksame Befristung vereinbart ist.

Weitere Informationen: www.edk.de

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