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Foto von Sergey Zolkin
Die Initiatoren der explorativen Studie, Dr. Carsten Steinert, Professor für allgemeine BWL mit Schwerpunkt Personalmanagement, und Dr. Dominik Halstrup, Professor für BWL mit Schwerpunkt Strategisches Management, haben zwischen Oktober und November 2010 insgesamt 118 zufällig ausgewählte Unternehmen mit einer Mindestmitarbeiteranzahl von mehr als 400 Personen befragt. Sie wollten wissen, ob sich Vorstände und Geschäftsführer deutscher Unternehmen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels sowie des bereits aktuell spürbaren Fachkräftemangels schlechte Führung überhaupt noch leisten können oder ob sie dem Thema bereits erhöhte Bedeutung beimessen.

Das Ergebnis widerspricht allen Bekenntnissen zu einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur. Stattdessen zeigt die Studie: Schlechte Führung wird wissentlich von der Unternehmensführung toleriert, solange die Zahlen stimmen.

Bei über 85 Prozent der befragten Unternehmen ist der Studie zufolge das Führungsverhalten expliziter Bestandteil von Personalbeurteilungen. Die Toleranz gegenüber Schwächen im Führungsverhalten sei bei mehr als zwei Dritteln aller Befragten recht hoch ausgeprägt, sofern das von den Führungskräften zu verantwortende operative Ergebnis stimme. Zielvereinbarungen würden in 95 Prozent aller befragten Organisationen getroffen. Differenziert nach einzelnen Komponenten zeige sich, dass dem operativen Ergebnis im Durchschnitt mehr als 90 Prozent einen „sehr hohen“ oder „bedeutenden“ Stellenwert beimessen, während die Bedeutung des Führungsverhaltens lediglich bei 45 Prozent liegt. Einen noch geringeren Stellenwert als Komponente in Zielvereinbarungen habe die „Fluktuationsrate“ der untergebenen Mitarbeiter mit 17 Prozent. Die „Förderung von Mitarbeitern“ hat demnach mit 57 Prozent noch einen vergleichsweise hohen Stellenwert. Auf die Frage nach den Hauptgründen für Trennungen von Führungskräften hätten 82 Prozent der hierzu befragten Unternehmen angegeben, dass schlechtes Führungsverhalten für sie kein Anlass für eine Trennung sei. Die Hauptgründe für Trennungen werden von fast 50 Prozent in „persönlichen Gründen“ oder in einem „schlechten operativen Ergebnis“ gesehen. Letzteres ist für 42 Prozent Anlass für eine Trennung.

Die Studienautoren ziehen den Schluss, dass schlechtes Führungsverhalten in der Regel nicht sanktioniert werde, sofern und solange das operative Ergebnis stimme. Gutes Führungsverhalten werde nicht belohnt, was sich daran zeige, dass das Thema „Führung“ als Komponente von Zielvereinbarungen eine eher untergeordnete Rolle spiele und meist nur partiell berücksichtigt werde. Eine notwendige Führungskultur könne so nicht entstehen.

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Artikel: Gudrun Porath