Dass Dynamik und Erfolg eines Unternehmens maßgeblich auf ihren Mitarbeiter*innen basieren, ist eine Erkenntnis, die wir schon vor Jahrzehnten gewonnen haben. Das Interesse daran, auch das Personalmanagement durch die Erfüllung allgemeiner Merkmale strategischen Denkens und Handelns in die Unternehmensentwicklung einzubinden, kam bereits weit vor der Jahrhundertwende auf, findet seinen Höhepunkt aber in den 1980er Jahren. Autoren wie Dave Ulrich, Schuler und Jackson gaben energisch den Anstoß, das Personalmanagement weniger auf administrative Prozesse und stattdessen viel mehr auf die Strategie des Unternehmens auszurichten. So soll das strategische Personalmanagement als Schnittstelle zwischen klassischem HR-Tätigkeiten und der Unternehmensstrategie einen fundamental wichtigen Beitrag für einen messbaren Unternehmenserfolg leisten.


Begriffsklärung

So wenig wie es das Personalmanagement gibt oder die klare Definition davon, was die Unternehmensstrategie ist gibt es das strategische Personalmanagement. Schon in der wissenschaftlichen Literatur und in der Praxis werden bei der Begriffsklärung unterschiedliche Aspekt in den Vordergrund gestellt – wir schauen uns beispielhaft Definitionen der eingangs genannten Autoren an:

Schuler: “Strategic human resources management is largely about integration and adaptation. Its concern is to ensure that: 1) human resources (HR) management is fully integrated with the strategy and the strategic needs of the firm; 2) HR policies cohere both across policy areas and across hierarchies; and 3) HR practices are adjusted, accepted, and used by line managers and employees as part of their everyday work”

Scholz: „Strategisches Personalmanagement bezieht sich auf das gesamte Unternehmen und hat unmittelbaren Bezug zu den Erfolgspotenzialen des Unternehmens. Es abstrahiert von einzelnen Mitarbeitern und Stellen.“

Im Mittelpunkt des wissenschaftlichen Diskurses steht immer das Unternehmen als Ganzes, das den Rahmen für die Aufgaben der Personalarbeit bietet – stets mit dem Ziel der Optimierung der wichtigen Human Resources.


Auch bei den Praktikern gibt es Unterschiede im Verständnis, die in diese fünf Ansätze zu sortieren sind:

1.Organisation der Personalfunktion:

Als strategisch wird Organisation der Personalarbeit und die sich daraus ergebenden Strukturen verstanden.

2. Megatrends:

Der strategische Teil der Arbeit ist hierbei die Beschäftigung mit Trends wie dem Digitalisierungsboom, der Alterung der Gesellschaft oder dem sogenannten War for Talents mit dem Ziel, eine Antwort auf die sich ergebenden Fragen zu erhalten.

3. Übergreifende Aktivitäten:

Mit Überschneidung zu 1. gibt es weiterhin das Verständnis, dass es sich um strategisches Personalmanagement handelt, wenn Personaler*innen sich mit Aufgaben beschäftigen, die mindestens zwei Teilbereiche betreffen wie z.B. Employer Branding.

4. Personalarbeit in Verbindung mit der Unternehmensstrategie:

Dieser praktische Ansatz deckt sich mit den Ansätzen aus der wissenschaftlichen Literatur.

5. Aufwertung:

Durch den Zusatz „strategisch“ werden viele Arbeitsbereiche als wertvoller wahrgenommen.


Grundidee und Ziele

Klar abzugrenzen ist das operative Personalmanagement, das sich als weiteres Werkzeug des Personalmanagements vor allem mit der Beschaffung, Einsatzplanung, Entlohnung und Entwicklung der Mitarbeiter befasst.

Als wichtigstes Ziel nimmt sich das strategisch ausgerichtete Personalmanagement den anhaltenden Fachkräftemangel vor. Da es stetig schwieriger wird, quantitativ Fach- und Führungskräfte zu gewinnen, wird es zusehends wichtiger, diesen Mangel durch qualitative Arbeit auszugleichen.

Durch das Vereinen des Unternehmensziels mit dem Personalmanagement sowie dem Verständnis der Mitarbeitenden als wichtige Ressource für das Unternehmen selbst, soll die Attraktivität gegenüber dem Wettbewerb gesteigert werden. Zeitgleich unterstützten die strategisch ausgerichteten Tätigkeiten den Ansatz, Mitarbeitende möglichst über lange Zeiträume im Unternehmen zu halten. Gleichzeitig dient das strategische Personalmanagement als Hilfe bei der langfristigen Umsetzung der gesetzten Unternehmensziele. Als oberste Priorität gilt es, dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorsprung verschaffen.

Nicht zuletzt dient ein strategisch orientiertes Personalmanagement dazu, relevante interne wie externe Einflüsse zu identifizieren und daraus Chancen und Risiken sowie Stärken und Schwächen abzuleiten.
Bei oft unklarer Definition der eigenen Unternehmensstrategie kann das strategische Personalmanagement als Werkzeug dienen, die Mitarbeiter tiefer in die Unternehmensentwicklung mit einzubinden und so ein stärkeres Zugehörigkeitsgefühl schaffen.

Formen des Personalressourcenmanagements


Diese Konzepte sind vor allem in Bezug auf die Frage interessant, wie strategische Entscheidungen innerhalb eines Unternehmens getroffen werden.

“Hard HRM”/”Lineare Planungsanasatz” oder auch “Michigan Ansatz”

Hierbei werden Entscheidungen vor allem im Rahmen der strategischen Unternehmensplanung getroffen. Das Personalmanagement wird hierbei in unterschiedlichen Phasen mit einbezogen.

“Soft HRM”/”Inkrementelle Planungsansatz” oder auch “Harvard Ansatz”

In starkem Kontrast zum vorangegangenen System wird die Entscheidungsfindung hier als ein größtenteils politischer Prozess dargestellt.
Mit einem stärkeren Augenmerk auf die Auswahl, den Einsatz und die Entwicklung von Führungspositionen, werden hier in einem fortlaufenden, dezentralen Prozess Personaler*innen und personalbezogene Überlegungen stärker mit einbezogen als im linearen Planungsansatz.
Mehr Bedeutung enthält hier außerdem das Anreiz- und Beurteilungssystem des Unternehmens als Hilfsmittel, um die Mitarbeitenden entsprechend zu motivieren und mit einzubeziehen.

Weitere Hilfestellung

Als Einstieg in das strategische Personalmanagement empfiehlt es sich folgende Fragen zu beantworten:

1. Welche Mitarbeitendenressourcen werden für die Umsetzung der Unternehmensstrategie benötigt?
2. Durch welche vom Personalmanagement entwickelten Instrumente, Prozesse oder Strukturen, wird das benötigte Humankapitäl bereitgestellt und wie werden diese ausgearbeitet?
3. Wie organisiere ich die Personalfunktion hinsichtlich der Abbildung dieser ausgearbeiteten Punkte?
4. Wie aktiv sind Mitarbeiter bereits in die Entwicklung und Einhaltung der Unternehmensstrategie integriert?

Mehr Beiträge zum Thema lesen Sie hier.

Quellen:

Lebrenz, Christian: Strategie und Personalmanagement
http://www.wirtschaftslexikon24.com/d/strategisches-personalmanagement/strategisches-personalmanagement.htm
https://de.wikipedia.org/wiki/Strategisches_Personalmanagement
https://www.grin.com/document/163167

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