Die Stellenbeschreibung stellt ein wesentliches Werkzeug jedes professionellen Recruitings dar. Sie findet sich als prägnanter Text innerhalb einer Stellenausschreibung wieder und enthält eine Vielzahl wichtiger Inhalte, der zu besetzenden Stelle.

Bedeutung und Inhalt

Grundsätzlich sollte sie wenigstens folgende Punkte abdecken:

  • Die Bezeichnung der Stelle und Abteilung
  • Arbeitsziele
  • Arbeitsinhalte, Aufgaben und Pflichten
  • Kompetenzen
  • Verantwortungen und Befugnisse
  • Verkn√ľpfungen mit und zu anderen Stellen innerhalb des Unternehmens

Ziel der Stellenbeschreibung ist es, dem potentiellen Bewerber einen möglichst genauen Eindruck auf die Stelle zu vermitteln, auf die er sich bewirbt.

So bringt sie sowohl f√ľr den Bewerber als auch f√ľr das Unternehmen Vor- und Nachteile mit sich.

W√§hrend der Bewerber alle relevanten Informationen √ľber seinen Job erh√§lt, schafft sich das Unternehmen nicht nur ein willkommenes Hilfsmittel zur zuk√ľnftigen Arbeitsbewertung, sondern auch einen Weg neue Mitarbeiter effektiv einzuarbeiten und in das vorhandene Team zu integrieren.

Wichtig und unerl√§sslich ist daf√ľr allerdings, dass das Unternehmen die Beschreibung der ausgeschriebenen Stelle als das transparente Werkzeug versteht, als das sie gedacht ist. Nur wenn das Unternehmen ehrlich, klar formuliert und unmissverst√§ndlich darlegt, was von der neuen Stelle erwartet wird, kann das volle Potential der Beschreibung genutzt werden. Hierzu empfiehlt es sich, alle n√§her betroffenen Personen des Unternehmens in die Erstellung zu integrieren.

Wo es Vorteile gibt, werden sich auch Nachteile finden. So bringt die Erstellung einer solchen Beschreibung nicht nur einen relativ hohen Zeit- und Organisationsaufwand mit sich, sondern ist auch mit einem nicht zu vernachlässigenden Aufwand zur fortlaufenden Pflege der Stellenbeschreibung verbunden. Eine zu strikt gefasste oder falsch verstandene Stellenbeschreibung kann außerdem ein Hindernis in Bezug auf die Weiterentwicklung des neuen Mitarbeiters sein, wenn dieser sich zu sehr auf die niedergeschriebenen Tätigkeiten fixiert.

Als Werkzeug der Unternehmensorganisation unterst√ľtzt sie zwar bei Personalplanung und der Ermittlung des Personals, hier f√∂rdert sie allerdings unter Umst√§nden auch ein Bereichsdenken.

Als Teil des Arbeitsvertrages

Gesetzlich ist eine Tätigkeitsbeschreibung immer verbindlicher Teil eines jeden Arbeitsvertrages.

Um sich die Arbeit in diesem Punkt zu erleichtern, bietet es sich an, die Tätigkeitsbeschreibung des Arbeitsvertrages redundant zu der Stellenbeschreibung zu verfassen.

Sie kann und sollte au√üerdem im Rahmen des Vorstellungsgespr√§ches, definitiv aber vor Vertragsunterzeichnung, zwischen Unternehmen und Bewerber besprochen werden. So lassen sich Fragen, Probleme und W√ľnsche ermitteln und kl√§ren, bevor weiterreichender Konsequenzen drohen.

Letztlich enth√§lt der Arbeitsvertrag alle f√ľr beide Seiten verpflichtende Absprachen zum Arbeitsverh√§ltnis und sollte nicht leichtsinnig √ľberflogen, sondern genau gelesen werden.

Als Teil der Unternehmensorganisation

Au√üerhalb des Recruitings kann die Beschreibung der im Unternehmen existenten Stellen angewendet werden, um die innerbetrieblichen Abl√§ufe zu st√§rken, ein angespanntes Team zu entlasten oder Ums√§tze zu steigern. Es kann sich also durchaus lohnen, sie nicht nur f√ľr neu zu besetzende Stellen anzulegen.

Sich einmal vor Augen zu f√ľhren wer im Unternehmen wof√ľr verantwortlich ist, wo Kompetenzen, F√§higkeiten und Motivationen verborgen liegen und wo es vielleicht ungeahnte √úberschneidungen gibt, kann wichtige Erkenntnisse bringen und eine Umstrukturierung erleichtern.

Das kann dabei helfen Klarheit in die Personalplanung zu bringen und zielgerichtet neues Personal einzustellen. Es kann aber auch dabei helfen, existentes Personal effektiv einzusetzen oder weiterzubilden um dann vielleicht sogar die Kosten f√ľr weitere Stellen einzusparen.

Die Stellenbeschreibung kann dabei helfen Arbeitsabläufe sinnvoller zu gestalten und eine Grundlage schaffen, auf der das Wachstum der Mitarbeiter gemessen und bewertet werden kann.

So nimmt eine solche Beschreibung nicht zuletzt eine n√ľtzliche Kontrollfunktion ein, die auch dem Mitarbeiter selbst zu Gute kommen kann. Das Unternehmen kann seinen Mitarbeitern direkt ein Werkzeug an die Hand geben, dass auch in der Planung der pers√∂nlichen Weiterentwicklung Anwendung findet und dem Mitarbeiter dabei hilft, pers√∂nliche Ziele zu entwickeln und zu formulieren.

G√ľltigkeit

In der Regel nimmt der Anteil planbarer Aufgaben ab, je höher die Stelle innerhalb der Unternehmensorganisation angeordnet ist bzw. je höher die benötigte Qualifikation ausfällt. Hier wird dann ein geringeres Augenmerk auf die Tätigkeiten gelegt und der Fokus in Richtung der Arbeitsziele verlagert.

Gleichwohl nimmt der Anteil der detailliert beschriebenen T√§tigkeiten zu, je enger die Stelle an Routinearbeiten gekn√ľpft ist.

Dar√ľber hinaus kann eine einmal verfasste Stellenbeschreibung in den allermeisten F√§llen nicht endlos g√ľltig sein. Stellenbeschreibungen erfordern eine konstante √úberarbeitung und Aktualisierung in die idealerweise jeder betroffene Mitarbeiter eingebunden wird. Nur so kann effektiv abgebildet werden, sie auch ein nachhaltig hilfreiches Werkzeug f√ľr das Recruiting und das Unternehmen bleiben.

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Quellen:

https://karrierebibel.de/

https://www.sage.com/de-de/blog/lexikon/

https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/

https://de.wikipedia.org/wiki/

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