Wer als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen will, muss verschiedene rechtliche Rahmenbedingungen einhalten. ArbeitnehmerInnen haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung bestimmte Rechte. Insbesondere das Kündigungsschutzgesetz setzt Bedingungen und Auflagen bei der Arbeitnehmerkündigung. Auch im Zusammenhang mit den verschiedenen Arten von Kündigungen gelten unterschiedliche Voraussetzungen für deren Wirksamkeit.

Inhalt

  1. Die Arbeitgeberkündigung – Kündigungsarten und Fristen
    1.1. Die verschiedenen Arten von Kündigungen
    1.2. Allgemeine Voraussetzungen für Kündigungen
  2. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
    2.1 Anwendbarkeit
    2.2 Wirksamkeit von betriebsbedingten Kündigungen
    2.3 Was gilt bei außerordentlichen Kündigungen?
    2.4 Sonderfall Änderungskündigung
    2.5 Die Kündigungsschutzklage
    2.6 Weitere Kündigungsschutzgesetze
  3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag

1. Die Arbeitgeberkündigung – Kündigungsarten und Fristen

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer ordentlich oder außerordentlich kündigen. Ordentliche oder fristgemäße Kündigungen erfolgen regelmäßig mit einer Auslauffrist. § 622 BGB staffelt die Kündigungsfristen in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Bei fristlosen/außerordentlichen Kündigungen gibt es regelmäßig keine Auslauffrist. Im Regelfall muss bei fristlosen Kündigungen eine Abmahnung vorausgehen.

1.1. Die verschiedenen Arten von Kündigungen

Bei ordentlichen Kündigungen werden unterschieden:

– betriebsbedingte Kündigungen: Der Arbeitgeber beendet hier das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen, etwa weil das Unternehmen wirtschaftliche Schwierigkeiten hat.
– personenbedingte Kündigungen: Die Kündigungsgründe liegen hier in der Person des Arbeitnehmers, zum Beispiel bei einer Krankheit.
– verhaltensbedingte Kündigungen: Das Verhalten des Arbeitnehmers gibt Anlass zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, beispielsweise weil der Arbeitnehmer andere Mitarbeiter beleidigt hat oder ständig zu spät kommt.

1.2. Allgemeine Voraussetzungen für Kündigungen

§ 623 BGB schreibt die Schriftform für die Kündigungserklärung vor. Die wirksame Kündigungserklärung setzt weiterhin voraus, dass das Kündigungsschreiben persönlich übergeben wird/dem Arbeitnehmer nachweislich zugeht. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigungserklärung anzuhören.

2. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Mit dem Kündigungsschutz nach § 1 KSchG erhalten Arbeitnehmer einen allgemeinen Kündigungsschutz. Dieser unterscheidet sich von Sonderkündigungsschutzregelungen für besondere Personengruppen wie Behinderte oder Scwahngere. Kündigungen sind nach dem Kündigungsschutzgesetz nur dann wirksam, wenn sie sie sich in der Begründung auf einen der drei im Gesetz genannten Kündigungsgründe stützen. Das Kündigungsschutzgesetz wertet betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Gründe als mögliche Rechtfertigung für Kündigungen. Außerdem muss die Kündigung im Einzelfall verhältnismäßig sein. Nur Kündigungen, die auf einen der im Kündigungsschutzgesetz genannten Kündigungsgründe gestützt werden und verhältnismäßig sind, sind im Sinne des KSchG sozial gerechtfertigt und damit wirksam. Es können weitere Unwirksamkeitsgründe außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gegeben sein.

2.1 Anwendbarkeit

Unternehmen, die 10 oder weniger Mitarbeiter haben, fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Die dort arbeitenden Arbeitnehmer sind bei Kündigungen nicht schutzlos gestellt, aber der Kündigungsschutz ist weniger ausgeprägt. Von der Arbeitnehmerseite her fallen alle Arbeitnehmergruppen unter das Kündigungsschutzgesetz. Es gilt für Arbeiter, Angestellte und in der Regel auch für Geschäftsführer sowie leitende Angestellte. Für Leitungspersonen gelten bestimmte Ausnahmen. Beispielsweise kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht nach einer Kündigungsschutzklage beantragen, dass dieses das Arbeitsverhältnis mit dem leitenden Angestellten gegen Zahlung einer Abfindung aufheben soll. Diesen Antrag muss der Arbeitgeber nicht begründen.

2.2 Wirksamkeit von betriebsbedingten Kündigungen

Kündigungen werden häufig als betriebsbedingt bezeichnet. Die bloße Behauptung etwa von wirtschaftlichen Problemen genügt zur Begründung nicht. Es müssen tatsächlich betriebliche Erfordernisse vorliegen. Das Gericht prüft diese.

Die betrieblichen Erfordernisse müssen dazu führen, dass weniger Arbeitsleistung benötigt wird.

Außerdem müssen betriebsbedingte Kündigungen dringlich sein. Das bedeutet, der fragliche Arbeitnehmer kann nicht an einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden.

Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung in Beziehung gesetzt. Nur wenn die Arbeitgeberinteressen überwiegen, sind betriebsbedingte Kündigungen wirksam.

Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Er muss bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte berücksichtigen. Hier darf er möglicherweise nicht den Familienvater mit vier Kindern entlassen, sondern muss sich für den Single ohne weitere Verpflichtungen entscheiden. Insgesamt kommt es immer auf die Verhältnisse des einzelnen Falles an.

2.3 Was gilt bei außerordentlichen Kündigungen?

Außerordentliche Kündigungen sind nur wirksam, wenn der Arbeitgeber einen wichtigen Grund zur Begründung darlegen kann.
Im Kontext des Kündigungsschutzgesetzes ist zu beachten, dass auch sogenannte unkündbare Arbeitnehmer außerordentlich gekündigt werden können, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Unkündbarkeit kann sich beispielsweise durch eine langjährige Betriebszugehörigkeit aus bestimmten Tarifverträgen ergeben. Unkündbar heißt in diesem Zusammenhang, dass der betreffende Arbeitnehmer nicht ordentlich gekündigt werden kann. Die Möglichkeit beider Arbeitsvertragsparteien, außerordentlich zu kündigen, kann weder tarifvertraglich noch einzelvertraglich ausgeschlossen werden.

2.4 Sonderfall Änderungskündigung

Änderungskündigungen haben sehr spezielle Voraussetzungen. Mit einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das gesamte Arbeitsverhältnis und verbindet die Kündigungserklärung mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis mit geänderten Bedingungen fortzuführen. Hintergrund ist, dass Arbeitgeber einzelne Teile eines Arbeitsvertrages nicht einseitig beenden können. Ist etwa die Zahlung von bestimmten Boni im Arbeitsvertrag fest vereinbart, kann der Arbeitgeber diese Vereinbarung nicht einseitig auflösen. Infrage kommt nur eine einvernehmliche Vertragsänderung mit dem Arbeitnehmer. Stimmt der Arbeitnehmer der Änderung des Vertrages nicht zu, muss der Arbeitgeber den gesamten Arbeitsvertrag kündigen. Da er in diesem Fall das Arbeitsverhältnis eigentlich fortführen will, macht er ein Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages mit den Vertragsanpassungen.

Die Kündigungsschutzklage ist auch gegen eine Änderungskündigung zulässig.

Arbeitnehmer dürfen das Angebot zur Änderung auch unter dem Vorbehalt des Kündigungsschutzgesetzes sowie der Erhebung einer Kündigungsschutzklage annehmen. Der Arbeitnehmer ist auf diese Weise immer auf der rechtlich sicheren Seite. Gewinnt er den Kündigungsschutzprozess, wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortgeführt. Verliert er ihn, behält er seinen Arbeitsplatz und führt das Arbeitsverhältnis unter den geänderten Bedingungen fort.

Arbeitgeber müssen bei einer Änderungskündigung darauf vorbereitet sein, dass der Arbeitnehmer diesen Weg einschlägt.

2.5 Die Kündigungsschutzklage

Wenn Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben erhalten, können sie innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Eine Fristversäumnis bei dieser Dreiwochenfrist führt zur rechtlichen Wirksamkeit der Kündigung.

2.6 Weitere Kündigungsschutzgesetze

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG gewähren verschiedene andere Gesetze Sonderkündigungsschutz.

Besonders geschützt vor Kündigung werden durch den Gesetzgeber Schwangere und Mütter, Betriebsratsmitglieder sowie schwerbehinderte Menschen. Hier dürfen etwa Mitglieder des Betriebsrates ordentlich nur im Falle einer Betriebs- oder Abteilungsschließung gekündigt werden. Bei außerordentlichen Kündigungen eines Betriebsratsmitgliedes ist die vorherige Zustimmung des Betriebsrates als gesamtes Gremium notwendig. Bei Verweigerung dieser Zustimmung muss der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht eine Ersetzung der Zustimmung beantragen, bevor er wirksam außerordentlich kündigen kann.

Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Geburt können im Allgemeinen nicht gekündigt werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber über die Schwangerschaft/Geburt informiert ist. Ausnahmsweise sind Kündigungen hier möglich, wenn vorher die oberste Landesarbeitsschutzbehörde sie für zulässig erklärt hat.

Bei Kündigungen von behinderten Menschen benötigen Arbeitgeber vorher die Zustimmung des Integrationsamtes.

Auch Ausbildungsverhältnisse können nach Ablauf der Probezeit nur noch unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden.

Möglich sind hier nur noch außerordentliche Kündigungen, beziehungsweise fristgemäße Kündigungen, wenn der Auszubildende die Ausbildung nicht fortsetzen will.

3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag

Eine Kündigung ist nur eine Möglichkeit, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich auch einvernehmlich auf die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses einigen. Dieser Aufhebungsvertrag wird in der Regel mit der Zahlung einer Abfindung verbunden. Für den Arbeitgeber bestehen in diesem Fall bestimmte Aufklärungspflichten über die möglichen Rechtsfolgen eines Aufhebungsvertrages. Regelmäßig führen Aufhebungsvereinbarungen beim Arbeitnehmer zu einer Sperrung des Arbeitslosengeldes I für 12 Wochen. Gerichtlich vorgehen kann ein Arbeitnehmer gegen einen Aufhebungsvertrag nur unter sehr spezifischen Voraussetzungen. Er war mit dem Abschluss der Vereinbarung einverstanden. Überlegt er sich das später anders, hat er nur wenige rechtliche Möglichkeiten. Um Kündigungsschutz im klassischen Sinne geht es nicht. Möglicherweise ist eine Aufhebungsvereinbarung anfechtbar. Die Anfechtbarkeit ist in der Regel schwierig darzulegen und muss begründet werden.

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Das in diesem Beitrag gewählte generische Maskulinum bezieht sich zugleich auf die männliche, die weibliche und andere Geschlechteridentitäten. Zur besseren Lesbarkeit wird auf die Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Alle Geschlechteridentitäten werden ausdrücklich mitgemeint, soweit die Aussagen dies erfordern.