Ob geimpft oder ungeimpft – die Pflicht, am Arbeitsplatz zu erscheinen und der vereinbarten Tätigkeit nachzugehen, besteht für alle ArbeitnehmerInnen. ArbeitgeberInnen stehen jedoch vor der großen Herausforderung, welche Gesetze und Vorschriften in ihrem jeweiligen Unternehmen gelten. Fest steht: Die Rechte unterscheiden sich in Deutschland weiterhin sehr.

Bisher keine Impflicht

Die SARS-CoV-2-Impfung beziehungsweise Corona-Impfung ist in Deutschland weiterhin für alle ArbeitnehmerInnen freiwillig. Somit existiert für Sie als ArbeitgeberIn kein Recht, Ihre Angestellten zur Impfung zu verpflichten. Selbst bestimmte Berufsgruppen wie die Kranken- und Altenpflege besitzt nach wie vor keine Impflicht. Da in Deutschland keine Impflicht besteht, dürfen Sie ergänzend keine Maßnahmen ergreifen, welche sich gegen ungeimpftes Personal richten.

Zudem darf am Arbeitsplatz beziehungsweise im Arbeitsverhältnis keine Diskriminierung aufgrund des jeweiligen Impfstatus entstehen. Aus diesem Grund muss geimpftes Personal gleich wie ungeimpftes und impfunwilliges Personal behandelt werden. Planen Sie, die vertragsgemäße Beschäftigung von der Corona-Impfung abhängig zu machen, geraten Sie unter Umständen ein einen Annahmeverzug. Dieser tritt unter anderem dann auf, wenn Sie ungeimpfte ArbeitnehmerInnen den Zutritt zu Ihrem Betrieb oder einem Teil des Betriebs verweigern. Verhindern Sie, dass die ArbeitnehmerInnen ordnungsgemäß ihrer Tätigkeit nachgehen können, müssen Sie weiterhin die Vergütung zahlen.

Länderabhängige Bestimmungen

Wie die Bestimmungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber exakt ausfallen, lässt sich nicht für ganz Deutschland sagen. Einige Bundesländer besitzen länderabhängige Bestimmungen, welche den Umgang mit Corona und ungeimpftem Personal regeln. Unter diese Bundesländer fallen unter anderem Hamburg und Baden-Württemberg. Die jeweiligen Rechtsverordnungen ermöglichen es Betrieben, eine sogenannte 2G-Option zu etablieren. 2G sieht vor, nur Geimpfte und Genesene den Zutritt zum Betrieb zu ermöglichen. Besteht direkter Kundenkontakt, dürfen laut den Regelungen ebenfalls nur Personen mit 2G vor Ort arbeiten.

Kein Impfzwang durch Arbeitgeber

Möchten Sie nur Personal mit 2G beschäftigen, dürfen Sie Ihre ArbeitnehmerInnen nicht zur Impfung zwingen. Die zwingende Pflicht zur Impfung fällt unter den Eingriff auf die körperliche Unversehrtheit, dessen Recht der Arbeitgeber nicht besitzt. Selbst mit einer Betriebsvereinbarung steht es Unternehmern nicht frei, die Angestellten zur Impfung zu verpflichten. Wer sein Personal zur Corona-Impfung verpflichtet, handelt gegen das Gesetz.

Ergänzend dürfen Sie Ihrem Personal nicht verbieten, soziale Einrichtungen wie etwa die Kantine aufzusuchen. In solchen Fällen läge die Benachteiligung des Arbeitnehmers vor, welcher sich gegen die Impfung entscheidet. Dennoch sind Sie weiterhin verpflichtet, den Arbeitsschutz in Ihrem Betrieb einzuhalten. Unter diesen Schutz fallen unter anderem Abstands- und Hygieneregeln, das Tragen des Mund-Nasenschutzes für alle Beschäftigen sowie weitere Arbeitsschutzmaßnahmen. Sowohl geimpftes als auch ungeimpftes Personal muss sich an die geltenden Regeln des Arbeitsschutzes halten. Die Impfung befreit Beschäftigte nicht vor den vorhandenen Maßnahmen.

Lohnentschädigung für Ungeimpfte?

Lange galt: Wer aufgrund einer Infektion mit Corona in Quarantäne muss, erhält weiterhin ungestört seine Lohnzahlungen. Am 22. September 2021 wurde allerdings durch die GesundheitsministerInnen von Bund und Ländern beschlossen, dass nur noch geimpfte Personen ein Anrecht auf eine weitere Bezahlung besitzen. Die Bestimmung trat am 1. November 2021 in Kraft. Alle Personen, welche sich bewusst gegen eine Schutzimpfung entscheiden und einer amtlich angeordneten Quarantäne vollziehen müssen, besitzen nun keinen Anspruch auf eine Verdienstausfallentschädigung.

Obwohl das Entgeltfortzahlungsgesetz vorsieht, dass alle erkrankten und infolge arbeitsunfähigen ArbeitnehmerInnen einen Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung haben, trifft dies nicht auf Personen zu, die sich mit Corona infiziert haben und keine Schutzimpfung vorweisen können. Viele Angestellten, die sich nach einer Kontaktnachverfolgung verpflichtend in Quarantäne begeben müssen, sind jedoch meist weiterhin arbeitsfähig. Wesentlicher Entscheidungsfaktor für eine Lohnfortzahlung ist die Tatsache, ob für die Ausübung der Tätigkeit der Betrieb vor Ort genutzt werden muss oder ob eine Möglichkeit zu Homeoffice besteht. Können Ihre ArbeitnehmerInnen weiterhin von zu Hause arbeiten, indem sie die Einrichtung mit Homeoffice nutzen, bleibt der Lohnanspruch trotz Quarantäne aufrecht. Müssen die arbeitsvertraglichen Pflichten jedoch direkt im Betrieb geschehen, kann aufgrund der Quarantänevorschrift in Kombination mit einem nicht erbrachten Impfnachweis die Auszahlung des vollständigen Lohns vermieden werden.

Können die jeweiligen ArbeitnehmerInnen eine Schutzimpfung nachweisen oder sind sie genesen und müssen sie dennoch in Quarantäne, gibt es für diese ein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Aufgrund der Infektion in Kombination mit der Impfung gelten sie zwar als arbeitsunfähig. In ihren Fällen gilt die gesetzliche Verordnung für alle erkrankten ArbeitnehmerInnen, wodurch trotz Krankheit weiterhin ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht. Hierbei existiert kein Unterschied, ob die Tätigkeit direkt im Betrieb durchgeführt werden muss oder ob eine Option bezüglich Homeoffice eingerichtet werden kann.

Stand: 10.11.2021 – bitte beachten Sie die aktuellen Entwicklungen

Quellen
https://www.ecovis.com/duesseldorf-koeln/blog/2021/10/15/kein-geld-fuer-ungeimpfte-arbeitnehmer-in-quarantaene-ab-1-november-2021/
https://www.dgb.de/themen/++co++986b431a-8c8e-11eb-980b-001a4a160123
https://www.verdi.de/themen/corona/++co++37f4d360-58b0-11ea-8408-525400b665de

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