Stellensuche und Bewerbungsphase gelten unter Arbeitnehmern als stressig und lästig. Doch das muss nicht sein! Heben Sie sich durch ein ansprechendes Bewerbererlebnis ab. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, wie Sie das tun können.

Was ist eine Candidate Experience?

Eine Candidate Experience beschreibt alle Wahrnehmungen und Erfahrungen, die eine BewerberIn während der Kontakt- und Bewerbungsphase mit einem Unternehmen macht. Dazu gehören alle Berührungspunkte wie die Website und das Vorstellungsgespräch – also die gesamten Candidate Journey. Im Kampf um die besten Arbeitskräfte wird die Candidate Experience für Unternehmen immer wichtiger. Positive Erlebnisse der BewerberInnen wirken sich langfristig positiv auf den Unternehmenserfolg aus. Denn unabhängig vom Ergebnis eines Bewerbungsprozesses geben Interessierte nach guten Erfahrungen gute Bewertungen ab, was wiederum das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber stärkt (hier finden Sie Tipps für Ihr Employer Branding) Und je besser das Arbeitgeberimage ist, desto mehr qualifizierte Bewerbungen gehen ein.

Die sechs Phasen einer Candidate Experience

Eine starke Arbeitgebermarke wird von den Bewerbern nicht erst im Vorstellungsgespräch erlebt, wenn die Personalabteilung das Unternehmen ins rechte Licht rückt, sondern schon viel früher. Candidate Experience-Modelle unterteilen diese Erlebnisphase in sechs Abschnitte.

6-Phasen-Modell

1. Anziehungsphase

In Phase 1 wird der Kontakt zwischen dem Unternehmen und dem Bewerber hergestellt. Dies kann beispielsweise über eine Rekrutierungskampagne geschehen, eine Empfehlung aus dem Bekanntenkreis oder ein interessantes Gespräch auf einer Jobmesse sein. Diese Erfahrung sollte bei potentiellen BewerberInnen so viel Interesse und Anziehung erzeugen, dass er oder sie etwas Zeit investiert, um erste Informationen über den noch weitgehend unbekannten Arbeitgeber zu sammeln.

2. Informationsphase

Die zweite Phase führt Interessierte in der Regel zum Internetauftritt oder auf eine Social Media Seite des Unternehmens. Im Karrierebereich sollte eine aussagekräftige Tätigkeitsbeschreibung zu finden sein, die im idealerweise auf die Qualifikationen und Vorstellungen der möglichen BewerberIn zugeschnitten ist. Über alle Kanäle und Seiten hinweg gilt es, konsistent zu kommunizieren, die Gesamtpräsentation des Unternehmens soll die auf den ersten Blick wahrgenommene Attraktivität natürlich bestätigen.

3. Bewerbungsphase

In der dritten Phase wird für Bewerbenden mehr Zeitaufwand erforderlich. Wenn die ersten beiden Phasen erfolgreich verlaufen sind, möchte die InteressentIn eine Bewerbung zu schreiben und wird sich mit den formalen Bewerbungsanforderungen des Unternehmens auseinandersetzen. Alle Online-Formulare sollten übersichtlich gestaltet sein, das Hochladen von Dokumenten muss reibungslos funktionieren, und die Bestätigungs-E-Mail sollte freundlich, einladend und wertschätzend klingen. Nach diesem Prozess sollen Bewerbende sich in ihrem Gefühl bestätigt fühlen: Hier habe ich ein für mich passendes Unternehmen gefunden.

4. Auswahlphase

Diese Phase umfasst die Vorstellungsgespräche, den Empfang im Unternehmen, die Gestaltung des Auswahlverfahrens und die nachfolgende Kommunikation. Hier kommt die BewerberIn zum ersten Mal mit VertreterInen der Unternehmenskultur in Kontakt. Die bisherigen Erfahrungen aus der Ferne haben im Idealfall ein positives Bild geschaffen, das Bewerbende nun mit realen Erfahrungen vergleichen.

5. Onboarding-Phase

Die Willkommenskultur, die den Kandidaten angezogen hat, darf nach der Zusage nicht abrupt enden. Auf eine gelungene Bewerbung sollte ein bewusster und angenehm gestalteter Onboarding-Prozess folgen, der dem Bewerber den Start in den Alltag des Unternehmens erleichtert. Ohne das gelebte Willkommen und eine unterstützende Einarbeitung entsteht schnell der Eindruck, dass z.B. der herzliche Umgangston aus der Rekrutierungsphase lediglich ein Instrument ist und nicht zur gelebten Praxis im Unternehmensalltag gehört.

6. Bindungsphase

Erst wenn sich neue Mitarbeitende nicht mehr als Fremdkörper, sondern als integraler Bestandteil des Unternehmens fühlen, wird aus der Candidate Experience eine Employer Experience. Bis zu diesem Moment besteht ein erhöhtes Risiko, neue Mitarbeitende wegen unzureichender Integration frühzeitig zu verlieren. Unternehmen brauchen an dieser Stelle Strukturen, um regelmäßig und vor allem rechtzeitig zu überprüfen, ob das Onboarding erfolgreich war.

Was BewerberInnen bemängeln

Die Realität sieht allerdings nicht gerade erfreulich aus. Laut einer Studie aus dem Jahr 2016 beklagen sich die Bewerber vor allem über drei Punkte:

  • Defizitär: Bewerbungsverfahren laufen nicht reibungslos.
  • Langatmig: Zwischen den einzelnen Schritten entstehen häufig zu lange Kommunikationspausen.
  • Anonym: Bewerbende empfinden die Anonymität während des Bewerbungsverfahrens oft als unangenehm.

Wahrnehmung der Individualität und Wertschätzung der Bewerbenden sind hier Zauberworte. Oft wird schon in der Stellenausschreibung deutlich, wie wenig sich die Unternehmen bemühen, gute Mitarbeiter zu finden. Während für die Anzeigenerstellung teilweise ca. fünf Minuten Zeit aufgebracht werden, investieren Bewerbende oft bis zu zwei Stunden oder mehr allein in die sorgfältige Aufbereitung der Bewerbungsunterlagen.

Eine Umfrage des Online-Portals “Karrierebibel” stützt diese Wahrnehmung und stellt ergänzend heraus, dass die Feedback-Kultur von Unternehmen, das After Sales des Recruitings, oft als mangelhaft zu bewerten ist. Nicht nachvollziehbare Absagen, gar keine oder eine komplett standardisierte Antwort helfen Bewerbenden nicht weiter und hinterlassen ein frustriertes Gefühl. Unbeliebt sind außerdem zu komplizierte Bewerbungsportale und unangenehme Fragen in Vorstellungsgesprächen.

Unternehmen brauchen eine positive Candidate Experience

Nur die am besten geeigneten KandidatInnen zu umwerben und respektvoll zu behandeln, reicht lange nicht aus. Abgelehnte KandidatInnen, die das Gefühl haben, im Bewerbungsprozess abwertend behandelt worden zu sein, werden schnell zu negativen Multiplikatoren, was negative auf die Arbeitgebermarke einzahlen kann. Im Internet können sich potentielle weitere KandidatInnen schlechte Bewertungen jederzeit abrufen. Dieses Wissen lässt sich jedoch umgekehrt nutzen: Angenehme Erfahrungen aus Bewerbungsprozessen führen positiver Werbung in Foren oder auch bei der klassischen Mund-zu-Mund-Propaganda.

Kurz gesagt: Unternehmen werten mit einer positiven Candidate Experience ihr Employer Branding, ihren Wert als ArbeitgeberIn, auf. Es lohnt sich also der Blick auf alle Berührungspunkte, die BewerberInnen vor, während und nach dem Bewerbungsprozess beim Ihrem Unternehmen hat.

Die Touchpoints für BewerberInnen

So könnte ein typisches Prozedere aussehen:

  • Online Stellenbörse
  • Check der Unternehmenswebsite/Social Media
  • Online Bewerbung (Tool, E-Mail)
  • (standardisierte) Eingangsbestätigung des Unternehmens
  • Einladung zum Erstgespräch
  • Erstgespräch
  • Gespräch in der engeren Auswahl
  • Gehaltsverhandlung
  • Anstellungsvertrag

Jede dieser Begegnung dieser sogenannten Candidate Journey sollte positiv und motivierend gestaltet sein, ohne jedoch einen unechten Eindruck zu hinterlassen. Stellen Sie sich immer vor, Ihre BewerberInnen seien Kunden – und bleiben Sie bei den gleichen Maßstäben.

Candidate Experience Management

Sie können natürlich nicht alle Kriterien beeinflussen. Ihre Kommunikation kann „perfekt“ sein, und trotzdem wird sie nicht alle überzeugen. Und wenn ein Unternehmen nicht die passende Produktpalette oder Dienstleistung anbietet, wird sich auch die BewerberIn mit den stimmigsten Qualifikationen nicht melden. Optimieren Sie also gezielt alles, was Sie beeinflussen können, installieren Sie gezielt Candidate Experience Management.

Machen Sie sich bewusst: Auch Ihr Unternehmen bewirbt sich um die potenziellen KandidatInnen und ihre Fähigkeiten. Verzichten Sie auf standardisierte Anschreiben oder Mailings und bereiten Sie sich umfassend auf alle Gespräche vor. Kommunizieren Sie immer auf Augenhöhe mit allen KandidatInnen und antworten Sie zeitnah innerhalb weniger Tage. Behalten Sie während des gesamten Bewerbungsprozesses wertschätzende und individuell auf den jeweiligen Menschen zugeschnittene Kommunikation bei.  

Absagen will gelernt sein

Bleiben Sie ehrlich. Verzichten Sie daher unbedingt auf standardisierte Alltagsphrasen in Absageschreiben. Nehmen Sie sich Zeit für eine ehrliche Begründung. BewerberInnen sollte ebenso Wertschätzung entgegengebracht werden wie KundInnen. Unternehmen unterstützen damit nicht nur die individuelle Weiterentwicklung der BewerberInnen, sondern tun etwas für die positive Candidate Experience und damit Ihr wertvolles Employer Branding.

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