Die 360-Grad-Beurteilung bezeichnet eine Methode der Personalentwicklung, bei der Mitarbeitende (meist Führungskräfte) aus unterschiedlichen Perspektiven strukturiert bewertet werden, z. B. aus dem Blickwinkel übergeordneter Führungskräfte, unterstellter Mitarbeitenden, Kollegen derselben Ebene sowie der Mitarbeitenden selbst mittels einer Selbsteinschätzung.
Dieses Instrument versucht, die Einseitigkeit und doch eingeschränkte Perspektive einer herkömmlichen Leistungsbeurteilung durch ein Zusammenspiel von Fremd- und Selbsteinschätzung, also eine Rundumsicht auszuschließen. Das 360-Grad-Feedback führt die jeweiligen Teilansichten der Beurteilenden zu einem Gesamtbild zusammen. Wessen Einschätzung dazu beitragen soll, ist nicht fest vorgegeben, manche Unternehmen holen ergänzend die Beurteilung externer Personen wie KundInnen oder HandelspartnerInnen ein. Um gemäß der 360-Grad eines Kreises zu handeln, sollte der Vollständigkeit halber keine Perspektive ausgelassen werden. Der Feedbackprozess verläuft in der Regel schriftlich und anonymisiert. Aus dem Ergebnis aller Befragungen soll für die beurteilte Person das individuelle Entwicklungspotential abgeleitet werden.
Inhalte der Beurteilung
Insbesondere in der Führungskräfteentwicklung wird die Methode häufig eingesetzt. Bei der Selbstbewertung beantwortet die zu beurteilende Person Fragen zu verschiedenen Kompetenzen oder dem eigenen Umgang mit KollegInnen und Vorgesetzten. Im Schwerpunkt werden mit dieser Methode diese Bereiche abgedeckt:
- Führungsverhaltensweisen
- Kommunikationsverhalten
- Soziale Kompetenzen
- Fachliche Kompetenzen
- Selbstmanagement
- Teamorientierung
Worauf ist zu achten?
Die Befragung kann auf verschiedene Weisen durchgeführt werden. Für eine schnelle Analyse sowie die komplette Anonymisierung ist eine Online-Befragung empfehlenswert.
Alle Beteiligten müssen umfassend über Sinn und Zweck dieser Methode aufgeklärt werden:
- Für alle Feedbackgebenden steht das konstruktive Feedback im Fokus. Die Möglichkeit zur fachlichen wie persönlichen Weiterentwicklung entsteht über eine sorgfältige und möglichst objektive Stärken-Schwächen-Analyse.
- Die Führungskräfte-Bewertung direkt unterstellter MitarbeiterInnen ergänzt das Selbstbild durch die Beurteilung des direkt erlebten Führungsverhaltens. Gefahr: Bei einem grundlegend gestörten Verhältnis zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft kann es zu z.B. einer Form der unverhältnismäßigen „Abrechnung“ kommen.
- Mit der Selbsteinschätzung gibt die Führungsperson eine Beurteilung des eigenen Verhaltens ab. Dazu braucht es ein gesundes Maß an Fähigkeit zur Selbstkritik, um mögliche Selbsttäuschung und damit eine Verzerrung des Ergebnisses zu vermeiden. Die Anerkennung des gesammelten Feedbacks als konstruktive Beurteilung ist substantiell für die persönliche Entwicklung der Beurteilten.
Für eine optimale Umsetzung werden der beurteilten Person nicht nur die Ergebnisse der Feedback-Runde mitgeteilt. Ein nachhaltiger Effekt entsteht durch einen gemeinsam erstellten Entwicklungsplan und formulierten Zielen. Eine regelmäßige Überprüfung kann zum Beispiel über Mitarbeitergespräche erfolgen.
Optimale Methode?
Wie jedes Instrument bringt das 360-Grad-Feedback Vor-und Nachteile mit sich. Die Anonymität, die eine ehrliche Beurteilung ohne Angst vor Repressionen ermöglicht, kann umgekehrt von Feedbackgebenden auch als Rache in Form von ungerechtfertigter Negativ-Kritik missbraucht werden. Der hohe Aufwand durch die vielen Beteiligten kann abschreckend wirken und dazu führen, dass die Feedback-Runden nicht in der notwendigen Regelmäßigkeit durchgeführt werden.
Trotzdem: Der Facettenreichtum sowie das Mehr an Objektivität durch das Einbinden verschiedener Personen aus verschiedenen Hierarchieebene oder Verbindungen ermöglichen ein realistischeres Bild und damit die Erstellung eines relevanteren Entwicklungsplans der beurteilten Mitarbeitenden. Das 360-Grad-Feedback ist als Methode bei richtiger Durchführung ein absolut starkes Werkzeug.
