Meist aber kommt das Interview allerdings über den Charakter einer Tupper-Veranstaltung mit Facebook-Button nicht hinaus. Am Anfang jedes Interviews steht die Begrüßung des Bewerbers. Dankbar darf dieser sein, wenn es der Interviewer schafft, eine angenehme Gesprächsatmosphäre herzustellen und auf die üblichen platten Einführung, wie: „ Haben Sie gut hergefunden?“ verzichtet.
Es folgt dann der Auftritt des Bewerbers mit der Schilderung seiner persönlichen Situation. Der geübte Interviewer achtet darauf, mit entsprechenden Fragen das Verhalten in für den Betrieb relevanten Situationen sichtbar zu machen. Situative Fragen auf Critical-Incident-Basis und biografische Fragen werden eingesetzt, um das wahre Arbeits-, Leistungs- und Führungsverhalten zu identifizieren. Es folgen – wenn überhaupt - Fragen zur neuen Position, zur Persönlichkeit, zu Familie und Freizeit.
Nach den vielen Fragen werden dem Bewerber dann ausführliche Informationen über Unternehmen und Position gegeben. Oftmals verlieren sich Interviewer in ellenlangen Beschreibungen des Unternehmens, so dass dabei fast 60% der Zeit für die Selbst- und Firmendarstellung verbraucht wird.
Am Ende des Interviews wird geprüft, ob alle Fragen geklärt sind und das Gespräch in den wesentlichen Punkten noch einmal zusammengefasst. Nach 45 bis 90 Minuten verabschiedet der Interviewer den Bewerber und ist so schlau wie vorher. War der Bewerber echt und kongruent? Oder gut trainiert? Bewerbungstraining wird heute hundertfach angeboten und es leicht, durch eine perfekte Vorstellung einen positiven Eindruck zu vermitteln.
Ein paar einfach Tools aus dem NLP können da schon helfen, sich in nur wenigen Minuten Klarheit zu verschaffen. Diese Techniken eignen sich sowohl als Ergänzung oder als wesentliches Instrument für Interviews und Assessments. Verblüffend einfach, aber effizient.
Personalentscheider brauchen einfach bessere Werkzeuge. Wir haben sie.
