„Seit 2007 praktizierten wir die leistungsorientierte Bezahlung mit der Methodik der so genannten systematischen Leistungsbewertung. Dafür stellten wir einen Kriterienkatalog auf, anhand dessen Führungskräfte die Leistungen ihrer Mitarbeiter auf einer Punkteskala zwischen eins und fünf einstuften. Der Katalog umfasste fünf Aspekte: Leistungsqualität, Leistungsquantität, Leistungsengagement, Kundenorientierung und Teamverhalten bei Mitarbeitern bzw. Führungsverhalten bei Führungskräften. Bei einem tariflich festgelegten Gesamtvolumen in Höhe von damals 1 % der Gesamtmonatsentgelte des jeweiligen Vorjahres – die neuste Tarifeinigung sieht eine Anhebung dieses Satzes auf 2% bis zum Jahr 2013 vor – errechnete sich das Leistungsentgelt der Mitarbeiter anhand der individuell erreichten Gesamtpunktzahl. In der Praxis haben wir nach Einführung des Leistungsentgeltes in der Kreisverwaltung Viersen jedoch festgestellt, dass zum einen die Förderung der tariflichen Ziele des Leistungsentgelts – insbesondere die Verbesserung der öffentlichen Dienstleistungen – nicht sichergestellt war. Zum anderen erfolgte keine echte individuelle Entlohnung, sondern fast alle Mitarbeiter hatten nach dem Gießkannenprinzip faktisch teil am Leistungslohn. Da wir aber auf eine echte Honorierung von Individualleistungen Wert legen sowie eine verbesserte Aufgabensteuerung anstreben, setzten wir uns mit dem Personalrat – mit dem wir eng kooperieren – zusammen und vereinbarten den Wechsel auf Zielvereinbarungen. Im Klartext: Ziele erfordern Leistungen, diese wiederum sollen entsprechend entlohnt werden, wenn sie denn zum Ziel führen. Allen Beteiligten ging es darum, ein System zu entwerfen, in dem Vorgesetzte belastbare, engagierte Ziele definieren können und zugleich die Erreichbarkeit von Zielen im Auge haben. Für die Planung haben wir uns zweimal einen Tag in Klausur begeben und anhand einzelner Arbeitsplätze mögliche Ziele und Szenarien durchgespielt. Das Ergebnis ist eine Strategie, die im Sinne der gesamten Belegschaft ist und im Dezember 2009 in einem Eckpunktepapier zusammengefasst und von der Verwaltungsführung sowie dem Personalrat unterzeichnet wurde. Das Dokument schreibt unter anderem fest, dass die Teilnahme am Zielvereinbarungssystem und damit am Leistungsentgelt freiwillig ist. Abgeschlossen werden können sowohl Individual-, als auch Gruppenzielvereinbarungen. Für unsere Verwaltung bedeutet dieser Wechsel einen Kulturwandel, weswegen wir unsere Mitarbeiter auf breiter Linie informieren und schulen. Das betrifft natürlich auch die Führungskräfte: Sie erhalten zum Beispiel einen Leitfaden, der sie bei den zu führenden Gesprächen unterstützt, denn künftig wird es mehr Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche geben und Ziele sowie Leistungen sollten transparent gemacht werden. Neben den direkten Vorgesetzten werden in großen Abteilungen unmittelbar Fachverantwortliche wie z.B. Teamleiter als Führungskräfte in das System aufgenommen. Denn nicht jede Führungskraft ist nah genug an ihren Mitarbeitern dran, um sie auch adäquat beurteilen zu können. Insgesamt schaffen wir ein System der leistungsorientierten Bezahlung, das für jeden Mitarbeiter einen Lösungsweg bereit hält.“
