2 Entscheidungsübersicht:
Facebook-Kündigungen
Das ArbG Hagen (Urt. v. 16.5.2012 – 3 Ca 2597/11) bestätigte eine ordentliche Kündigung, nachdem ein Arbeitnehmer seinen unmittelbaren Vorgesetzten beleidigt hatte, indem er bei Facebook an seiner Pinnwand Folgendes postete: „kleiner scheisshaufen“, „wixxer“, „faules schwein, der noch nie gearbeitet hat in seinem scheissleben“, „drecksau“ und „doofmann“. Zulasten des Mitarbeiters wertete das Gericht, dass die Eintragungen quasi betriebsöffentlich stattfanden, da sich unter den 70 Freunden des Klägers zumindest 36 Kollegen befanden. Außerdem hielt es die Äußerungen an Derbheit für kaum noch steigerungsfähig.
Das ArbG Bochum sah die fristlose Kündigung eines Auszubildenden wegen Äußerungen in seinem privaten Facebook-Account, der für jedermann zugänglich war, als unwirksam an (Urt. v. 29.3.2012 – 3 Ca 1283/11). Der Lehrling hatte geschrieben: „Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter“, „Leibeigener – Bochum“ „daemliche scheisse fuer mindestlohn -20% erledigen“. Dem Betroffenen kam der „Sonderkündigungsschutz“ für Auszubildende nach § 22 Abs. 2 BBiG zugute. Dem Arbeitgeber sei es zumutbar gewesen, durch eine Abmahnung oder Kritikgespräche zunächst zu versuchen, eine Verhaltensänderung und eine entsprechende Einsicht in die Pfl ichtverletzung herbeizuführen.
In der Berufungsinstanz erachtete das LAG Hamm hingegen die Kündigung für rechtmäßig (Urt. v. 10.10.2012 – 3 Sa 644/12). Der Auszubildende habe nicht annehmen dürfen, derartige Beleidigungen hätten keine Auswirkung auf sein Ausbildungsverhältnis, insbesondere da er bereits 26 Jahre alt war. Formalbeleidigungen seien nicht von dem Recht auf freie Meinungsäußerung geschützt. Dies gelte auch bei einem Auszubildenden.
In einem vergleichbar gelagerten Fall verneinte das ArbG Duisburg die Wirksamkeit der Kündigung eines Arbeitnehmers (Urt. v. 26.9.2012 – 5 Ca 949/12). Dieser hatte auf seinem Facebook-Profi l seine Kollegen als „speckrollen“, „klug scheißer“ und „fi sche“ bezeichnet. Zwar hob das Gericht den despektierlichen Inhalt der Aussage hervor. Es bejahte eine Ehrverletzung der Kollegen, die nicht mehr von der Meinungsfreiheit gedeckt sei. Im Ergebnis seien die Äußerungen jedoch im Affekt als emotionale Reaktion auf das Verhalten der Kollegen gefallen, nachdem diese den Kläger durch unwahre Tatsachenbehauptungen bei seinem Arbeitgeber angeschwärzt hatten.
Wichtig
Mangels Aktivlegitimation kann der Arbeitgeber – so zumindest das ArbGBochum – selbst keine Unterlassungsansprüche gegen die Äußerungenüber die Vorgesetzten geltend machen. Dem ist nicht zu folgen: Ihm obliegt es im Rahmen seiner Fürsorgepfl icht nach § 241 Abs. 2 BGB, andereArbeitnehmer vor beleidigenden Äußerungen zu schützen. Daher muss der Arbeitgeber auch berechtigt sein, diese Pfl ichten gerichtlich in Form eines Unterlassungsanspruchs durchzusetzen.
3 Auf den Empfängerkreis kommt es an
In einem ähnlichen Zusammenhang hatte der Bayerische VGH (Beschl. v. 29.2.2012 – 12 C 12.264) die Frage zu beurteilen, ob der Arbeitgeber einer schwangeren Arbeitnehmerin kündigen durfte, nachdem sie abfällige Äußerungen auf ihrem privaten Facebook-Account über einen Kunden gemacht hatte: „Boah kotzen die mich an von O2, da sperren sie einfach das Handy, … Solche Penner … Naja ab nächsten Monat habe ich einen neuen Anbieter“. Vordergründig ging es um die Frage, ob dem Prozesskostenhilfeantrag der Mitarbeiterin für die Klage gegen die Entscheidung der zuständigen Gewerbeaufsicht stattzugeben war. Diese hatte die Kündigung nach § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG für zulässig erachtet. Der Bayerische VGH hob dabei die Unterscheidung zwischen öffentlich und nichtöffentlichen Äußerungen hervor. Er sah die Bekundung der Arbeitnehmerin von der Meinungsfreiheit gedeckt: Private Äußerungen, die nur ihren Freunden zugänglich waren, seien nicht geeignet, die Ehre des Kunden zu beeinträchtigen. Vielmehr sei die Kritik nur mit der Abwicklung des privaten Vertragsverhältnisses in Zusammenhang zu bringen. Auch dem Begriff „Penner“ sei nicht allein beleidigender Charakter beizumessen. Ihm kämen umgangssprachlich auch andere Bedeutungen zu.
Praxistipp
Die Entscheidung zeigt, dass im Rahmen der Interessenabwägung bei der Rechtmäßigkeit von Äußerungen immer auf den Empfängerkreis abzustellen ist. In kleinem Zirkel geäußerte Meinungen sind vom Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts als Teil der vertraulichen Kommunikation gedeckt. Daher kommt es insbesondere bei Facebook-Postings darauf an, wem die Aussagen tatsächlich zugänglich sind.
4 Keine Klagebefugnis des Arbeitgeber
In diesem Sinne maß auch das ArbG Bochum dem Empfängerkreis im Rahmen eines vom Arbeitgeber geltend gemachten Unterlassungsanspruchs gegen Äußerungen der Arbeitnehmer im World Wide Web eine zentrale Bedeutung zu (Urt. v. 9.2.2012 – 3 Ca 1203/11). Nach einer Probezeitkündigung fand auf dem Facebook-Profi l ein Dialog zwischen den beiden betroffenen Arbeitnehmern statt: „Quizfrage: was passiert beim…, wenn man nicht der meinung des egozentrischen chef ist und dann auch noch die frechheit besitzt dazu zu stehen?“ – „Man wird gekündigt, per telefon. Armseliger saftladen und arme pfanne von chef. Hat noch nicht mal den arsch in der hose selbst anzurufen.“ – „Nun wird er eben den sturm ernten. Man verarscht mich nicht und die pfeife schon gar nicht.“ – „Ich liebe meinen Job auch total, hat aber nix mit diesem Drecksladen zu tun.“
Das Gericht führte aus, dass der Arbeitgeber nicht selbst, sondern nur die betroffenen Angestellten, gegen die die Einträge gerichtet waren, die Äußerungen angreifen könnten. Im Übrigen seien diese von der Meinungsfreiheit gedeckt. Der Dialog sei nicht öffentlich zugänglich gewesen und die Arbeitnehmer hätten darauf vertrauen dürfen, dass die Kommunikation im Rahmen von privaten Gesprächen nicht nach außen getragen werde. Vor dem LAG Hamm verglichen sich die Parteien schließlich, nachdem die Beklagten die streitbefangene Äußerung gelöscht hatten.
Wichtig
Mangels Aktivlegitimation kann der Arbeitgeber – so zumindest das ArbG Bochum – selbst keine Unterlassungsansprüche gegen die Äußerungen über die Vorgesetzten geltend machen. Dem ist nicht zu folgen: Ihm obliegt es im Rahmen seiner Fürsorgepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB, andere Arbeitnehmer vor beleidigenden Äußerungen zu schützen. Daher muss der Arbeitgeber auch berechtigt sein, diese Pflichten gerichtlich in Form eines Unterlassungsanspruchs durchzusetzen.
5 „Gefällt mir“-Button
Wer sich beleidigende Facebook-Beiträge zu eigen macht, indem er den „Gefällt mir“-Button drückt, hat ebenfalls mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen:
Der Ehemann der Klägerin, die als Sparkassenangestellte tätig war, postete auf seinem eigenen Account bei Facebook: „Hab gerade mein Sparkassen- Schwein auf X-Y getauft“ … „Naja, irgendwann stehen alle Schweine vor einem Metzger“. X und Y sind die Vornamen der Vorstände des Arbeitgebers.
Der Ehemann der Klägerin veröffentlichte zudem eine piktographische Fischdarstellung, bei der das Mittelstück des Fisches durch das Sparkassensymbol dargestellt war. Neben dem Piktogramm befand sich die Anmerkung „Unser Fisch stinkt vom Kopf“. Das Facebook-Profil des Ehemanns der Klägerin war für 155 Freunde einsehbar, darunter zahlreiche Mitarbeiter und Kunden der Beklagten. Unter dem Fischpiktogramm befand sich mit dem Kommentar „Gefällt mir“ der Name der Klägerin.
Das ArbG Dessau-Roßlau (Urt. v. 21.3.2012 – 1 Ca 148/11) ging aufgrund des unbestrittenen Vortrags der Klägerin davon aus, dass diese nicht selbst den Button betätigt hatte, sondern ihr Ehemann, der Zugang zu ihrem Facebook-Account hatte. Das Gericht lehnte die Wirksamkeit der Kündigung ab, da der Arbeitgeber nicht beweisen konnte, dass die Klägerin selbst dem Beitrag des Ehemanns zugestimmt hatte. Zudem sah es durch die Zustimmung mit dem „Gefällt-mir“-Button zwar die Loyalitätspflicht verletzt. Derartige Äußerungen seien nicht von der Meinungsfreiheit des Art. 5 GG gedeckt. Es komme jedoch allenfalls eine ordentliche, aber keine – wie hier – fristlose Kündigung in Betracht.
1 Meinungsäußerung durch Arbeitnehmer im Netz
Die Nutzung von Online-Plattformen und sozialen Netzwerken hat in den letzten Jahren stetig zugenommen. Damit stiegen auch die Äußerungen von Arbeitnehmern über ihre Arbeitgeber im Netz. Nicht selten werden die Unternehmen namentlich genannt oder Firmenlogos verwendet. Unternehmensschädliche Äußerungen führen beim Arbeitgeber zu einer erheblichen Rufschädigung. Aber auch abfällige Einträge gegenüber Kollegen,Konkurrenten oder Kunden können einen enormen Imageschaden und Geschäftseinbußen nach sich ziehen. Die dauerhafte Abrufbarkeit und der nahezu unbegrenzte Empfängerkreis machen derartige Kritik für das Unternehmen sehr problematisch. Die Fälle finden nunmehr auch in deutschen Gerichtssälen vermehrt Beachtung, vgl. auch Griewe, AuA 8/12, S. 464 ff.
Bei der Beurteilung, ob die Äußerungen zulässig sind, stehen sich das Recht des Mitarbeiters auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 GG und seine Loyalitätspfl ichten gegenüber. Ihm ist es grundsätzlich nicht untersagt, Kritik an seinem Arbeitgeber im Web 2.0 kundzutun, solange die Behauptungen vom Recht der freien Meinungsäußerung geschützt sind.
Allerdings hat er Bekundungen zu unterlassen, die geeignet sind, dem Arbeitgeber Schaden zuzufügen und die dessen berechtigte Interessen beeinträchtigen oder im Widerspruch zu seinen arbeitsvertraglichen Rücksichtnahme-bzw. Loyalitätspflichten stehen. Verstößt der Arbeitnehmergegen diese, kommt eine Kündigung in Betracht. Hierzu bietet die Rechtsprechung mittlerweile einen mehr oder weniger handhabbaren Maß.
Wichtig
Als Ultima Ratio darf der Arbeitgeber bei groben Beleidigungen und bewusst unwahren Tatsachenbehauptungen gegenüber Mitarbeitern, Vorgesetzten oder ihm selbst eine fristlose Kündigung aussprechen.
6 Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
Bei der Nutzung von Wikipedia, Blogs und sozialen Netzwerken kann es zur Preisgabe von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen kommen. Möglich ist, dass dies bewusst geschieht, um den Arbeitgeber zu schädigen. Oft passiert es aber auch unbewusst, ggf. aus Nachlässigkeit, z. B. indem sich unbefugte Dritte im Rahmen der Nutzung von sozialen Netzwerken – verbunden mit einer Täuschung des Mitarbeiters – Zugang zu vertraulichen Informationen verschaffen (sog. Social Engineering).
Zu Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen zählen alle Tatsachen, die einem begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind, sowie nach dem Willen des Arbeitgebers aus Gründen seines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim bleiben sollen. Auch der mitunter beiläufige Austausch von Informationen im Internet kann Rückschlüsse über das Forschungs- und Geschäftsverhalten von Unternehmen zulassen. Die Preisgabe von bspw. kartellrechtlich relevanten Informationen über Preispolitik und Marktstrategien richtet u. U. einen erheblichen Schaden an. Daher dürfen Unternehmen besondere Vorsicht bei Äußerungen im Netz über ihre Arbeit erwarten.
Die Pflicht zur Geheimhaltung von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen ist Teil der Treuepflicht des Arbeitnehmers aus § 241 Abs. 2 BGB. Gleichzeitig kann man es ihm aber mit Rücksicht auf sein allgemeines Persönlichkeitsrecht – von Ausnahmen abgesehen – nicht vollständig verbieten, seine Zugehörigkeit zum Unternehmen zu offenbaren.
Wichtig
Der Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen ist geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Zudem kann der Straftatbestand des § 17 UWG verletzt sein. Grundsätzlich kommt es dabei nicht darauf an, in welcher Art die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen erfolgt.
7 Unternehmenspräsentation im Netz
Ein Internetauftritt in Form einer unternehmenseigenen Homepage ist in vielen Branchen inzwischen Standard. Auch richten Arbeitgeber mitunter einen eigenen Blog oder Facebook-Account ein, in dem die Arbeitnehmer sich untereinander, aber auch Kunden über ihre Produkte und Leistungen informieren, z. B. die „www.apfelpage.de“ von Apple oder der PayPal- Deutschland-Blog. Unternehmen verwenden das Web 2.0 immer häufi ger als Marketingplattform, zur externen Kommunikation, zu Vertriebszwecken, in der Produktentwicklung oder im Kundenservice. Ferner dient es für Internetrecherchen zur Bewerberauswahl, die wiederum datenschutzrechtliche Probleme aufwerfen. Kehrseite der Internetaktivitäten ist indes die Gefahr, dass Wettbewerber die eigenen Mitarbeiter aufgrund ihrer höheren Visibilität abwerben.
Eine Internetpräsenz des Arbeitgebers lässt sich auch dadurch erreichen, dass Arbeitnehmer sich in ihren eigenen Blogs oder Gruppen in sozialen Netzwerken über das Unternehmen, dessen Produkte bzw. Leistungen austauschen. Weiter besteht die Möglichkeit, Kunden und potenzielle Bewerber über Xing zu kontaktieren. Die damit verbundenen Chancen bergen jedoch ebenso Risiken. Es besteht die Gefahr, dass der Beschäftigte während der Arbeit erhebliche Zeit im Web verbringt und dadurch seine eigentliche Tätigkeit vernachlässigt. Oder er tritt im Namen des Arbeitgebers auf. Daneben können wettbewerbs- oder urheberrechtliche Konsequenzen treten, sofern der Mitarbeiter Negativäußerungen gegenüber Mitbewerbern tätigt oder geschützte Daten veröffentlicht.
Praxistipp
Der Arbeitgeber sollte die Nutzung sozialer Medien während der Arbeitszeit genau regeln, bspw. durch Social-Media-Guidelines. Je nach Inhalt ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG zu beachten. Daneben sind deutliche Hinweise zu Regelungen des Wettbewerbs-, Urheber-, Marken- und Persönlichkeitsrechts sinnvoll. Eine Klarstellung, dass Arbeitnehmer Firmenlogos nicht unbefugt verwenden dürfen, empfi ehlt sich insbesondere vor dem Hintergrund, wie leicht sich dieses kopieren oder ggf. manipulieren und im World Wide Web veröffentlichen lässt.
8 „Bring your own device“
Ein neuer Trend ist unter der Bezeichnung „Bring your own device“ (BYOD) entstanden, vgl. auch Kriko,auA 11/12, S.660 ff. Dabei erlaubt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern, private (mobile) Endgeräte zu nutzen, um dienstliche Aufgaben zu erfüllen. Das daraus resultierende Spannungsverhältnis zwischen Beschäftigtenzufriedenheit und Sicherheit sowie Integrität der Unternehmens-IT steht dabei im Mittelpunkt der Diskussion. Immer mehr Mitarbeiter bevorzugen es, ihre privaten Geräte für geschäftliche Zwecke zu verwenden – sei es aus praktischen Gesichtspunkten oder weil sie ein neueres Smartphone besitzen, als der Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Arbeitnehmergeräte bestechen dabei jedoch primär durch ihre Funktionalität und nicht durch ihre Sicherheit. Es besteht insbesondere die Gefahr, dass vertrauliche Dateien auf privaten Geräten ausgespäht werden, da diese nicht zwingend in die IT-Sicherheitsstrukturen des Unternehmens eingebunden sind. Gleichermaßen lassen sich die gespeicherten Geschäftsdaten bei Verlust des Geräts nicht ohne Weiteres ferngesteuert löschen.
Zudem obliegen dem Arbeitgeber datenschutzrechtliche Pflichten. Um die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer nicht zu verletzen, sollte er durch spezielle Programme sicherstellen, dass die auf dem Gerät gespeicherten privaten und dienstlichen Daten getrennt verwaltet werden. Überwacht oder löscht er private Datensätze, stellt dies eine Datenerhebung bzw. -verarbeitung dar. Diese ist nur mit Einwilligung des Betroffenen oder aus Gründen, die dem Beschäftigungsverhältnis innewohnen, erlaubt. Überdies sieht sich der Arbeitgeber u. U. Schadensersatzansprüchen ausgesetzt, wenn er die Löschung privater Daten veranlasst oder die Geräte im Rahmen der geschäftlichen Verwendung verloren gehen bzw. beschädigt werden. Ebenso können ihm straf-, wettbewerbs- und arbeitszeitrechtliche Konsequenzen drohen.
Bei der Einführung, Änderung und Anwendung von BYOD kann ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestehen. Dem Arbeitgeber wird durch die Synchronisierung der Geräte mit arbeitgebereigenen Servern die Möglichkeit eingeräumt, die Arbeitnehmer durch technische Mittel zu überwachen. Daneben kommt ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG infrage, sofern der Arbeitgeber Verhaltensregeln im Umgang mit BYOD festlegen will.
Praxistipp
Für Unternehmen birgt BYOD eine Reihe von Risiken, die sich durch gezielte Sicherheitsmaßnahmen verringern lassen. So sollten sie nur bestimmte, von der IT-Abteilung genehmigte und in das Sicherheitssystem integrierte Geräte erlauben. Daneben sind Richtlinien (Social-Media- Guide lines) in Bezug auf die Dauer der Verwendung während der Arbeitszeit aufzustellen und die Arbeitnehmer auf etwaige Risiken hinzuweisen.
9 Fazit
Das World Wide Web und die sozialen Netzwerke sind kein rechtsfreier Raum – auch wenn sich diese Erkenntnis augenscheinlich noch nicht flächendeckend verbreitet hat. Dies gilt insbesondere unter Beachtung der dargestellten Entscheidungen, die exemplarisch aufzeigen, wie Arbeitnehmer teils vorsätzlich, teils unbedacht Äußerungen über das Unternehmen in soziale Netzwerke einstellen. Die Urteile verdeutlichen, dass dem Arbeitgeber viel zugemutet wird. Sie zeigen aber ebenfalls, dass er Pflichtverletzungen im Internet arbeitsrechtlich wirksam ahnden kann. Der Schwerpunkt der gerichtlichen Überprüfung liegt dabei im Ausgleich zwischen dem Interesse des Arbeitgebers und den Grundrechten des betroffenen Mitarbeiters. In diesem Zusammenhang bieten Social-Media-Guidelines die Möglichkeit, Risiken, die mit Veröffentlichungen im Internet verbunden sind, einzugrenzen, und die Arbeitnehmer hierfür beim Umgang mit sozialen Netzwerken zu sensibilisieren. Dies gilt auch mit Blick auf den Verrat von Betriebs-/Geschäftsgeheimnissen, die Unternehmenspräsentation im Netz oder BYOD.
Aus “Arbeit und Arbeitsrecht · 2/13”
Fotocredit:
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