BAG, Urteil vom 23.08.2006, 7 AZR 12/06

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BAG, Urteil vom 16.01.2008, 7 AZR 603/06

Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Auffassung, dass die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages (geregelt in § 14 Abs. 2 TzBfG) nur dann wirksam ist, wenn hierbei alle anderen Inhalte außer der Vertragsdauer gleich bleiben. Wie streng das Bundesarbeitsgericht diesen Maßstab anlegt, wird an einer Entscheidung aus 2006 sowie einem aktuellen Urteil aus 2008 deutlich:

In dem am 23.08.2006 entschiedenen Fall hatten Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag geschlossen. Diesen Vertrag verlängerte das Unternehmen um ein weiteres Jahr und vereinbarte darin mit dem Mitarbeiter einen um 0,50 Euro erhöhten Stundenlohn. Allein diese Vertragsänderung wurde dem Arbeitgeber zum Verhängnis: Die Verlängerung war wirksam, die Befristung jedoch nicht, so dass letztlich ein neuer, diesmal unbefristeter Arbeitsvertrag zustande kam.

Wer dachte, das Bundesarbeitsgericht hätte im vorgenannten Fall lediglich eine Einzelfallentscheidung zur Problematik der Lohnerhöhung getroffen, den belehrte die neue Entscheidung vom 16.01.2008 eines Besseren: In dem neuen Fall hatte der Arbeitgeber die Stundenzahl von 20 auf 30 Wochenstunden heraufgesetzt und zwar ausgerechnet anlässlich einer Verlängerung nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Wie bereits eineinhalb Jahre zuvor urteilte das Bundesarbeitsgericht auch in jener Entscheidung, dass mit dieser Änderung die Befristung unwirksam geworden sei und ein unbefristeter Vertrag vorliege.

Beide Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts führen vor Augen, wie risikobehaftet der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ist und welch hohe formale Anforderungen eine wirksame Befristung erfüllen muss. So dürfen Unternehmen sachgrundlos befristete Verträge lediglich bis zu dreimal (bei jungen Unternehmen in der Existenzgründungsphase unbegrenzt) verlängern. Außerdem darf die Gesamtbefristungsdauer nicht über zwei Jahre hinausgehen (auch hier gibt es Sonderregelungen für Existenzgründer). Eine wirksame Verlängerung eines befristeten Vertrages ist aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts nur dann gegeben, wenn die Vertragsparteien inhaltlich nichts ändern - bis auf die Dauer.

Doch keine Regel ohne Ausnahme: Das Bundesarbeitsgericht lässt dann eine Vertragsänderung anlässlich der Verlängerung eines befristeten Vertrag zu, wenn der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt einen Rechtsanspruch auf die vereinbarte Änderung hatte. Beispiel: Im ursprünglichen Arbeitsvertrag steht, dass dieser zunächst auf ein Jahr befristet ist und der Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung erhält, wenn der Vertrag verlängert wird. Verlängern beide Parteien den Vertrag tatsächlich, ist es zulässig, die zuvor im Arbeitsvertrag fixierte Gehaltserhöhung vorzunehmen, ohne dass dadurch die Befristung unwirksam wird.

Fazit:

Schließen Unternehmen befristete Arbeitsverträge ab, ist höchste Sorgfalt geboten. Denn unwirksam vereinbarte Befristungen sind „Zeitbomben“, die erst nach Ablauf der vermeintlichen Befristung „explodieren“. Hier besteht in der Praxis erheblicher Beratungsbedarf.

Weitere Informationen: www.edk.de


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