Wer haftet bei Diebstahl von Wertsachen im Betrieb?

Eine Haftung des Arbeitgebers ist grundsätzlich nur dann denkbar, wenn die vom Arbeitnehmer mitgebrachten Wertsachen zwingend oder zumindest regelmäßig für die von ihm mittelbar oder unmittelbar zu erbringende Arbeitsleistung benötigt werden. Der Arbeitgeber wäre unkalkulierbaren Haftungsrisiken ausgesetzt, wenn er für den Verlust oder die Beschädigung sämtlicher Wertsachen, die keinerlei Bezug zum Arbeitsverhältnis haben und die ohne seine Kenntnis und Einverständnis mitgebracht werden, einstehen müsste.

LAG Hamm 21.01.2016 – 18 Sa 1409/15

man in blue dress shirt sitting on rolling chair inside room with monitors
Foto von Austin Distel

 

Auswertung des Browserverlaufs zulässig

Besteht der Verdacht einer unerlaubten Internetnutzung, dürfen Arbeitgeber auch ohne Einwilligung des Arbeitnehmers den Browserverlauf eines Dienstrechners kontrollieren. Dies gilt insbesondere dann, wenn dem Arbeitgeber keine anderen Mittel zur Verfügung stehen, um den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen. Ein Beweisverwertungsverbot in einem Kündigungsschutzprozess besteht nicht.

LAG Berlin-Brandenburg 14.01.2016 – 5 Sa 657/15

 

Sonderzahlungen für gesetzlichen Mindestlohn relevant

Wird einem Arbeitnehmer monatlich eine Sonderzahlung für normale Arbeitsleistung gewährt, kann diese auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden.

LAG Berlin-Brandenburg 12.01.2016 – 19 Sa 1851/15

 

Vorheriges Praktikum für Probezeit bedeutungslos

Ein vorausgegangenes Praktikum verkürzt die Probezeit eines Ausbildungsverhältnisses nicht.

BAG 19.11.2015 – 6 AZR 844/14

 

Vertretungsbefristung nach § 21 BEEG vor Elternzeitverlangen möglich

Der wirksame Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages gemäß § 21 Abs. 1, 3 BEEG zur Elternzeitvertretung setzt nicht voraus, dass die Stammkraft bei Vertragsabschluss die Elternzeit im Sinne des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG bereits ordnungsgemäß verlangt hat.

BAG 09.09.2015 – 7 AZR 148/14

 

Kein Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, muss er der Aufforderung zu einem Personalgespräch grundsätzlich nicht nachkommen. Da Weisungen des Arbeitgebers während der Erkrankung ohnehin nicht erfüllt werden können, kommt es auch nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer gesundheitlich in der Lage wäre, an dem Gespräch teilzunehmen. Etwas anderes kann gelten, wenn ein dringender unaufschiebbarer Gesprächsbedarf besteht.

LAG Nürnberg 01.09.2015 – 7 Sa 592/14