Dieses Angebot wird zum einen oft mit der Erwartung gemacht, der Arbeitnehmer werde dieses ablehnen. Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot tatsächlich ab, so befindet sich der Arbeitgeber in der komfortablen Situation, dass er bei Verlust des Kündigungsschutzprozesses keine Gehälter nachzahlen muss (kein Annahmeverzugslohn).
Genauso oft denken sich Arbeitgeber, dass wenn im Kündigungsschutzverfahren ein hohes Risiko besteht, Gehälter nachzahlen müssen, sie dann zumindest auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erhalten wollen.
Beide Erwägungen sind aus Arbeitgebersicht nachvollziehbar. Regelmäßig gehen mit dem Angebot einer Prozessbeschäftigung jedoch erhebliche Risiken einher, die die Vorteile bei weitem überwiegen. Es sollte daher genau überlegt werden, ob so ein Angebot Sinn macht oder nicht.
Formale Probleme
Bei einem Prozessarbeitsverhältnis handelt es sich regelmäßig um einen neuen Vertrag, der unabhängig vom bisherigen Vertrag besteht. Da das Prozessarbeitsverhältnis befristet ist, sind die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) anwendbar.
Dies bedeutet zunächst, dass das Prozessarbeitsverhältnis schriftlich vereinbart werden muss. Es reicht also insbesondere nicht aus, dieses dem Arbeitnehmer (ggf. über seinen Anwalt) schriftlich anzubieten. Erforderlich ist ein Schriftstück, das sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber unterzeichnen.
Hinzu kommt, dass das TzBfG einen sachlichen Grund für die Befristung verlangt. Ein solcher liegt in der beschriebenen Situation in aller Regel nur dann vor, wenn die Prozessbeschäftigung in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart worden ist.
Wird gegen das Schriftformgebot verstoßen oder liegt kein sachlicher Grund für die Befristung vor, so ist sie unwirksam. Dies kann beispielsweise dazu führen dass Sie den Kündigungsschutzprozess gewinnen, weil die Kündigung wirksam war, sich dann aber erneut Forderungen des Arbeitnehmers ausgesetzt sehen, weil dieser (zu Recht) die Meinung vertritt, er habe (mit der Prozessbeschäftigung) ein weiteres unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Sie müssten dann (bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes) erneut kündigen und sehen sich mit einem weiteren Kündigungsschutzverfahren konfrontiert.
Es ist daher extrem wichtig bei der Vereinbarung eines Prozessarbeitsverhältnisses die Formalien einzuhalten.
Inhaltliche Probleme
Darüber hinaus kann die Vereinbarung eines Prozessarbeitsverhältnisses auf das laufende Kündigungsschutzverfahren „zurückschlagen“ und den von Ihnen vorgetragenen Kündigungsgrund beseitigen.
Haben Sie einem Arbeitnehmer verhaltensbedingt gekündigt und bieten ihm im Arbeitsgericht ein Prozessarbeitsverhältnis an, so werden sie große Schwierigkeiten haben, dem Gericht zu vermitteln, warum sie ihn einerseits weiterbeschäftigen, andererseits im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens jedoch die Auffassung vertreten, den Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen nicht weiterbeschäftigen zu können.
Ähnlich sieht es bei einer betriebsbedingten Kündigung aus. Tragen sie im arbeitsgerichtlichen Verfahren den Wegfall des Arbeitsplatzes vor, konterkarrieren sie diesen Vortrag ggf. durch eine Weiterbeschäftigung in einem Prozessarbeitsverhältnis.
Es kann durchaus Konstellationen geben, in denen das Angebot eines Prozessarbeitsverhältnisses sinnvoll sein kann; es empfiehlt sich aber vorher genau zu analysieren ob Ihr Fall ein solcher ist und welche Folgen mit dem Angebot einer Prozessbeschäftigung verbunden sind.
Rechtsanwälte Scharf & Wolter
Dr. Alexander Scharf
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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