Die automatische Übernahme von Auszubildenden

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Foto von Bram Naus

Hierbei ist darauf zu achten, dass eine entsprechende Vereinbarung nach § 12 Abs. 1 S. 2 BBiG frühestens in den letzten sechs Monaten des Ausbildungsverhältnisses getroffen werden kann. Für die Fristberechnung ist die vereinbarte Vertragslaufzeit maßgebend ( hierzu HWK/Hergenröder, 2. Aufl. 2006, § 12 BBiG Rz. 5 ).

Sollen Auszubildende nach dem Ende der Ausbildungszeit nicht übernommen werden, ist darauf zu achten, dass nicht die Fiktion des § 24 BBiG greift. Nach dieser Vorschrift gilt ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit begründet, wenn Auszubildende im Anschluss an das Berufausbildungsverhältnis beschäftigt werden, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist. Diese auf den ersten Blick eindeutige Vorschrift beinhaltet in der Praxis einige Probleme.

Voraussetzung für die Anwendung des § 24 BBiG ist, dass Auszubildende im Anschluss an die Ausbildung weiterbeschäftigt werden. Hierzu bestimmt § 21 Abs. 1 BBiG, dass das Berufsausbildungsverhältnis grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit endet. Wird die Abschlussprüfung vor Ablauf der Ausbildungszeit bestanden, endet das Ausbildungsverhältnis nach § 21 Abs. 2 BBiG mit der Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss ( Gedon/Hurlebaus, Berufsbildungsrecht, 46. AL Dezember 2007, § 24 BBiG Rz. 10 ).

Maßgebend ist des Weiteren, dass der Auszubildende mit Wissen und Wollen des Arbeitgebers oder einer zur Vertretung berechtigten Person tatsächlich weiterarbeitet, und zwar direkt im Anschluss an die bestandene Ausbildungsprüfung. Dies ist nicht der Fall, wenn er nach dem Ende der Ausbildung arbeitsunfähig ist. Ebenso wenig genügt das ausschließliche Anbieten seiner Arbeitskraft ( HKW/Hergenröder aaO § 24 BBiG Rz. 1 mwN ). Hingegen greift § 24 BBiG, wenn der Auszubildende die Abschlussprüfung bereits vor dem Ende der vereinbarten Ausbildungszeit besteht und im Betrieb weiterbeschäftigt wird. Weiß der Ausbildende nicht, dass die Prüfung bestanden wurde, kommt kein fiktives Arbeitsverhältnis zustande. Erfährt er es später, muss er sofort der Weiterarbeit widersprechen. Andernfalls entsteht wiederum ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ist Ausbildender eine juristische Person, kommt es für die Kenntnis vom Bestehen der Abschlussprüfung auf das Wissen des Geschäftsführers, des Vorgesetzten bzw von Personen mit personalrechtlichen Befugnissen an. Bietet der Ausbildende den Abschluss eines Arbeitsvertrages nur zu bestimmten Bedingungen an, die der Auszubildende nicht annimmt, greift die Fiktion des § 24 BBiG nicht ( BAG vom 4.11.1981 – 5 AZR 646/79, EzB Nr. 11 zu § 17 BBiG a.F. ).

Zu Unsicherheiten in der Praxis kommt es wieder, wenn in den letzten sechs Monaten vereinbart wird, dass im Anschluss an die Ausbildung ein befristeter Vertrag über ein Jahr geschlossen wird, was nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG möglich ist. Dieser bedarf der Schriftform ( § 14 Abs. 4 TzBfG ) und muss spätestens am Tage nach der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses geschlossen werden. Wird dann im Anschluss an die Prüfung weitergearbeitet, stellt sich die Frage, ob nach § 24 BBiG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist. Dies ist zu verneinen, da eine entsprechende Vereinbarung nach § 12 Abs. 1 S. 2 BBiG möglich ist und auch getroffen wurde, die dann der Fiktion des § 24 BBiG vorgeht ( Lakies in Wohlgemuth/Lakies/Malottke/Pieper/Proyer, BBiG, 3. Aufl. 2006, § 24 BBiG Rz. 7 ).

Ein Tipp zum Schluss: Ist sich ein Ausbildungsbetrieb sicher, dass er einen Auszubildenden nicht in ein Arbeitsverhältnis übernehmen möchte, sollte er eine – aus Beweisgründen möglichst schriftliche – Erklärung verfassen, dass er sich nach dem Ende der Ausbildungszeit von dem Auszubildenden trennen möchte ( hierzu LAG Frankfurt vom 14.6.1982 – 11 Sa 141/81, EzB Nr. 12 zu § 17 BBiG a.F. ). In diesem Fall wird keine automatische Übernahme des betroffenen Auszubildenden fingiert.

Autorin: Frau Dr. Hergenröder

 

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