Eine Abmahnung ist eine arbeitsrechtliche Maßnahme, die einen Vertragsbruch sanktioniert. Die Abmahnung zielt darauf, dass die Abgemahnte ihr Verhalten im Sinne der vertraglichen Vereinbarungen ändert. Meist mahnt eine Arbeitgeberin ein Arbeitnehmerin ab. Es kann aber auch umgekehrt sein, dass eine Mitarbeiterin ihre Arbeitgeberin abmahnt, wenn diese das Vertragsverhältnis verletzt hat.
Die Gelbe Karte
Man kann die Abmahnung als eine Art Gelbe Karte bezeichnen. Dieser Karte muss ein erhebliches Fehlverhalten der Abgemahnten vorausgegangen sein. Häufig ist die Abmahnung das vorläufige Ende einer Konfliktgeschichte, in der bereits erfolglos schwächere Mittel der Disziplinierung genutzt wurden, wie zum Beispiel eine Anhörung, eine Ermahnung oder eine Verwarnung. Wichtig: Die Abgemahnte hat das Recht, ihre Sicht der Dinge vorzutragen (Recht auf Gegendarstellung), falls diese von der Darstellung in der Abmahnung abweicht.
Die Rolle des Betriebsrates bei der Abmahnung
Von einer Abmahnung sollte stets auch der Betriebsrat unterrichtet werden, dieser hat zunächst jedoch keinerlei Mitsprache- oder Einspruchsrecht. Jedoch kann eine abgemahnte Arbeitnehmerin sich beim Betriebsrat beschweren, wenn sie die Abmahnung für ungerechtfertigt hält. Daraufhin muss dieser die Beschwerde prüfen.
Welches Verhalten kann eine Abmahnung zur Folge haben?
Eine Abmahnung setzt stets erhebliches Fehlverhalten voraus. Verspätet sich eine Mitarbeiterin zum Beispiel zu einem Meeting, stellt das keinen Grund für eine Abmahnung dar. Kommt sie allerdings ständig zu spät, kann dafür durchaus abgemahnt werden. Einige Beispiele für Abmahnanlässe:
- Häufige Unpünktlichkeit
- Entwenden von Gegenständen vom Arbeitsplatz (Diebstahl)
- Häufige und zeitlich intensive private Internetnutzung (Surfen, Chatten, Downloads)
- Nichtbeachten von Sicherheitsanweisungen
- Nichtbeachten von Arbeitsanweisungen
- Sexuelle Belästigung
- Nichtbeachten des Datenschutzes, fahrlässiger Umgang mit Daten
- Dauerhaft schwache Qualität oder Quantität der Arbeitsleistung
- Rufschädigung des Unternehmens durch unwahre Darstellungen
- Störung des betrieblichen Friedens, zum Beispiel durch aggressives Verhalten, Respektlosigkeit oder Mobbing
- Drogenmissbrauch
Gut zu wissen: Häufige Abwesenheit durch Krankmeldung reicht nicht aus, um eine Abmahnung zu begründen.
Das gilt es bei einer Abmahnung zu beachten
- Eine Abmahnung kann schriftlich oder mündlich erfolgen: Die Schriftform wird meist der mündlichen vorgezogen, weil sie im rechtlichen Sinne einfacher und unkomplizierter zu handhaben ist – alleine schon, weil sie eine genaue Dokumentation ermöglicht, als Teil der Personalakte.
- Eine Abmahnung muss klar und deutlich verfasst sein: Die gerügte Person muss den an sie gerichteten Vorwurf deutlich nachvollziehen können. Dazu gehört es einerseits, dass dort Fakten basiert dargelegt ist, was genau die beanstandete Vertragsverletzung beinhaltet. Andererseits muss dort formuliert sein, welches Verhalten idealerweise von der Abgemahnten erwartet wird.
- Die Folgen zukünftigen Fehlverhaltens müssen eindeutig benannt werden: Die arbeitsrechtlichen Konsequenzen müssen deutlich aus der Abmahnung hervorgehen. Beispielsweise, dass die Arbeitgeberin der Abgemahnten kündigen wird, falls sich ihr Verhalten nicht ändert.
Gibt es eine Abmahnfrist?
Eine genau definierte gesetzliche Frist für eine Abmahnung gibt es nicht. Die Abmahnung sollte lediglich “zeitnah” erfolgen. Vor Gericht wurde im Einzelfall entschieden, dass eine Arbeitnehmerin davon ausgehen kann, dass ihr Verhalten nicht mehr abgemahnt wird, wenn 8 Wochen verstrichen sind, ohne dass die Arbeitgeberin tätig wurde.
In jedem Fall ist davon auszugehen, dass ein Gericht kritisch nachfragt, falls zwischen der Feststelllung eines eklatanten Fehlverhaltens, wie zum Beispiel dem Nichtbeachten von Sicherheitsanweisungen, und der Aushändigung der Abmahnung viele Wochen vergangen sind. Wurde diese Zeit allerdings nachweislich und plausibel damit verbracht Nachforschungen zu tätigen, um den bestehenden Verdachtsfall zu erhärten, wird dies vom Gericht wohl nicht nachteilig ausgelegt werden.
Wie oft kann/muss abgemahnt werden, bevor eine Kündigung erfolgen kann?
Es ist nicht wahr, dass eine Arbeitgeberin erst 3 Mal abmahnen muss, bevor einer Arbeitnehmerin gekündigt werden kann. Obwohl dies oft so gehandhabt wird, kann, zum Beispiel anlässlich eines wiederholten oder schweren Verstoßes, bereits nach der ersten Abmahnung oder auch sofort, ohne voraus gehende Abmahnung, eine Kündigung ausgesprochen werden. Zum Beispiel anlässlich eines schweren Vergehens, das die Arbeitgeberin nicht hinnehmen muss, etwa bei sexueller Belästigung oder Gewalt gegen Kollegen.
Abgemahnt für den Rest des Lebens?
Eine erfolgte Abmahnung hat ein “Verfallsdatum”. Hat sich das Verhalten der Abgemahnten im Sinne der Abmahnung verändert, kann eine Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte nach ca. 2 Jahren verlangt werden. Auch kann eine Abmahnung nicht einfach zu einer späteren Kündigung herangezogen werden, wenn die Abgemahnte inzwischen längerfristig vertragsgemäßes Verhalten gezeigt hat.
