Die Abfindung

stack of books on table
Foto von Mufid Majnun

Die Abfindung ist ein wichtiges HR-Instrument. Was Sie bei der Handhabung beachten sollten, erfahren Sie in diesem Artikel.

Was genau ist eine Abfindung?

Eine Abfindung ist ein finanzieller Ausgleich, der von einem Unternehmen an eine beschäftigte Person gezahlt wird, wenn diese ihren Arbeitsplatz verliert.

In welchen Fällen kommt es zu einer Abfindungszahlung?

Es gibt unterschiedliche Gründe für Abfindungszahlungen. Häufige Anlässe sind:

  • Es besteht im Unternehmen eine allgemeine Vereinbarung, dass Mitarbeiterinnen eine Abfindung erhalten. In diesem Fall greift das Gewohnheitsrecht.
  • Eine individuelle vertragliche Vereinbarung über Abfindungszahlungen wird wirksam (aus einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Sozialplan etc.)
  • Ein Unternehmen will die Mitarbeiterin (per Zahlung einer Abfindung) dazu bewegen, auf einen bestehenden Kündigungsschutz zu verzichten. Ein Kündigungsschutz tritt in der Regel in Kraft, wenn eine Mitarbeiterin seit mindestens 6 Monaten vollzeitbeschäftigt ist und das Unternehmen wenigstens 10 Mitarbeiterinnen hat.
  • Die Arbeitnehmerin kündigt fristlos, weil die Arbeitgeberin das bestehende Vertragsverhältnis verletzt hat. Hier kann ebenso eine Abfindung ins Spiel kommen.

Einen speziellen Anlass für Abfindungszahlungen stellt die betriebsbedingte Kündigung dar.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung begründet das Unternehmen die Entlassung mit dringenden betrieblichen Erfordernissen, wie z.B. starkem Auftragsmangel, nachhaltigem Umsatzrückgang oder der Stilllegung eines Betriebs(-Zweiges). Nutzt das Unternehmen anlässlich der Entlassung das Instrument der Abfindung, bekommt die Mitarbeiterin die schriftliche Zusage, dass sie Anspruch auf eine genau definierte Abfindung hat, insofern sie im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.

Abfindung bei Kündigung ohne betrieblichen Grund

Möchte das Unternehmen eine Beschäftigte kündigen, ohne dafür betriebliche Erfordernisse darzulegen, kann es der Mitarbeiterin anbieten, diese im Gegenzug finanziell abzufinden. Möchte die Mitarbeiterin dieses Angebot nicht annehmen, kann Sie auf Grundlage des Kündigungsschutzgesetztes dagegen klagen. Eine solche Klage wird allerdings nur dann Aussicht auf Erfolg haben, wenn die Mitarbeiterin an der Kündigung schuldlos war.

Die schuldlos gekündigte Arbeitnehmerin hat die Wahl

Die Gesetzgeberin hat in § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KschG) geregelt, dass eine schuldlos gekündigte Arbeitnehmerin grundsätzlich zwischen einer Abfindung und einer Kündigungsschutzklage wählen kann. Die Klage muss innerhalb 3 Wochen nach Eingang der Kündigung eingereicht werden. Versäumt die Arbeitnehmerin diese Frist, ohne dafür besondere Gründe (s. §5 KSchG) anführen zu können, gilt die Kündigung als wirksam. Hat andererseits die Klage Erfolg, kann die Mitarbeiterin an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.

Abfindung oder Klage?

Grundsätzlich kann sowohl bei einer einfachen Kündigung als auch bei betriebsbedingter Kündigung Klage eingereicht werden. Ein sehr hoher Prozentsatz dieser angestrengten Klagen endet aber mit einem Vergleich, im Zuge dessen häufig eine Abfindung an die Beschäftigte bezahlt wird. Dies ist sachlich plausibel, denn auf Unternehmensseite besteht bei einem möglichen Urteilsspruch das Risiko eines Imageschadens. Ganz abgesehen davon, dass eine Mitarbeiterin weiter beschäftigt werden muss, die dem Unternehmen aller Wahrscheinlichkeit nach kritisch gegenüber steht (innere Kündigung). Aus Sicht der Arbeitnehmerin kann es ebenfalls eine gute Wahl sein, die Abfindung zu akzeptieren, um dadurch eine Rückkehr ins Unternehmen als “unerwünschte Person” zu vermeiden.

Wie wird eine Abfindung berechnet?

Es gibt gesetzliche Rahmenbedingungen für die Abfindungszahlung (s. § 1A KSchG). Danach hat die Beschäftigte Anrecht auf 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Als Berechnungsgrundlage dient das Gehalt, das die Beschäftigte im Kündigungsmonat verdient hat. Nicht vollständig geleistete Beschäftigungsjahre, in denen die Mitarbeiterin mehr als 6 Monate beschäftigt war, werden bei dieser Rechnung als volle Jahre gezählt.

Abgesehen von diesen gesetzlichen Vorgaben wird die Höhe der Abfindung grundsätzlich frei zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin vereinbart. Natürlich steigt die Wahrscheinlichkeit, eine höhere Abfindung durchsetzen zu können, umso begründeter die Zweifel darin sind, dass eine ausgesprochene Kündigung vor einem Arbeitsgericht bestehen würde.

Wie wirkt sich die Abfindung auf Sozialabgaben und Arbeitslosengeld aus?

Wenn die Abfindung als Ausgleich für einen verlorenen Arbeitsplatz gezahlt wird, muss die Arbeitnehmerin auf die Abfindungssumme keine Sozialabgaben (Kranken- und Pflegeversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung) entrichten. Ebenso bleibt der Anspruch auf das Arbeitslosengeld in voller Höhe erhalten. Ausnahme: Arbeitnehmer und Arbeitgeberin vereinbaren, dass die Beschäftigte schon vor Ablauf der Kündigungsfrisst das Unternehmen verlässt. Dann wird das Arbeitslosengeld erst mit Ablauf der Kündigungsfrisst gezahlt.

Melde dich jetzt zum HRM Newsletter an