„Der russische Markt ist wirklich offen“

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Foto von Arlington Research

Von ihren Erfahrungen profitieren demnächst auch die Teilnehmer der Fachkonferenz „Personal für Russland“: Zu dem Kongress im Rahmen der Fachmesse PERSONAL2008 am Mittwoch, 9. April 2008, in der Landesmesse Stuttgart steuert die Personalleiterin einen Praxisbericht bei.

Frau Jüttner, was ist die derzeit größte Herausforderung für Personalleiter in Russland?

Zum einen sind es administrative Schwierigkeiten, die hier immer wieder in jedem Sektor auftreten, zum anderen ist der Arbeitsmarkt zur Zeit sehr begrenzt und es herrscht eine sehr hohe Arbeitgeberkonkurrenz um qualifiziertes Personal. Das heißt, man muss sich wirklich anstrengen, um gute Mitarbeiter zu finden und zu binden.

Jetzt sind wir schon beim Stichwort „War for Talents“. Es ist für Sie also tatsächlich eine Schwierigkeit, Personal zu finden?

Wir betrachten das als Herausforderung und nicht als Schwierigkeit. Die Konkurrenz ist einfach sehr groß. Der Markt bewegt sich äußerst schnell – als Unternehmen und als Arbeitgeber muss man sich positionieren und den Mitarbeitern möglichst etwas bieten. Auf der einen Seite Stabilität und Sicherheit, auf der anderen auch Entwicklungsmöglichkeiten und ein attraktives Benefit-Paket.

Auf diese Art gewinnen Sie also ihre Mitarbeiter. Ist das für den russischen Markt üblich oder haben Sie diese Strategien aus Deutschland mitgebracht?

Das ist etwas, was wir eigens für den russischen Markt entwickeln. Natürlich legen wir auch in Deutschland Wert darauf, aber hier im russischen Markt sind andere Prioritäten zu setzen. Wichtig ist, dass die Mitarbeiter Stabilität und Sicherheit im Umgang erfahren, dass wir als stabile Firma auftreten – das machen viele russische Arbeitgeber nicht. Damit können wir uns im Wettbewerb abheben. Zudem bieten wir ein Benefit-Paket, was Sozialleistungen, leistungsabhängige Bonuszahlungen und natürlich auch ein attraktives Gehalt einschließt – aber eben nicht nur.

Angeblich ist in Russland die Gehaltsspirale für Führungs- oder Fachkräfte nach oben offen. Wie ist das bei Ihnen?

Wenn man neue Mitarbeiter gewinnen will, ist das Gehalt auf den ersten Blick schon entscheidend – aber mehr zahlen kann einfach jeder! Deshalb können Sie Mitarbeiter nicht nur dadurch motivieren oder binden, indem Sie ein höheres Gehalt zahlen – das funktioniert einfach nicht. Sie müssen andere Dinge bieten, die jemand anders nicht hat oder andere Unternehmen nicht bieten können.

Schaffen sie es, die Fluktuation möglichst gering zu halten, oder zählt ein Fluktuationsproblem zu den Eigenheiten des russischen Arbeitsmarktes?

Wir haben natürlich Fluktuation, das ist ja relativ normal. Wir schaffen es aber auch, sie gering zu halten, indem wir unseren Mitarbeitern Perspektiven bieten. Auf der einen Seite sind es die Benefits und das Gehalt, auf der anderen Seite lassen wir Sie wissen, dass sie mit uns wachsen können und sie nicht das Unternehmen wechseln müssen, um neue Chancen zu bekommen oder eine bessere Position oder Entwicklungsmöglichkeiten. Sie können das alles auch bei uns haben. Das bewegt die Mitarbeiter, bei uns zu bleiben.

Gibt es Stolperfallen im täglichen Umgang mit den Mitarbeitern?

Ja, es gibt auf jeden Fall kulturelle Unterschiede. Der größte Stolperstein ist die Erwartung, dass alles gleich ist – dann stolpert man bestimmt.

Haben Sie dafür ein Beispiel aus eigener Erfahrung?

Ja, zum Beispiel brauchen Mitarbeiter hier eine engere Kontrolle. Ich sag es mal so: Wenn man in Deutschland jemandem eine Aufgabe gibt und dann noch einmal nachfragt und daraufhin nichts mehr hört, dann geht man davon aus, dass alles läuft. Hier in Russland muss man jedoch öfter noch mal nachfragen, ob es jetzt läuft, wie es läuft, ob irgendwo Probleme aufgetreten sind. Man muss sehr viel genauer und sehr viel detaillierter nachfragen.

Liegt das an mangelnden Fähigkeiten oder ist das nur Gewohnheit?

Das ist Gewohnheit. Mangelnde Kontrolle von Vorgesetzten wird hier als Desinteresse empfunden. Also es ist nicht so, dass die Mitarbeiter sich kontrolliert fühlen oder dass sie denken, man vertraut ihnen nicht, sondern es ist eher so, dass sie das als Interessensbekundung sehen und dass sie denken, dem Chef ist jetzt wichtig, was ich mache und wie ich es mache. Das war eine interessante Erfahrung und ist eben auch ganz anders als in Deutschland: Was wir in Deutschland als negativ empfinden würden, wird hier als positiv empfunden. Wenn man das nicht weiß, kann man da schnell mal stolpern.

Gibt es auch in der Führungskultur Unterschiede?

Von Vorgesetzten und vom Mitarbeiter, also von beiden Seiten, wird sehr viel mehr Wert auf eine persönliche Beziehung gelegt. Ein guter Chef kümmert sich hier um seine Mitarbeiter – und zwar nicht nur in beruflicher Hinsicht, sondern auch um ihr Privatleben. Er interessiert sich einfach dafür und hat eine sehr viel engere Bindung und sehr viel engere Beziehung.

Haben Sie auch die Familien von ihren Mitarbeitern kennengelernt?

Nicht persönlich, aber ich weiß ziemlich genau über die Familienverhältnisse und die persönlichen Probleme von meinen Mitarbeitern Bescheid – wenn ich das als Chef in Deutschland tun würde, erschiene mir das eher als aufdringlich. Hier erwarten die Mitarbeiter das von mir. Und es wird auch erwartet, dass ich das als Chef teile.

Das heißt, sie müssen auch persönliche Dinge rauslassen?

Ja. Eine beruflich angemessene Distanz wird hier anders empfunden als in Deutschland.

Was mögen Sie an Russland?

Ich mag, dass der Markt noch so jung ist, dass vieles unklar und unstrukturiert ist. Dass Einiges in Bewegung ist und wir dadurch selber sehr viel bewegen können. Das ist in gewisser Weise Pionierarbeit, aber man kann, wie gesagt, sehr viel bewirken. Die Mitarbeiter, mit denen ich hier zu tun habe, sind sehr aufgeschlossen und unheimlich motiviert. Ich stoße sehr wenig auf Blockaden oder eine Abwehrhaltung – was mich sehr überrascht hat. Ich dachte, wenn ich hier als Deutsche ankomme, als deutsches Unternehmen, dass es dann öfter heißt, wir machen das schon immer so und das ist falsch, was ihr vorschlagt. Doch so ist es überhaupt nicht. Die Mitarbeiter sind sehr aufgeschlossen, sehr herzlich und sehr wissensdurstig und wenn man mit Verbesserungsvorschlägen kommt, kann man in kurzer Zeit unheimlich viel bewegen. Das macht wirklich Spaß.

Ihre Einschätzung: Lohnt sich ein Russland-Investment?

Ja, es lohnt sich auf jeden Fall. Investoren müssen sich aber vorher genau informieren und gut vorbereiten. Ich sehe viele, hauptsächlich kleinere Unternehmen, die relativ unvorbereitet hier ankommen und die dann blind gerade über administrative Hürden stolpern. Doch wenn man sich genau informiert und beraten lässt, ist alles bestens. Der Markt ist wirklich offen – offen für Investoren, für neue Firmen.

Stichwort administrative Hürden. Können Sie erklären, wo es besonders hakt?

Es fängt an mit der Akkreditierung von Gesellschaften und von neuen Firmen, es geht über die Beschäftigung von ausländischen Mitarbeitern, die relativ schwierig ist, und es endet zum Beispiel bei einem Arbeitsgesetz, was zum einen besonders arbeitnehmerfreundlich ist und zum anderen uralte Vorschriften enthält, die bis heute nicht geändert wurden, so dass ich für jede Anweisung, die ich herausgeben möchte, erstmal zehn Papiere schreiben und unterschreiben muss. Das heißt, ich brauche wirklich jemanden, der sich genau damit auskennt und der weiß, was zu tun ist.

Also viel Bürokratie und Papierkam ….

Ja und zum Teil auch Regelungen und Gesetze, die für uns gar nicht nachvollziehbar sind. Es gibt hier zum Beispiel eine gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist von zwei Wochen. Auch für Führungskräfte! Wenn ich als Arbeitgeber kündigen will habe ich zwar ebenfalls eine Frist von zwei Wochen, aber ich brauche schon sehr gute Gründe, um jemanden entlassen zu können. Wenn aber ein Arbeitnehmer kündigt, hat er eine Ankündigungsfrist von zwei Wochen und dann ist er weg. Die Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt habe ich ja eingangs schon erwähnt. Das macht es eben nicht gerade einfacher. Darüber sollte man sich vorher genau informieren, sonst steht man auf einmal ziemlich hilflos da …

Das klingt so, als könnten Ihnen begehrte Mitarbeiter die Pistole auf die Brust setzen. Passiert das tatsächlich?

Das ist nicht die Art, wie wir mit unseren Mitarbeitern umgehen – und das ist dann auch nicht die Art, wie unsere Mitarbeiter mit uns umgehen. Natürlich kann das mal vorkommen, aber das ist nicht die Basis, auf der wir zusammenarbeiten.

Welche Rolle spielt HR in Ihrem Unternehmen? Gibt es Unterschiede zu Deutschland?

Ich sehe keinen Unterschied. Das liegt aber in meinen Augen daran, dass wir eine internationale Firma sind. Unsere Strukturen und unsere Kultur gehen über alle Länder und gelten eben nicht nur für Deutschland oder für Russland. In unserem Unternehmen spielt Personal generell eine wichtige Rolle, und das ist auch hier in Russland so.

Welchen Stellenwert hat HR in russischen Firmen?

Es wandelt sich gerade ein bisschen. In der sowjetischen Zeit hatte die Personalabteilung die Rolle der Personaladministration und nicht sehr viel mehr. Personalleiter waren zwar schon immer relativ hoch angesehen, aber nie so richtig am Geschehen beteiligt. Sie spielten eher den großen Gehälterverwalter. Aber das ändert sich gerade, weil auch andere Unternehmen sehen, dass Personal immer wichtiger wird und dass die Mitarbeiter selber immer wichtiger werden. Sie sind der Schlüssel, um sich im Wettbewerb zu positionieren, im Einzelhandel, aber auch überall anders. Deshalb erfährt das Thema hier zur Zeit eine Kehrtwende. Was aber sehr positiv ist …..

Interview: Petra Jauch

Weitere Informationen zum Fachkongress „Personal für Russland“ und zur Fachmesse PERSONAL2008 sind im Internet unter www.personal-messe.de erhältlich. Das Interview mit Simone Jüttner führte Petra Jauch, Pressereferentin von spring Messe Management.

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