Wie wichtig die richtige Antwort auf die demografischen Veränderungen ist, betonte Wolfgang Clement, Bundesminister a. D. für Wirtschaft und Arbeit, in seiner Laudatio bei der Verleihung des Deutschen Personalwirtschaftspreises: „Frühzeitig eine Antwort auf den demografischen Wandel zu finden, ist von zentraler Bedeutung für deutsche Unternehmen.“ Nur durch eine vorausschauende Personalpolitik könnten sich die Unternehmen marktgerecht vorbereiten und so auch zur Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit des Standortes Deutschland beitragen. Diesen Appell hat die DekaBank mit ihrem Personal-Konzept und den darin enthaltenen Antworten auf den demografischen Wandel längst beherzigt: Der Konzern hat seine Personalarbeit gezielt auf den beruflichen Lebenszyklus der Mitarbeiter ausgerichtet. Ziel ist es, als Arbeitgeber auch künftig attraktiv zu bleiben und sich mit leistungsstarken Mitarbeitern entscheidende Wettbewerbsvorteile zu sichern.

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Foto von Jeff Sheldon

Auch die anderen Unternehmen der Sparkassen-Finanzgruppe greifen das lebenszyklusorientierte Personal-Konzept zunehmend auf: Der Deutsche Sparkassen- und Giroverband wird es im Rahmen seiner Vorstudie zum demografischen Wandel als personalwirtschaftliche Handlungsoption empfehlen.

Ihr Personal-Konzept hat die DekaBank auf Basis einer eigens beim Institut der deutschen Wirtschaft Köln in Auftrag gegebenen Studie entwickelt. Die Studie „LebenszyklusorientiertePersonalpolitik - Work-Life-Balance-Modelle und Demografietools für die betriebliche Praxis“ prognostiziert eine beträchtliche Verschiebung der Altersstrukturen für das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland bis zum Jahr 2050. Diese Entwicklung wird durch eine schrumpfende Bevölkerung verschärft. Frauen und ältere Mitarbeiter bilden dabei ein weithin ungenutztes Beschäftigungspotenzial der Belegschaft. Die Alterung und der gleichzeitige Rückgang der Erwerbstätigen haben einen drohenden Fachkräftemangel, Verlust an Innovationsfähigkeit, Zunahme krankheitsbedingter Fehlzeiten, Erhöhung der Mitarbeiteranteile mit Leistungseinschränkungen sowie Know-how-Verluste und zu geringen Know-how-Aufbau in den Unternehmen zur Folge. Die Studie zeigt: Viele Unternehmen setzen auf Einzelaktivitäten, betreiben bislang aber keine konsistente demografische Personalpolitik. Der Trend wird zur Lebenszyklusorientierten Personalpolitik gehen.

Sieben Handlungsfelder definiert

Der DekaBank-Konzern hat - bezogen auf die Lebensphasen - personalpolitische Maßnahmen systematisiert, gegebenenfalls modifiziert oder neu entwickelt. Sieben Handlungsfelder wurden definiert: Rekrutierung und Retention-Management, Anpassung der Arbeitsbedingungen an verschiedene Lebensphasen, Organisation des Wissenstransfers zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern, Lebenszyklusabhängige Qualifizierung, Work-Life-Balance, Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie attraktive und finanzierbare Modelle zum Übergang in den Ruhestand. In den Handlungsfeldern wurden 59 Maßnahmen identifiziert (siehe Abbildung 1). Über aussagekräftigen Kennzahlen werden die Maßnahmen gezielt gesteuert.

Die am beruflichen Lebenszyklus der Mitarbeiter ausgerichtete Personalpolitik der DekaBank deckt die gesamte Spanne von der Berufswahl bis zum Ausscheiden aus dem Berufsleben ab. Je nach Lebensalter haben die Mitarbeiter unterschiedliche Bedürfnisse. In der Phase der beruflichen Einführung stehen Ausbildung und Berufseinstieg im Vordergrund. Aufgrund der abnehmenden Anzahl an Schul- und Hochschulabsolventen bei gleichzeitig hohem Bedarf an Akademikern werden Unternehmen zunehmend mit dem Wettbewerb um Nachwuchskräfte konfrontiert. Die DekaBank, die bisher und auch zukünftig auf eine hohe Akademikerquote angewiesen ist, hat schon frühzeitig auf diese Entwicklung reagiert, was die stetig steigende Anzahl an Nachwuchskräften beweist.

Unterstützung in jeder Phase

Da es in der Investmentbranche keine passende Berufsausbildung gab, hat die Deka-Bank das 2003 geschaffene Berufsbild Investmentfondskaufmann initiiert und mitgestaltet. Der Ausbildungsberuf ist das erste neu konzipierte kaufmännische Berufsbild seit über 30 Jahren. Um die Weiterbildung zu fördern, folgte 2006 der neu geschaffene Qualifizierungsgang Investment-Fachwirt. Für die Berufseinsteiger mit Hochschulabschluss hat der Konzern stellenbezogene Traineeprogramme entwickelt. In allen Unternehmensbereichen werden Praktika angeboten, um Studenten schon frühzeitig auf die Deka-Bank als Arbeitgeber aufmerksam zu machen. Die Investition in Student Membership Programme soll dafür sorgen, dass der Kontakt zu leistungsstarken Praktikanten auch nach deren Einsatz nicht verloren geht. Darüber hinaus bestehen enge Kontakte zu Hochschulen, die weiterhin ausgebaut werden. In der sogenannten Phase des Wachstums zwischen 30 und 39 Jahren stehen zugleich die Karriere sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Vordergrund. Die Mitarbeiter legen ihren Karriereweg fest. Ihr Verhalten zeichnet sich durch hohe Wettbewerbslust, monetäre Ziele, aber auch durch häufigen Arbeitgeberwechsel aus. Im Privatleben gründen die Mitarbeiter in dieser Phase häufig ihre Familie. Der Wunsch, das Berufs- und Familienleben zu vereinbaren, entsteht. Die DekaBank hilft, beide Bereiche zu verbinden. Angeboten werden flexible Arbeitszeiten, Krippenplätze, Notfallbetreuung für Kinder zwischen acht Wochen und zwölf Jahren, Beratung und Vermittlung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Weiterhin laufen Planungen für Kindergartenplätze. Bereits seit 2005 ist die DekaBank als familienfreundliches Unternehmen im Rahmen des Audits „Beruf und Familie“ der gemeinnützigen Hertie-Stiftung zertifiziert. Die DekaBank beauftragte zu dieser Zeit das WorkFamily-Institut mit einer Pilotstudie zum Thema „Wirkung von Familienstress auf das Arbeitsverhalten“. Die Studie weist nach, dass Elterntrainings deutlich positive Effekte auf das Empfinden von Stressoren und den Umgang mit Stress haben. Basierend auf diesen Ergebnissen bietet die DekaBank das Programm „DekaPEP4Kids“ an. Eltern verbessern dort ihre Fähigkeiten für den Erziehungsalltag in der Familie. Über den sogenannten Spill-Over-Effekt wirken sich die erlernten Strategien und Kompetenzen nicht nur auf das Familienleben, sondern auch auf den Arbeitsalltag aus. Gleichzeitig bindet der zentrale Asset Manager der Sparkassen-Finanzgruppe seine Mitarbeiter über die Führungs- und Fachkarriere an sich.

Gesundheit und Fitness stärken

In der Phase der Reife zwischen 40 und 49 Jahren dominiert meist der Wunsch nach weiteren beruflichen Herausforderungen. Die Mitarbeiter verfügen über hohes organisatorisches und informelles Wissen. Das Thema Gesundheit rückt für die Mitarbeiter in den Vordergrund. Genau wie bei Mitarbeitern in der Phase der Sättigung zwischen 59 Jahren und des Berufsaustritts ab dem 60. Lebensjahr. Die Gesundheit der Belegschaft insgesamt zu stärken, insbesondere auch der Mitarbeiter ab dem 50. Lebensjahr, liegt auch im Interesse des Unternehmens. Denn über eine gezielte Vorsorge können langfristige Erkrankungen wie Bandscheibenvorfälle, Herz- und Kreislaufprobleme sowie Krebserkrankungen teilweise verhindert werden. Hier setzt das ganzheitliche Konzept der DekaBank zum betrieblichen Gesundheitsmanagement an. Ziel ist es, arbeitsbedingte Erkrankungen zu reduzieren und die Gesundheit der Mitarbeiter zu stärken. Bisher haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, in 15 Betriebssportgemeinschaften zu trainieren. Um darüber hinaus viele Mitarbeiter mit unterschiedlichem Trainingsstand zu erreichen, plant der DekaBank-Konzern gemeinsam mit einem externen Partner ein Corporate Health Center. Ab dem ersten Quartal 2008 bietet dieses Center allen Mitarbeitern von regelmäßigen Gesundheitsund Fitnesschecks über Kursprogramme und Trainingsbereiche mit Cardio- und Ausdauergeräten das gesamte Programm eines modernen Fitness- und Gesundheitsstudios in direkter Nähe der Konzernzentrale in Frankfurt an.

Biologische Leistungsfähigkeit Kognitive Leistungsfähigkeit Bildungsschwerpunkt Berufliche Ziele Private Interessen / Orientierung
Phase vor beruflichem Antritt (15-29 Jahre)
körperliches Wachstum berufliche Identitätsfindung (Werte, Profession ...), Mündigkeit, Selbstständigkeit beginnende Spezialisierung, Ausbildung, Studium (immer mehr Bachelor-Absolventen mit Masterambitionen) berufliche Rolle in der Organisation finden, Realitätsschock, Stärken/Schwächen im Arbeitsleben erfahren Wunsch nach Beziehungsnetzen, Entscheidung für Familie und/oder Beruf
Phase der beruflichen Einführung (15 - 29 Jahre)
höchste körperliche Belastbarkeit möglich hohe Innovationsfähigkeit Hauptleistungsträger (höchster Bildungsstand in Theorie und Praxis) Festlegen des Karriereweges, Wettbewerbslust, monetäre Ziele, häufiger Arbeitgeberwechsel Entscheidung für Familie und/ oder Beruf, ggf. Patchwork- Familie, Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Phase des Wachstums (30 -39 Jahre)
Respektierung der erreichten biologischen Grenze hohe Innovationsfähigkeit Hauptleistungsträger (höchster Bildungsstand in Theorie und Praxis) Festlegen des Karriereweges, Wettbewerbslust, monetäre Ziele, häufiger Arbeitgeberwechsel Entscheidung für Familie und/ oder Beruf, ggf. Patchwork- Familie, Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Phase der Reife (40 - 49 Jahre)
aktive Maßnahmen zur Gesundheitserhaltung Respektierung der erreichten geistigen Leistungsfähigkeit, Erfahrungswissen gewinnt an Bedeutung hohes organisatorisches, informelles Wissen Wunsch nach weiterer Herausforderung (z.B. besondere Projekte), Grenzen der eigenen Karriere erkennen Überprüfen der Lebensziele, alternde Eltern und Angehörige
Phase der Sättigung (50 - 59 Jahre)
verstärktes Engagement zur Gesundheitserhaltung Erfahrungswissen hat große Bedeutung, Besonnenheit Methoden der Wissensweitergabe (z.B. Lehr-/Beratertätigkeit) Wunsch nach beruflicher Mobilität, akzeptiertes Mitglied der Organisation bleiben, Wunsch nach gleitendem Übergang in den Ruhestand neue familiäre Beziehungen/ Situation (Enkel, Pflege und Tod von Angehörigen)
Phase des Berufsaustritts (ab 60 Jahre)
verstärktes Engagement zur Gesundheitserhaltung Altersweisheit Anleitung für die neue Zeitgestaltung in der Rentenphase Wunsch, den Kontakt zu Firma und Kollegen zu halten Wunsch „gebraucht zu werden“, Wunsch den bisherigen Lebensstandard auch in der Rentenphase zu halten

Abbildung 2: Hauptcharakteristika der beruflichen Lebensphasen

 

Durch eine Analyse der in einer Lebensphase jeweils typischen Bedürfnisse hat die DekaBank das Personal-Konzept für ihre Mitarbeiter altersspezifisch aufgestellt und wird somit den Anforderungen des demografischen Wandels gerecht.

Dochnicht nur die eigene Gesundheit gewinnt an Bedeutung. Bei Mitarbeitern über 50 Jahren kommen parallel zum Beruf oft die Pflege und Betreuung von älteren oder kranken Familienangehörigen hinzu. Die DekaBank bietet ihren Mitarbeitern beispielsweise flexible Arbeitszeiten und über „Eldercare“ die Vermittlung von Alten- und Krankenbetreuungsmöglichkeiten an.

Ohne aktives Management des demografischen Wandels werden Unternehmen in absehbarer Zeit im Kampf um Märkte, Kunden und Profite national wie international an Wettbewerbsfähigkeit verlieren. Das Ziel der DekaBank ist es, am europäischen Finanzplatz Frankfurt ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, dem die Mitarbeitergewinnung und -bindung durch eine stärkere Nachwuchsförderung ebenso wie durch die Förderung einer altersvorurteilsfreien Unternehmenskultur gelingt.

Autor:

Oliver Büdel,

Leiter Personal der DekaBank, Frankfurt

Quelle: Personalwirtschaft 12/2007