Der Einfluss des Kunden auf gute Zeitarbeit im Betrieb
Der Zeitarbeitseinsatz ist ein klassisches Dreiecksverhältnis, das sehr fein aufeinander abgestimmt sein muss. Der Kunde muss genauso seinen Teil zum Erfolg beitragen wie der Personaldienstleister und nicht zuletzt die Zeitarbeiter selbst.
Es gibt eine Vielzahl an Indikatoren, an der die Qualität guter Zeitarbeit im Unternehmen abzulesen ist. Zugegebenermaßen werden diese Kennzahlen auch von konkreten Einsatzbedingungen überlagert, dennoch geben sie im Verlauf wichtige Indizien, in welche Richtung sich der Zeitarbeitseinsatz bewegt.
Einige Beispiele:
Fehlzeiten: der Klassiker der Zufriedenheitskennziffern! Je höher die Zufriedenheit der Zeitarbeiter und die Übernahmeperspektive, desto größer dürfte der Abstand zwischen den Fehlzeiten der Stammbelegschaft und denen der Zeitarbeiter sein. Ist die Fehlzeitenquote der Zeitarbeiter jedoch höher, ist dies ein Alarmsignal!
Die Einsatzdauer bzw. Fluktuation hängt naturgemäß auch vom Einsatzzweck ab. Eine Urlaubs- oder Krankheitsvertretung oder die Abarbeitung einer Auftragsspitze ist die klassische Form der Temporärarbeit. In diesem Fall hat dieser Indikator keine bzw. nur stark eingeschränkte Aussagekraft, sofern von den Zeitarbeitern der Auftrag komplett erledigt wird. Wenn der Auftrag jedoch länger als die konkrete Einsatzdauer des einzelnen Zeitarbeiters dauert, lohnt es sich, hier genauer hinzusehen. Warum verlässt ein Zeitarbeiter den Kundenbetrieb? Wird er woanders eingesetzt oder verlässt er auch seinen Arbeitgeber, den Personaldienstleister? Austrittsgespräche können hierbei hilfreich sein, sofern die Verantwortlichen des Kundenbetriebs nahe genug am Zeitarbeiter dran sind.
Die Ursache eines Austritts könnte auch in der Tatsache liegen, dass viele Zeitarbeiter i. d. R. eigentlich gar nicht in der Zeitarbeit arbeiten möchten. Die Gründe, warum diese dennoch bei einem Personaldienstleister anheuern, liegen meist in ökonomischen Sachzwängen oder um auf diese Weise in eine Festanstellung zu kommen. Gerade letzteres ist ein gewaltiger Motivationsfaktor!
Gutes Personal zu finden ist heute schwieriger denn je! Warum sollte ein guter Zeitarbeiter nicht übernommen werden. Er kennt das Unternehmen, das Unternehmen kennt den Zeitarbeiter – und es steigert die Motivation der Zeitarbeiter. Vielleicht ist eine Anpassungsqualifizierung erforderlich, aber die gezielte und passgenaue Qualifizierung führt zu einer starken Mitarbeiterbindung. Es schadet nicht, wenn die Zeitarbeiter, die eine Perspektive haben, auch in die Qualifikationsmatrix des Kundenbetriebs mit einbezogen werden bzw. auch gezielt Zeitarbeiter gebucht werden, die eine Perspektive mitbringen. Was spricht dagegen? Eine etwaige Übernahmeprovision an den Personaldienstleister? In eine langfristig geplante strategische Personalentwicklung kann diese kostenneutral verhandelt bzw. eingebunden werden.
Neben diesen harten Faktoren gibt es auch eine Vielzahl an weichen Faktoren. Sind die Zeitarbeiter optisch von der Stammbelegschaft unterscheidbar, z. B. über die Arbeitskleidung? Gibt es Leistungen, die nur der Stammbelegschaft zugänglich sind (Parkplatz etc.)? Equal Treatment ist zwar aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz zu entnehmen, aber die Realität sieht hin und wieder etwas anders aus….
Wie verhält sich die Stammbelegschaft gegenüber den Zeitarbeitern? Gibt es eine Zwei-Klassen-Gesellschaft? Gibt es unangenehme Tätigkeiten, die den Zeitarbeitern „vorbehalten“ sind? Aus meiner langjährigen Erfahrung im Personalbereich, Leitung eines Zeitarbeitsunternehmens und als Unternehmensberater erkenne ich in diesen Aspekten die wesentlichen Ursachen einer hohen Fluktuation und Fehlzeiten und damit schlechter Zeitarbeit!
Hat die Arbeitnehmervertretung, aber auch Personal-, Betriebs- und Geschäftsleitung ein Ohr für die Belange der Zeitarbeiter und zwar genauso wie für das Stammpersonal? Das müssen nicht nur geschäftliche Belange sein, wie z. B. die pünktliche Lohnzahlung oder Erläuterung der Lohnabrechnung. Mitarbeiter, egal von wem sie den Lohn erhalten, arbeiten motivierter, wenn man sich um sie kümmert und ihnen das Gefühl gibt, gut aufgehoben zu sein. Das Kümmern um die Belange der Zeitarbeiter gibt auch dem Personaldienstleister ein deutliches Signal und fördert auch von deren Seite die Betreuungssituation und Informationspolitik.
Die Vertreter des Personaldienstleisters werden – sofern diese ihren Job richtig ausführen – nah am Zeitarbeiter und am Kunden sein.
Die Nähe zum Kunden kann nur dann bewerkstelligt werden, wenn nicht nur hin und wieder einige wenige Zeitarbeiter bei diesem Kunden eingesetzt werden. Die Kundenbetreuung muss auch ökonomisch vertretbar sein. Ein aktiver Personaldienstleister wird relativ schnell einen großen Anteil der Einsätze regeln können. Aber arbeiten die Kunden in diesem Fall mit den richtigen Dienstleistern zusammen? Diese Frage ist mit Abstand die schwierigste Frage im Projekt! Zuvor sind aber noch diverse Hausaufgaben vom Kunden zu erledigen.
Es ist immer einfach, eine Vakanz durch einen zufällig auf Akquisetour befindlichen Dienstleister zu besetzen. Das mag in vielen Fällen auch funktionieren. Aber kennt dieser neue Dienstleister die Kundenbedürfnisse wirklich? Steht dieser Dienstleister auch wie ein Partner zur Verfügung, wenn dringender Bedarf besteht. Oder zieht dieser sogar die Zeitarbeiter ab, wenn wichtigere Kunden diese benötigen? Partnerschaft setzt auch eine gewisse Treue und Konzentration voraus, sofern der Bestandsdienstleister die Partnerschaft auch groß schreibt.
Der Kunde kann die Spielregeln und auch den Spielraum der Zusammenarbeit bestimmen. Wenn dabei auch die Belange der anderen Seite berücksichtigt werden, spricht das für die Partnerschaft.
Einige Beispiele:
Häufig sind gerade bei kleineren und mittleren Unternehmen feste Verrechnungssätze je Funktion mit den Personaldienstleistern vereinbart. Wie jeder Kaufmann wird auch der Dienstleister im Einzelfall versuchen, seine Marge zu erhöhen - der wesentliche Hebel stellt die Entlohnung des Zeitarbeiters dar. Aber diese Vorgehensweise begrenzt auch die Chance, besonders qualifizierte Leute überlassen zu bekommen. Hier stellt sich auch immer wieder die Frage nach dem regionalen Lohngefüge.
Auch der Personaldienstleister ist ein gewinnorientiertes Unternehmen. Zu berücksichtigen sind die vielfältigen Haftungsfragen, aber auch die Tatsache, dass gute Zeitarbeiter auch an andere Unternehmen überlassen werden können. Kompetitive Konditionen, welche die konkrete Einsatz- und Marktsituation vor Ort berücksichtigen, schaffen hier ein Gleichgewicht, bei dem es sich für den Dienstleister lohnt, partnerschaftlich mit dem Kunden zu arbeiten und der Kunde einen marktgerechten Preis bezahlt.
Personaldienstleister haben eine Kernkompetenz: das Suchen und Vermitteln von Personal! Deshalb spricht nichts dagegen, diese auch in die betriebliche Personalarbeit stärker einzubinden. Je nach Qualität des Dienstleisters können diese nicht nur Helfer überlassen, sondern auch bei der Vermittlung von Fach- und Führungskräften unterstützend mitwirken. In aller Regel nutzen diese ein vielfältigeres Repertoire an Rekrutierungskanälen – wen wundert es, denn die machen den ganzen Tag nichts anderes…
Es ist die Kernkompetenz, die richtigen Mitarbeiter für den Kundenbetrieb auszusuchen. Es ist erstaunlich, wie intensiv der Kunde bei der Personalauswahl zusätzlich mit einwirkt. Dabei ist nichts gegen eine kostenfreie Probearbeit von wenigen Stunden einzuwenden, aber sind Vorstellungsgespräche für die Besetzung einer Helferstelle mit mehreren Gesprächspartnern beim Kunden zielführend?
Aber auch der andere Weg – Personalabbau – kann gemeinsam mit den Dienstleistern besser beschritten werden. Hier sind die Kontakt des Dienstleisters zu anderen Unternehmen unter Umständen Gold wert. Outplacementberatung oder auch nur die Unterstützung der freizusetzenden Mitarbeiter in Bewerbungsfragen kann hierbei hilfreich sein.
Wie stark kann der Personaldienstleister eingebunden werden? Je nach Qualität des Dienstleisters und der geschaffener Vertrauensbasis kann die Einbindung so weit gehen, dass ein Vertreter des Personaldienstleisters auch an Produktionsplanungsgespräche und Strategiegespräche beteiligt werden oder auch nur frühzeitig über Auf- und Abbau der Beschäftigung bzw. Auslastung (mit Forecast) informiert werden.
Eine frühzeitige Information verhindert auch Stress bei kurzfristigen An- bzw. Abmeldungen. Der Dienstleister kann seinen Job einfach besser erfüllen, wenn er mehr Zeit zur Verfügung hat. Wen wundert es, wenn eine Vakanz zeitgleich an mehrere Dienstleister kommuniziert wird und diese nach dem „Windhund-Prinzip“ besetzt wird, dass dann qualitative Probleme auftreten? Meist erfolgt diese Info dann auch noch kurzfristig – sowohl bei der Überlassung als auch bei der Beendigung der Überlassung. Fehlende Informationen und kurzfristige Reaktionen verunsichern die Zeitarbeiter im hohen Maße und senken auch die Motivation, mit diesem Kunden intensiver ins Geschäft zu kommen.
Abschließend noch ein Aspekt, der zunehmend an Bedeutung für Unternehmen und Personaldienstleister gewinnt: Employer Branding! Der Markt verändert sich. Die Zeiten der Bewerberflut gehören der Vergangenheit an. Längst ist der Kampf um die Köpfe entbrannt. Arbeitgeberbewertungsportale wie Kununu, Jobvoting, Glassdoor, Bizzwatch, Jobvote, Companize etc. machen im Internetzeitalter nicht immer auf faire Weise transparent, wie es sich in einem Unternehmen arbeiten lässt. Es wäre nicht das erste Mal, dass schlechte Kritiken in Bewertungsportalen der Gastronomie einem Restaurant die Existenzgrundlage entzieht – ob gerechtfertigt oder nicht, ist dabei weniger die Frage! Bei Unternehmensbewertungen kann dies zur Folge haben, dass sich attraktive Bewerber erst gar nicht bewerben!
Und hier schließt sich der Kreis. Der Personaldienstleister findet leichter Zeitarbeiter für partnerschaftlich orientierte und attraktive Kunden, die ein solides ganzheitliches Personalkonzept haben.
Der Autor bearbeitet als Unternehmensberater Projekte zur Optimierung der Zeitarbeit – finanziert wird diese Beratung aus den tatsächlich erzielten Einsparungen.
