Herr Sauer, es gibt neben der DGFP seit zwei Jahren die HR Alliance als Vertretung des Berufsstandes von Personalmanagern. Deshalb hat die Gründung des Bundesverbandes der Personalmanager doch überrascht. Was hat Sie dazu bewogen, noch einen weiteren Verband zu gründen?
Wir haben uns gefragt, was wir als Personaler dazu beitragen können, dass das Image des Personalbereichs besser wird. Viele versehen unseren Berufsstand noch mit dem Etikett „ehemalige Lohnbuchhalter“. Doch wir sorgen ja heute nicht mehr nur dafür, dass die Löhne ausgezahlt werden, sondern haben eine völlig andere Funktion. Das ist meines Erachtens in der Öffentlichkeit noch nicht bekannt und wir haben uns auch selbst noch nicht auf die Anforderung, die wir an die Funktion haben, verständigt. Da hatte Jürgen Graalmann, stellvertretender Bundesvorsitzender der AOK und heute auch Beisitzer im Präsidium des BPM, die Idee, eine berufsständische Organisation aufzubauen.
Wie unterscheiden Sie sich von anderen HR-Verbänden in Deutschland?
Wir möchten stärker als berufsständische Organisation in die Öffentlichkeit gehen. Die DGFP ist sicherlich sehr bekannt innerhalb des Personalbereichs. Ihren Bekanntheitsgrad in der gesellschaftlichen Debatte möchte ich aber mit einem kleinen Fragezeichen ausstatten. Und genau da wollen wir hin: Es geht nicht darum, das Image des Personalwesens intern zu steigern, sondern die Themen in die allgemeine gesellschaftliche Diskussion zu transportieren. HR ist eine Funktion, die über viele Fragen der Lebensqualität, Gesundheit, Beschäftigung und des Einkommens entscheidet. Sie hat Einfluss darauf, ob Unternehmen wirtschaftlich konkurrenzfähig sind. Diese Bedeutung transparent zu machen, ist aus meiner Sicht bisher nicht richtig gelungen. Deshalb haben wir uns ganz nach vorne ins Programm geschrieben, zu verdeutlichen, dass Personalarbeit eine ganz zentrale Aufgabe darstellt. Dafür haben wir einen Verband gegründet, der auf der Individualmitgliedschaft basiert: Nicht das ganze Unternehmen tritt bei, sondern der Personaler selbst. So ist er auch, wenn er in einem anderen Unternehmen Personaler wird, weiterhin Mitglied. Außerdem möchten wir einen kräftigen Erfahrungsaustausch organisieren.
Heißt das, Sie waren bisher mit der Arbeit der DGFP oder HR Alliance nicht zufrieden?
Aus meiner Sicht schließt es sich nicht aus, sich beispielsweise mit der DGFP über bestimmte Themen zu unterhalten und gleichzeitig als neuer Verband, zu bestimmten Gesetzesvorhaben eine Stellungnahme abzugeben. Wie das andere sehen, kann ich nicht genau beurteilen. Es sind auf jeden Fall relativ viele Leute in kurzer Zeit dazugekommen. Wir haben jetzt etwa 180 Mitglieder innerhalb von circa zweieinhalb Wochen gewonnen. Ob das darauf zurückzuführen ist, dass diese Personen mit der DGFP oder HR Alliance nicht einverstanden sind, weiß ich allerdings nicht. Viele, die jetzt zu uns gekommen sind, scheinen aber zu glauben, dass das Personalmanagement frischen Wind braucht.
Fast alle Personen aus Ihrem Präsidium sind mit ihren Unternehmen auch als Mitglieder bei der DGFP gelistet – wie beispielsweise die Vize-Präsidentin Sabine Gleiß, Head Human Resources Private Wealth Management Germany Deutsche Bank AG, Dr. Immanuel Hermreck, Konzernpersonalchef der Bertelsmann AG, Stefan Ries, Global Head HR Center of Expertise der SAP AG – oder Sie selbst. Werden diese Unternehmen jetzt aus der DGFP austreten?
Es gibt keine Notwendigkeit, aus der DGFP auszutreten. Ich finde, das ist eine gute Institution. Ich habe auch schon in verschiedenen Zusammenhängen mit der DGFP Kontakt gehabt und daran möchten wir auch nichts ändern.
Sie haben Ihre Verbandsgründung ja relativ geheim gehalten. Das könnte doch durchaus ein Grund für die anderen Interessensvertretungen sein, nervös zu werden. Welche Reaktionen haben Sie erlebt?
Ich werde sehr oft darauf angesprochen, warum wir das geheim gehalten haben. Aber sehen Sie es doch einmal anders herum: Wir haben keine Notwendigkeit gesehen, die Verbandsgründung vorher lange anzukündigen und zu diskutieren. Dann hätten alle gefragt, „Was macht ihr denn?“ – wie jetzt, nur vorher. Meine Devise ist, wenn man etwas tun will, sollte man nicht darüber reden, sondern es tun. Die Reaktionen sind sehr unterschiedlich. Ich entnehme zum Beispiel der auf der Haufe-Website abgedruckten Reaktion von Herrn Lauer, dem DGFP-Vorstand, dass er sich über die neue Bewegung in der Szene freut und dass er das unterstützt. Anhand einer Aussage von Herrn Maassen, einem der Gründungsvorstände der HR Alliance, schließe ich, dass auf dieser Seite erst mal eher eine neutrale bis kritische Position vorhanden ist. Ich habe Kooperationsbereitschaft und Zusammenarbeitsmöglichkeiten angeboten und benannt und auch meine Bereitschaft signalisiert, mich schnell mit den Akteuren zusammenzusetzen. Denn der Bereich Human Resources soll sich durch unsere Aktion noch besser präsentieren können. Der BPM richtet sich gegen niemand, sondern agiert für die HR-Profession.
Wie wollen Sie diesen Imageausbau erreichen?
Eine wichtige Voraussetzung für die Verbandsgründung war, dass wir das Ganze professionell angehen können, denn Qualitäts- und Imagesteigerung gehen nicht ohne Professionalität. Die Möglichkeit dazu ist auch dadurch gegeben, dass wir mit dem Verlag Helios kooperieren. Er hat dafür gesorgt, dass wir ohne jegliches Risiko für uns selbst – denn wir sind ja nur ein Verein – einen vernünftigen Internetauftritt und ein eigenes Magazin haben. Der „Human Resource Manager“ ist zwar so gesehen unabhängig von uns, aber da wir im Redaktionsbeirat sitzen, werden wir die Zeitschrift mitsteuern und darin unsere Position kundtun.
Wie werden Ihre ersten Schritte aussehen?
Erst einmal wollen wir die Verbandsstruktur konsolidieren. Wir streben an, schon im Laufe des nächsten Jahres mindestens 1000 Mitglieder zu erreichen. Außerdem werden wir im Rahmen der Mitgliederversammlung und der Präsidiumssitzung die Meinungsbildung vorantreiben und uns inhaltlich auf die genaue Positionierung verständigen – zum Beispiel zum Arbeitnehmerdatenschutz. Da werden wir nicht nur versuchen, unsere Stellungnahmen abzugeben, sondern auch durch unsere Beziehungen zu den damit beschäftigten Ministerien Einflussnahme auszuüben. Wir veranstalten im März oder April nächsten Jahres eine große Veranstaltung, die nach draußen Resonanz haben soll. Dabei wird es ganz allgemein um die Zukunft der Personalarbeit gehen. Eine weitere, größere Veranstaltung haben wir für den Sommer geplant.
Gibt es denn außer dem von Ihnen genannten Beispiel des Arbeitnehmerdatenschutzes bestimmte Themen, die Sie für besonders geeignet halten, um die Bedeutung des Personalmanagements hervorzuheben?
Wenn es um Gesetzesvorhaben geht, werden wir unsere Stellungnahme insbesondere in den Bereichen Bildung, Arbeitsvertragsrecht, Kündungsschutz, Steuer- und Sozialrecht und Zeitarbeit abgeben. In der konkreten Personalarbeit ist Aus- und Weiterbildung sicher ein ganz zentrales Thema, dem wir uns widmen werden. Beispielsweise wird die staatliche Förderung bisher nicht angenommen. Viele Unternehmen sprechen zwar über Weiterbildung, aber betreiben sie nicht. Wir möchten dahingehend wirken, dass allen Organisationen klar wird, dass Weiterbildung zwar etwas kostet, aber einen Return-On-Investment mit sich bringt. Außerdem ist uns die Internationalisierung der Personalarbeit wichtig. Dabei geht es uns vor allem darum, dass Beschäftigtenstrukturen hierzulande immer internationaler werden und die Zahlen der Beschäftigten mit Migrationshintergrund steigen. Insgesamt gibt es eine große Palette an Themen, die zum Teil schon andere Organisationen beschäftigen – zum Teil aber auch nicht. Außerdem werden wir uns der Frage annehmen, welche Anforderungen in den nächsten zehn bis fünfzehn Jahren auf Personaler zukommen und wie ihr idealtypisches Profil aussehen müsste.
Welche Rolle sollten Personaler in Unternehmen spielen?
Es wird fast nie darüber gesprochen, dass Personaler Manager sind. Meist bestehen da zwei verschiedene Lager – auf der einen Seite die Personaler, auf der anderen das Management. Wir vertreten die Ansicht, dass HR eine relativ komplexe Funktion ist. Personalmanager müssen sich fachlich auskennen und gleichzeitig versiert im Umgang mit der Kommunikation von Informationen sowie der Delegation sein – klassische Managementaufgaben eben. Außerdem finden wir, dass Personaler ein bisschen selbstbewusster auf bestimmte Probleme und Mängel in Unternehmen hinweisen sollten.
Haben Sie ein Beispiel?
Wir reden immer über Effizienz und Effektivitätssteigerungen und wir diskutieren nie darüber, wie ineffizient wir alle größtenteils beim Durchführen von Meetings sind. Wir sitzen da am Tag zum Teil drei bis vier Stunden in Meetings, mit einer unzureichenden Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung. Kommt dabei wirklich etwas heraus? Ich kann nicht überall erkennen, dass der Personalbereich die Frage des Handwerkszeugs im Management angeht. Doch das ist ja ein ungeheurer Kostentreiber.
Wie unterstützen Sie Ihre Mitglieder dabei, solche Themen anzugehen?
Wir möchten eine Zusammenarbeit an konkreten Beispielen aufbauen, die von Problemen innerhalb eines Unternehmens ausgehen. Gestern ist jemand auf mich zugekommen und hat gesagt, er hat das Problem eines relativ hohen Krankenstandes. Er fragte, ob wir Kontakte zu anderen Unternehmen herstellen könnten, die entweder ein vergleichbares Problem haben oder das Problem hatten und mithilfe der betrieblichen Gesundheitsförderungen beheben konnten. Hier möchten wir den Informationsaustausch zwischen den Mitgliedern organisieren und den Rahmen schaffen. Dann kann ich mir vorstellen, dass wir über solche Beispiele in unserem Magazin schreiben oder eine Broschüre zum Thema betriebliche Gesundheitsförderung machen.
Sind Sie da wirklich anders als andere Verbände?
Es gibt viele, die wissen, was zu tun ist, aber ich will das als BPM auch wirklich anpacken. Ich habe keine Zeit dafür, mich regelmäßig alle paar Wochen mit anderen Unternehmen zu irgendwelchen Themen zu treffen. Es ist vernünftiger, am konkreten Bedarf der Betriebe zu arbeiten. Wir stehen alle so dermaßen unter Zeitdruck. Bei vielen Treffen, denen dieser Anlass fehlt, habe ich den Eindruck gewonnen, dass man da nicht mehr genau weiß, worauf es hinauslaufen soll. Wir als Personaler wollen uns gegenseitig austauschen – nicht über die Personalarbeit im Allgemeinen, sondern über die Funktion und konkrete Anliegen der Mitglieder.
Interview: Stefanie Hornung
Weitere Informationen: www.bpm.de
