Der deutsche Arbeitsmarkt steht vor großen Herausforderungen. In vielen Berufen zeichnete sich schon vor der Corona-Pandemie ein Fachkräftemangel ab.
Der demografische Wandel steht vor der Tür – das wissen wir nicht erst seit gestern. Die Corona-Pandemie in den vergangenen beiden Jahren hat dazu geführt, dass die Arbeitsmarktdiskussionen sich vielfach um die Auswirkungen der Covid-19-Krise auf den Arbeitsmarkt gedreht haben. Das ist auch richtig und wichtig. Glücklicherweise ist der deutsche Arbeitsmarkt bisher mit einem blauen Auge davongekommen und befindet sich seit einigen Monaten wieder im Aufschwung. Deshalb ist jetzt zu Beginn des Jahres 2022 die richtige Zeit, sich wieder den mittel- und langfristigen Problemen des deutschen Arbeitsmarktes zu widmen. Und eines der größten Probleme der deutschen Wirtschaft ist der demografische Wandel und damit einhergehend der Fachkräftemangel.
Den Fachkräftemangel in zwei Bereichen anpacken
Welche Lösungsansätze gibt es, um den Fachkräftemangel in den Griff zu bekommen? Tatsächlich wäre eine höhere Geburtenrate in Deutschland die nachhaltigste Lösung. Kurz- und mittelfristige Maßnahmen für den Arbeitsmarkt sind nötig, um der großen Nachfrage nach Arbeitskräften zu entsprechen. Solche möglichen Maßnahmen lassen sich in zwei Kategorien einteilen: Erstens, das Arbeitskräftepotenzial erhöhen und zweitens, im Wettbewerb um Fachkräfte gewinnen.
Ansätze, um das Arbeitskräftepotenzial im Jahr 2022 zu erhöhen
Wenn ich davon spreche, das Arbeitskräftepotenzial für den deutschen Arbeitsmarkt zu erhöhen, dann meine ich damit, das Arbeitsvolumen zu erhöhen. Dazu gehört auch, die Erwerbsbeteiligung von Frauen weiter zu fördern und zu erleichtern. Knapp über zwei Millionen Erwerbstätige würden gern mehr arbeiten. Die Erwerbstätigenquote von Frauen liegt auch weiterhin unterhalb der der Männer. Aufgrund der niedrigen Arbeitslosenquote von 5,1 % (November 2021) ist das Potenzial in der Gruppe der Arbeitslosen eingeschränkt, allerdings gibt es fast eine Million Menschen (November 2021), die in Langzeitarbeitslosigkeit feststecken und die mobilisiert werden wollen. Trotz der guten Arbeitsmarktsituation gibt es immer noch mehrere zehntausend unversorgte Bewerber:innen für Ausbildungsplätze. Auch der Blick über den Tellerrand kann sich lohnen, denn das Recruiting im nahen und fernen Ausland kann unterstützen, die Fachkräftesicherung zu erreichen.
5 Tipps im Wettbewerb um Fachkräfte für das Jahr 2022
Um den eigenen Betrieb und das Unternehmen am Laufen zu halten, ist es immer entscheidender, im Kampf um Fachkräfte zu gewinnen. Deshalb hier fünf Ideen, wie man Jobinteressent:innen auf das eigene Unternehmen aufmerksam macht.
Erstens: Schon immer haben Menschen sich während ihres beruflichen Lebens umorientiert. Gerade im Zuge der Corona-Pandemie und der damit einhergehenden Unsicherheiten ist das Thema des Quereinstiegs wieder topaktuell. Können offene Positionen auch von Quereinsteiger:innen besetzt werden? Sind die Fachabteilungen zu einer erhöhten Einarbeitungszeit mit Weiterbildungen und Schulungen bereit? Damit kann die Gruppe der potenziellen Interessent:innen erhöht werden.
Zweitens: Ein weiteres Covid-19-Thema ist Homeoffice. Natürlich hat es das bereits vor der Corona-Pandemie gegeben, aber es war für viele Arbeitgeber nicht so selbstverständlich. Unsere Indeed-Analysen zeigen, wie hoch das Interesse von Jobsuchenden an der Möglichkeit ist, von zu Hause zu arbeiten. Gleichzeitig zeigt sich, dass viele Unternehmen diesen großen Vorteil für Jobinteressent:innen nicht in die Stellenausschreibung aufnehmen. Denn es sind zwar über 50 Prozent der Jobs in Deutschland als homeofficefähig identifiziert worden, aber nur rund zehn Prozent der Stellenausschreibungen weisen auch darauf hin. Hier liegt noch einiges an verborgenem Potenzial.
Drittens: Ein Unternehmen muss sich auch bei den Jobinteressent:innen bewerben und zeigen, was es zu bieten hat. Neben Homeoffice können hier eine Vielzahl von Benefits dazu gehören. Ob überdurchschnittlich viele Urlaubstage, das Jobticket oder das Job-Bike – damit kann man die Aufmerksamkeit für das Unternehmen in den Stellenanzeigen, aber auch im Bewerbungsgespräch wecken.
Viertens: Auch wenn das gesamte Compensation-Package mit den verschiedensten Benefits relevant ist, ist für viele Jobsuchende doch zunächst das Gehalt ein erstes Kriterium für das Interesse an einem Unternehmen. Im internationalen Vergleich steht der deutsche Arbeitsmarkt in diesem Punkt sehr traditionell da: Das Thema Gehaltstransparenz in Stellenausschreibungen ist erst langsam im Kommen. Wenn man hier im Trend liegen will, dann sollte man das Jahr 2022 nutzen und beginnen, das Gehaltsband bereits in Stellenanzeigen zu kommunizieren. Dies macht zudem den Bewerbungsprozess für beide Seiten effizienter.
Und schließlich fünftens: Das Thema Diversity Hiring und Inclusion sollte ebenfalls bereits in der Stellenanzeige beginnen. Gleiche Einstellungschancen für alle? Gleiche Karrierechancen für alle? Eine offene Unternehmenskultur? Das kann im Wettbewerb um Fachkräfte im Zweifel den Ausschlag geben. Denn wir wissen, dass Beschäftigte sich ein tolles Betriebsklima wünschen. Und dazu gehört die Akzeptanz und Zugehörigkeit – ganz unabhängig von Alter, Geschlecht, Hintergrund, sexueller Orientierung oder Behinderung.
Neben der Frage, wie man neue Fachkräfte gewinnt, dürfen Unternehmen auf keinen Fall die zentrale Herausforderung aus den Augen verlieren: die bereits bestehenden Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu halten.
Wird jetzt alles gut?
Je früher die Herausforderungen des demografischen Wandels und des daraus resultierenden Fachkräftemangels angepackt werden, desto früher können sie hoffentlich gelöst werden. Daten bieten Wissen – und dieses Wissen möchten wir teilen. Unsere Arbeitsmarktanalysen zeigen Herausforderungen auf und vermitteln Informationen, die dabei helfen können, diese großen Herausforderungen anzupacken. Um das zu erreichen, werden wir auch im Jahr 2022 wieder mit topaktuellen Arbeitsmarktanalysen unterstützen.
