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Foto von Adeolu Eletu
Veranstaltungstipp

Vortrag von Prof. Dr. Rainer Marr

und Hubert Friedmann:

„Demografieorientiertes Personalmanagement“

Messe PERSONAL2011 Süd,

M,O,C, München, Praxisforum 3

Mittwoch, 13. April 2011,

15.40 – 16.10 Uhr

Weitere Informationen:

www.personal-messe.de/sued

Die Fakten liegen deutlich vor uns: Die Bevölkerung in Deutschland nimmt allein in den nächsten zehn Jahren um rund zwei Millionen Menschen ab. Damit ist auch eine Verknappung des Angebots an qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verbunden. Die Belegschaften werden im Durchschnitt älter und stellen sich auf eine Berufstätigkeit bis zum 67. Lebensjahr ein. Gleichzeitig erhöht sich im Zeichen des globalen Wettbewerbs der Handlungsdruck für die Unternehmen.

Richtig auf die Verknappung des Arbeitsmarktes reagieren Unternehmensstrategie und Personalmanagement sind untrennbar miteinander verbunden. Eine vorausschauende, intelligente Personal- und Wissenspolitik sichert langfristig die Existenz von Unternehmen; sie trägt dazu bei, dass Betriebe Strategien erfolgreich umsetzen können und zukünftige Personal- und Wissensressourcen sicher verfügbar sind. Erkannte und geförderte Talente und Potenziale gewährleisten Innovation und Flexibilität im Unternehmen. Es gilt also, Risiken frühzeitig zu erkennen und durch Vorsorge zukünftige Chancen zu erhöhen.

Der demografische Wandel und die damit verbundene Verknappung von qualifiziertem Fachpersonal wirkt sich auf alle Bereiche des Personal- und Wissensmanagements aus: Neben den klassischen Prozessen wie Personalgewinnung und Personaleinsatz, Arbeitszeitsystemen, Organisations- und Personalentwicklung, Kompetenz- und Wissensmanagements umfasst es auch Ansätze zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie das Gesundheitsmanagement.

Keinen Schuss ins Blaue machen!

Die Voraussetzung für die Planung und Umsetzung einer nachhaltigen Personal- und Wissenspolitik ist eine qualitative und quantitative Analyse mit geeigneten Demografie-Tools. Isolierte Instrumente in einzelnen Handlungsfeldern sind ohne die systematische Betrachtung des Geschäftsmodells und der Strategie im Unternehmen oftmals Fehlinvestitionen. Der wirkliche Beitrag zum Geschäftserfolg und zur wirksamen Zukunftssicherung erfordert eine Rundum-Analyse des Systems „Unternehmen“.

Das Wissen über die Auswirkungen des demografischen Wandels sowie die individuelle qualitative und quantitative Demografie-Analyse des Unternehmens liefern außerdem eine gute Überzeugungsbasis für das Management, um notwendige Instrumente zur Zukunftsgestaltung zu entwickeln. Das ist ebenso entscheidend, denn ohne die innere Überzeugung der Führungsetage funktionieren Gestaltungsprozesse nur selten.

Mit Konzept planen

Im Institut für demografieorientiertes Personal- und Wissensmanagement (IDPW) haben sich renommierte Wissenschaftler und Praktiker zusammengeschlossen, um Unternehmen bei der Analyse, Gestaltung und Umsetzung demografieorientierter Strategien zu unterstützen. In Zusammenarbeit mit der Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie (VWA) München haben Experten ein Stufenmodell für die Demografie-Analyse entwickelt. Unternehmen können dieses Konzept in einem Zertifikatskurs zum demografieorientierten Personalmanagement oder in Inhouse-Schulungen kennenlernen.

Die Demografie-Analyse auf der Basis dieses Stufenmodells geht von der aktuellen Geschäftsbasis aus und bezieht die künftige Entwicklung des Unternehmens ein. Vision, Ziele und Leitbild, das Geschäftsmodell und die Strukturen sowie die Erfolgsfaktoren werden unter die Lupe genommen. Gerade in mittelständische Unternehmen existiert die Strategie mitunter lediglich in den Köpfen der Geschäftsführer. Deshalb erfordert die Demografie-Analyse als ersten Schritt oft einen Workshop, in dem die Führungsriege eine Bestandsaufnahme macht und kommunizierbare strategische Ziele formulieren.

Ein Beispiel: Ein mittelständisches Unternehmen aus der chemischen Industrie mit rund 400 Mitarbeitern stellte bei der Demografie-Analyse fest, dass es durch eine starke Wachstumsphase in der Vergangenheit und eine aktuelle Stagnation der Mitarbeiterzahlen einen relativ hohen Altersdurchschnitt der Belegschaft aufgebaut hatte. Ohne eine Veränderung der Unternehmensstrategie war absehbar, dass innerhalb von zehn Jahren 80 Prozent der Kompetenzträger den Betrieb verlassen würden. Es galt deshalb, Zukunftsmärkte zu definieren und genau zu identifizieren, welche alten und neuen Kompetenzen das Unternehmen zukünftig noch braucht.

Abbildung: IDPW-Modell zur Entwicklung und Beschreibung zukunftsfähiger Strukturen und Prozesse

Die Zukunft gestalten – nicht reparieren!

In einer Art „Zukunftswerkstatt“ lassen sich aus dieser Diagnose und den strategischen Zielen zukunftssichernde Ideen und Strukturen wirkungsvoll ableiten. Wichtige Fragen, die sich die Personalverantwortlichen dabei stellen können, sind beispielsweise:

  • Wie wird das Unternehmen künftig Personal gewinnen und einsetzen?
  • Wie wird die Arbeit organisiert und Arbeitszeit gestaltet?
  • Wie können Organisationen geschäftsrelevantes Wissen erhalten, vernetzen und weiter entwickeln?
  • Welche Synergien lassen sich mit generationsübergreifendem Wissens- und Innovationsmanagement gewinnen?
  • Welche altersdifferenzierte Führungsstrukturen sind sinnvoll?
  • Wie kann das Unternehmen geistige und körperliche Fitness der Beschäftigten fördern?
  • Wie könnte eine familienfreundliche Personalpolitik aussehen?
Alle gewonnen Fakten, Ideen, Hinweise und Herausforderungen für die Zukunft gehen anschließend in eine Roadmap der relevanten Handlungsfelder ein. Diese enthält den konkreten Gestaltungsbedarf für die Konzeption und Umsetzung zukunftsfähiger Strukturen und Prozesse.

Dabei sollten sich die Betriebe auf höchstens drei Schwerpunktfelder konzentrieren, die für ihre Unternehmenssituation entscheidend sind. Familienfreundliche Personalpolitik nützt nichts, wenn Organisationen ihre Kernkompetenzen nicht besetzen können.

Die Umsetzung ist der schwierigste Schritt

Nachdem Unternehmen die Ziele und die Handlungsfelder ausgearbeitet haben, kommt der schwierigste Schritt: die Umsetzung. Es gilt nun, die notwendigen Veränderungsprozesse im Unternehmen erfolgreich zu gestalten. Für die ausgewählten Handlungsfelder müssen die Betriebe maßgeschneiderte Lösungen erarbeiten und in die betriebliche Organisation integrieren.

In der Praxis treffen dabei oft individuelle Bedürfnisse unterschiedlicher Zielgruppen aufeinander. Jede Art von Veränderungen rufen Verlustängste hervor, auf die sich manche Mitarbeiter besser einlassen können als andere. Diese vorprogrammierten Konfliktsituationen erfordern eine hohe Methoden- und Moderationskompetenz der Change-Manager und eine umsichtige Führungskultur.

Ziel: Zukunftsfähigkeit sichern

Eine demografieorientierte Personal- und Wissenspolitik sollte keine "Eintagsfliege" sein: Unternehmen müssen dafür den Prozess kontinuierlich anpassen und verbessern – immer abgeleitet aus den strategischen Zielen des Unternehmens. Die Personalverantwortlichen sind deshalb gut beraten, alle angestoßenen Instrumente regelmäßig dahingehend zu überprüfen.

Wenn HR diesen Prozess initiiert und lenkt, ergibt sich für das Personalwesen eine wichtige Chance, sich als Business-Partner aller Unternehmensbereiche zu etablieren. Durch einen Prozess, der zur Zukunftsfähigkeit des Unternehmens ganz wesentlich beiträgt, kann HR ein neues Selbstverständnis unter Beweis stellen – auch unter dem Aspekt eines professionellen Kostenmanagements.