# Das Profil beschreibt die Vergangenheit, Signale zeigen den richtigen Moment: So setzt XING relevante Empfehlungen für gutes Matching ein *https://www.hrm.de/das-profil-beschreibt-die-vergangenheit-signale-zeigen-den-richtigen-moment-so-setzt-xing-relevante-empfehlungen-fuer-gutes-matching-ein/ — 2026-10-26* *Gastbeitrag von Eva Reimer, Director Product & UX bei XING, anlässlich der TalentPro Online-Konferenz* **Unternehmen bekommen Bewerbungen, aber zu selten die richtigen. Beschäftigte suchen, finden aber schwerer den passenden Job. Beide Seiten sind am Markt und verfehlen sich trotzdem. Mehr Reichweite löst dieses Problem nicht allein. Bessere Passung schon.** Wenn ich mit Recruiter·innen spreche, höre ich selten: „Wir bekommen gar keine Bewerbungen.“ Viel häufiger höre ich: „Es kommt einiges rein, aber kaum etwas passt.“ Unser XING Arbeitsmarktreport 2026, eine Befragung von Personalverantwortlichen und Beschäftigten gemeinsam mit Appinio, bestätigt diesen Eindruck. 62 Prozent der Personalverantwortlichen sagen, dass die Besetzung offener Stellen in den vergangenen zwölf Monaten schwieriger geworden ist. Die Hälfte erhält zwar viele Bewerbungen, darunter aber zu wenige passende. Nur 9 Prozent bekommen nach eigener Aussage genügend passende Bewerbungen. Auf der anderen Seite sagen 42 Prozent der Beschäftigten, dass die Jobsuche schwieriger geworden ist. Angebot und Nachfrage sind also da. Was fehlt, ist die Verbindung. Deshalb bin ich überzeugt: Wir haben im Recruiting kein Mengenproblem. Wir haben ein Matching-Problem. **Suchen ist nur ein Teil der Jobsuche** Die klassische Recruiting-Logik geht so: Eine Person sucht aktiv, gibt einen Jobtitel ein, findet eine Anzeige und bewirbt sich. Die Realität ist differenzierter. Kandidat·innen bewegen sich durch mehrere Phasen: Sie suchen, entdecken, prüfen, und irgendwann entsteht vielleicht eine Bewerbung. Viele sind gar nicht aktiv auf Jobsuche, wären für eine bessere Gelegenheit aber offen. Wer nur auf aktive Suchanfragen setzt, erreicht diese Menschen zu spät oder gar nicht. Personalverantwortliche spüren das deutlich. 85 Prozent sagen, dass passende Talente heute aktiver angesprochen werden müssen als früher. 80 Prozent sagen, dass es für bestimmte Profile nicht mehr reicht, einfach eine Stellenanzeige zu veröffentlichen. Genau deshalb sind Jobempfehlungen für uns bei XING ein zentraler Recruiting-Kanal. Wir warten nicht darauf, dass jemand den exakt passenden Jobtitel eintippt. Wir können Jobs auch Menschen zeigen, die ähnliche Stellen angesehen haben, relevante Skills mitbringen, Jobs speichern oder liken oder andere Signale zeigen, dass ein Wechsel gerade interessant sein könnte. Ein großer Teil der Bewerbungen auf XING entsteht heute über solche Empfehlungen, zum Beispiel auf der Startseite, in Mailings oder über Push-Nachrichten. Die Logik dreht sich: Nicht nur der Mensch sucht den Job. Der Job findet auch den Menschen. **Das Profil beschreibt die Vergangenheit, Signale zeigen den richtigen Moment** Ein berufliches Profil sagt viel darüber, wer jemand ist: Ausbildung, bisherige Stationen, Skills, Sprachen. Es sagt aber wenig darüber, was diese Person gerade will. Sucht sie mehr Verantwortung? Mehr Gehalt? Mehr Stabilität oder mehr Flexibilität? Relevante Empfehlungen entstehen deshalb erst, wenn drei Ebenen zusammenkommen: - **der Job**: Funktion, Seniorität, Aufgaben, Standort und Rahmenbedingungen; - **das Talent**: Erfahrung, Skills und mögliche Karrierepfade; - **die aktuelle Intention**: Suchverhalten, angesehene Jobs, Likes, Bookmarks und Bewerbungssignale. Die entscheidende Frage lautet dann nicht nur: „Wer passt auf dem Papier zu meiner Stelle?“ Sie lautet auch: „Wer zeigt gerade, dass ein Wechsel für ihn oder sie relevant werden könnte?“ **Qualität entscheidet sich, bevor jemand auf „Bewerben“ klickt** Die Qualität des Bewerbungseingangs beginnt lange vor der ersten Bewerbung. Wir betrachten sie in drei Stufen. Zuerst die Delivery-Qualität: Wird ein Job überhaupt den beruflich relevanten Menschen angezeigt? Dann die Intent-Qualität: Sind diese Menschen tatsächlich interessiert und offen für einen Wechsel? Und schließlich die Bewerbungsqualität: Entstehen daraus Bewerbungen, die wirklich zur Rolle passen? Wir haben in den vergangenen Jahren intensiv in unseren Matching-Algorithmus investiert. Das zeigt sich in den Zahlen: Wir sehen insgesamt 36 Prozent mehr Bewerbungen auf Job-Postings und im Premium-Bereich 43 Prozent mehr Bewerbungen auf Stellenanzeigen. Das Ziel ist dabei ausdrücklich nicht nur mehr, sondern passender. Unternehmen setzen ihr Geld inzwischen genau dort ein. 38 Prozent investieren laut XING Arbeitsmarktreport 2026 vor allem in Kanäle, die qualifizierte Bewerbungen liefern. Nur 14 Prozent setzen vor allem auf Kanäle mit vielen Bewerbungen, und nur 8 Prozent auf niedrige Kosten pro Bewerbung. Interessant finde ich auch einen Befund, der der gängigen Erzählung widerspricht. KI-generierte Bewerbungen gelten oft als Hauptgrund für unpassende Eingänge. Die Recruiter·innen in unserer Befragung sehen das nicht eindeutig: 39 Prozent beobachten durch KI mehr unpassende Bewerbungen, 34 Prozent sogar weniger. Der Hebel liegt also woanders, nämlich bei der Frage, wer eine Stelle überhaupt zu sehen bekommt. **Recruiter·innen sind Teil des Matching-Systems** Matching klingt nach Technologie und Algorithmus. Tatsächlich haben Recruiter·innen darauf großen Einfluss. Sie kennen ihre Position am besten, und der wichtigste steuerbare Input ist die Informationsqualität der Stellenanzeige: - **Eine klare Rolle**: eine Position, eine eindeutige Seniorität, keine „Oder“-Anzeige. - **Fachlicher Kontext**: Branche, Produkt, Technologien, Arbeitssprache. - **Konkrete Bedingungen**: Aufgaben und Verantwortung, Arbeitsmodell, Gehalt, Vertrag, nächster Schritt. Eine Stellenanzeige hat heute zwei Funktionen. Sie ist ein Datensatz für das Matching und eine Entscheidungsgrundlage für den Menschen, der über einen Wechsel nachdenkt. Genau an dieser zweiten Funktion hapert es oft. Beschäftigte vermissen in Stellenanzeigen vor allem Gehaltsangaben (54 Prozent) und Informationen zu den Arbeitszeiten (38 Prozent). Aus unserer XING Wechselwilligkeitsstudie wissen wir außerdem, dass Arbeitsplatzsicherheit, Gehalt, Führung und flexible Arbeitszeiten für Arbeitnehmer·innen besonders wichtig sind. Für die Anzeige heißt das: Sicherheit konkret machen, Gehalt transparent nennen, Führung und Verantwortung zeigen, Flexibilität ehrlich benennen. Dass jemand passt, reicht nicht. Ein Wechsel muss sich für die Person auch lohnen. **Reichweite ist der Start, Relevanz ist das Ziel** Viele Recruiting-Teams messen Erfolg noch in Views und Klicks. Die entscheidende Kennzahl ist aber eine andere: Wie viele der richtigen Menschen haben echtes Interesse entwickelt und sich passend beworben? Dazu gehört auch, was nach der Bewerbung passiert. 80 Prozent der Personalverantwortlichen halten Schnelligkeit im Recruiting für einen entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Beschäftigte sehen das ähnlich: 51 Prozent wünschen sich eine schnelle Absage, wenn es nicht passt, 46 Prozent eine persönliche Rückmeldung innerhalb weniger Tage. Matching beginnt bei der Anzeige und setzt sich im Prozess fort. **Mein Rat für die nächste Stellenanzeige** Wenn Sie nur einen Gedanken mitnehmen, dann diesen: Beschreiben Sie ehrlich, was der Job ist, welche Rahmenbedingungen gelten und worauf sich Talente verlassen können. Versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können, und machen Sie die Anzeige nicht mit dem Obstkorb attraktiv. Je klarer und ehrlicher die Informationen sind, desto besser können das Matching-System und die Kandidat·innen einschätzen, ob es wirklich passt. Dann wird aus Reichweite Relevanz und im besten Fall eine passende Bewerbung. --- *Eva Reimer ist Director Product & UX bei XING und verantwortet dort den Jobsbereich: Jobsuche, Jobempfehlungen und Matching. Ihr Fokus liegt darauf, relevante Jobs und relevante Kandidat·innen zusammenzubringen und dabei die Qualität der Bewerbungen zu verbessern.*