Personalisierter Kandidatengewinn mit hauseigenem Active Sourcing und individuellen Corporate Influencern
Interview mit Malte Balmer, Talent Sourcing Manager beim grossen E-Commerce Player Otto in Hamburg. Persönlichkeit, Offenheit und Authentizität gehören zur Marke Otto genau so wie für Balmer die individuelle hanseatische Freiheit als Hamburger für den Bundesligisten Werder Bremen zu jubeln.
Herr Balmer, welche Herausforderungen sehen Sie im aktuellen Aufgabengebiet des Recruiting in Ihrer Branche?
Im E-Commerce haben wir stetigen Bedarf an Fachkräften in der IT und im Online Marketing. Die Hauptherausforderung für uns ist immer möglichst nah an den Zielgruppen zu sein und das auf zwei Wegen: Wir setzen nach wie vor auf unsere eigene Online Jobbörse und wir betreiben hauseigenes Active Sourcing mit vier Vollzeit-Kollegen, um die Talente für Otto zu gewinnen. Das tun wir mit gezielt persönlicher Ansprache der Kandidaten. Denn uns interessiert die Persönlichkeit des Einzelnen – bei der Rekrutierung wie während des gesamten Arbeitsverhältnisses. Und diese individuelle Ansprache wird uns von unserer Zielgruppe als besonders positiv in den Feedbacks zurückgespielt.
Wie stehen Sie zum Einsatz von Algorithmen, der Indikatoren einer potenziellen Wechselbereitschaft von Fachkräften aus anderen Positionen heraus filtert?
Wir vertrauen diesen Tools momentan eher eingeschränkt weil die Algorithmen derzeit nicht deutlich genug die Persönlichkeit konturieren. Ich bin aber sicher dass KI in den nächsten Jahren vermehrt hilfreich sein kann. Wir beobachten diese Entwicklungen offensiv, prüfen neue Tools auf dem Markt, um das System dahinter genau zu verstehen, denken dann über eine Anwendung nach und springen dabei aber nicht gleich auf den ersten Zug.
Auf welche Art wird der Kampf um Talente im Tech-Bereich in den kommenden Jahren ausgefochten?
Jede Position – ob Programmierer, Marketing oder Business Intelligence – hat bei uns Tech-Bezug. Und das Ringen um die besten Talente beginnt gerade erst. Wir stellen hochmotivierte Menschen mit einem ausgeprägten Verantwortungsbewusstsein ein. Dafür bieten wir attraktive Rahmenbedingungen wie flexible Gleitzeit, die Möglichkeit zuhause zu arbeiten, moderne Büros auf dem OTTO-Campus, 30 Urlaubstage und die Möglichkeit ein Sabbatical zu machen.
Damit erzeugen Sie wahrscheinlich auch einen positiven Employer Brand-Effekt …
Ja genau, wir beobachten dass Menschen im Tech-Bereich sich als besonders gute Job-Botschafter entpuppen. Sie interessieren sich für Daten, Programme und eben auch für ihre Teams. Und deshalb bringen wir diese Corporate Influencer schon zu einem frühen Zeitpunkt in der Rekrutierung mit den Kandidaten für einen Austausch zusammen.
Ist das ein standardisierter Ablauf?
Nein. Wir entscheiden das jedes Mal je nach Bedürfnis der einzelnen Kandidaten. Das liegt uns am Herzen da wir die Persönlichkeit in den Mittelpunkt stellen. Wenn sich Kandidaten erst mal für die Rahmenbedingungen interessieren dann haben sie zunächst ein Gespräch mit dem HRM. Sollten sie prioritär nach dem Teamaufbau fragen dann stellen wir zuerst ein Gespräch mit Kollegen des Teams her, ganz im Sinne der „Candidate Experience“.
Wie laufen bei Ihnen Assessments ab?
Jeder unserer Recruiter ist in der Eignungsdiagnostik geschult, das hat einen Fokus in unserer Weiterbildung damit wir die uns wichtigen Werte wie Offenheit, Authentizität und gradlinige Kommunikation abgleichen können.
Das klingt zeitintensiv …
Wer Erfolg haben will muss sich nach den Kandidaten ausrichten. Wir werden den sich weiter entwickelnden Markt der Algorithmen niemals aus dem Blick verlieren – gehen aber nicht blind darauf ein, sondern bleiben nah am Menschen.
Autorin: Connie Voigt
