Das Allianz-Credo:
„Wir müssen dem Hiring Manager den ROI des Kandidaten vorhersagen“
Interview mit Dominik Hahn über seine Sicht zu AdTech-Entwicklungen bei der Stellenausschreibung. Hahn hört seit Oktober 2017 auf den intern gegebenen Namen „Global Head of People Attraction“ bei der Allianz SE. Er sitzt in München.
Herr Hahn, nach welchen Jobprofilen schauen Sie derzeit am häufigsten?
Na danach, wo in so ziemlich allen Branchen alle suchen, nach den „digital talents“, data scientists, die braucht jetzt jedes Unternehmen. Deshalb genügen die bisherigen Rekrutierungsmethoden nicht mehr. Wir investieren daher gezielt in das Upskilling unserer Recruiting-Workforce sowie in die Nutzung digitaler Plattformen, um diese spezielle Zielgruppe für uns zu begeistern. Unsere Job-Interview-Simulation per Google Voice Assistant oder unsere eben gestartete „Allianz Labs“-Reihe, eine Art YouTube-How-to-Video-Serie ohne Corporate-Werbung, sind Beispiele hierfür.
Welcher Art?
(lacht) Sage ich nicht, sonst kann das ja jede Konkurrenz lesen … Jedenfalls setzen wir die Boolesche Suche ein u.a. über Google, denn dort können wir auch gut mit der reversiblen Bildersuche arbeiten die manchmal sinnvoll ist – neben Flip Search, X-Ray Search und vielen anderen Suchmethoden.
Sind Ihre HR-Kollegen durchweg darin geschult mit dieser Methodenvielfalt zu arbeiten?
Wir arbeiten dran. Seit Sommer 18 haben wir ein internes up-skilling Programm laufen, um in zwei Richtungen zu schulen: im „foundation path“ für das Rekrutieren in allen Berufsgruppen und im „expert path“ für IT sourcing. In dem Bereich hat die Versicherungsbranche erhöhten Nachholbedarf.
Sehen Sie Risiken im kompletten Algo-Recruiting?
Wir halten es derzeit noch nicht für sinnvoll komplett mit Algorithmen zu suchen, die gesamte Verwaltungsarbeit und das Sourcing wie über LinkedIn kann aber voll automatisiert werden, denn das kann auch ein lernender Bot machen. Allerdings sind Aspekte wie die Überprüfung des „Cultural Fit“ nicht automatisierbar, das muss noch beim Menschen bleiben.
Teilen Sie eine latente Befürchtung dass Google for Jobs in Kürze eine Monopolstellung einnimmt?
Das kann eintreten, muss es aber nicht. Das würde voraussetzen, dass Google einen langen Atem mitbringt, denn zunächst müssten sehr viele Jobsucher ihre Suchgewohnheiten entsprechend anpassen. Und selbst wenn dies geschieht, muss ein „Jobboard Google“ nicht zwangsläufig Probleme für uns als Arbeitgeber mit sich bringen. Schließlich ist Google bekannt dafür, Einfachheit und Kundenorientierung in Prozesse und Produkte zu bringen. Das finde ich zunächst einmal begrüßenswert und stachelt sicherlich den ein oder anderen Mitbewerber auf dem Stellenmarkt an.
Wie sehen Sie den Stand der digitalen Entwicklung im Rekrutieren in Deutschland im Vergleich zu anderen Märkten?
Wir müssen unterscheiden zwischen dem Einsatz von Technologie im Recruiting und der operativen Herangehensweise, wie heutzutage Stellen besetzt werden können, Stichwort „Active Sourcing und Candidate Relationship Management“. Bei letzterem hat sich in den vergangenen Jahren viel getan, Unternehmen bauen ganze Sourcing-Units auf und bleiben mit Kandidaten in Kontakt, obwohl es aktuell keine passende Position gibt. Das geht auch, weil das Workforce Planning an Gewicht gewinnt.
In Sachen Technologie hat Deutschland allerdings nach meiner Schätzung Aufholbedarf. Für uns ist oft noch die Einführung eines Online-Bewerbungssystems ein großer Sprung nach vorne. Angebrachter wäre hingehen, jeden einzelnen Schritt des Recruitingprozesses dahingehend zu untersuchen, ob und welche unterstützende Technologie Mehrwert schaffen kann. Dieser Mehrwert kann eine Zeitersparnis auf Recruiter-Seite sein oder Daten, welche dem Hiring Manager Hilfestellung bei der finalen Einstellungsentscheidung geben.
Wo liegen aktuell die grossen Herausforderungen der Recruiter bei der Allianz?
Ich denke, wir in der Allianz stehen vor denselben Herausforderungen wie alle anderen auch. Unser aller Ziel, quasi der Sinn unseres Jobs, sollte nicht nur darin bestehen, Stellen auszuschreiben und aktiv nach Kandidaten zu suchen. Vielmehr ist es unsere Aufgabe, den Hiring Managern aus dem Business etwas zu liefern, was sie selbst nicht oder nur schwer können: auf Basis von Daten valide einschätzen zu können, weshalb Kandidat A einen höheren Return of Invest für das Team bringt als Kandidat B. Das wäre mein persönlicher Added Value.
Wie wollen Sie das schaffen?
Jeder muss selbst Data Scientist werden, um zu verstehen, wie Daten gesammelt, gebündelt und bewertet werden können. Das ist neu. Das kannten und können wir so noch nicht. Vor allem aber muss man das können wollen. Wir sehen hier einen Prozess der Berufsbild-Änderung, den es ja schon seit ca. zehn Jahren gibt. Recruiting geht weg vom reinen Admin-Geschäft, hin zur datengetriebenen Sales-Organisation. Denn wir verkaufen Jobs und generieren Leads. Nicht jeder mag das, und wird daher sicherlich den Beruf wechseln.
Autorin: Connie Voigt
