Das AGG im Überblick

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1. Diskriminierungsmerkmale

Das AGG (Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) zielt nach der Gesetzesbegründung auf den “Schutz vor Diskriminierung”. Trotz des allumfassenden Namens gilt dies aber nur für einen genau definierten Katalog von Diskriminierungsmerkmalen. Große Nasen, (künstliche) Blondinen und Gutverdiener dürfen danach weiterhin kräftig diskriminiert werden – das AGG jedenfalls verbietet es nicht.

Das AGG betrifft vielmehr nur Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion (oder in bestimmten Fällen: der Weltanschauung), einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

2. Rechtsgebiete

Schwerpunkt des AGG ist das Arbeitsverhältnis. Von der Personalbeschaffung über den Alltag im Betrieb bis hin zur Kündigung müssen die Regeln des AGG beachtet werden.

Auch im Zivilrecht bringt das AGG Änderungen. Dabei sind insbesondere die so genannten “Massengeschäfte” sowie die privatrechtlichen Versicherungen betroffen. Darüber hinaus sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse und wegen der ethnischen Herkunft künftig immer unzulässig. Ausgenommen sind das Familien- und das Erbrecht, sowie die Wohnraummiete in bestimmten Fällen und schließlich Schuldverhältnisse, die mit einem besonderen Nähe- oder Vertrauensverhältnis einhergehen.

3. Gebote und Verbote

Das AGG verbietet mittelbare und unmittelbare Benachteiligungen sowie Belästigungen (auch sexueller Art) von Personen aus den oben genannten Gründen. Verboten ist außerdem, entsprechende Anweisungen zu geben.

Im Einzelnen sind die Ge- und Verbote sowie Ausnahmen in Sonderfällen in einem komplizierten Regelungswerk aufgeschlüsselt. Viele dieser neuen Regelungen sind auslegungsfähig und -bedürftig.

4. Handlungsempfehlungen

Als Arbeitgeber sollte man auf das Inkrafttreten des AGG reagieren.

Einige Handlungspflichten ergeben sich zwingend aus dem Gesetz selbst. Dazu zählt die Einrichtung einer für Beschwerden zuständigen Stelle sowie die Bekanntmachung des Gesetzestextes im Betrieb beziehungsweise in der Dienststelle.

Eine weitere vom Gesetz vorgeschlagene Maßnahme ist das Durchführen von Schulungen der Führungskräfte und Mitarbeiter. Dies ist als Soll-Vorschrift nicht zwingend. Sie empfiehlt sich jedoch. Der Arbeitgeber muss nämlich die “erforderlichen Maßnahmen” zum Schutz vor Benachteiligungen treffen – die Durchführung von Schulungen genügt diesem Erfordernis.

Um mögliche Schwachstellen im Betrieb aufzudecken oder künftig zu vermeiden, können ferner HR Audits durchgeführt und/oder so genannte “Equal Opportunity Policies” (das sind Richtlinien zur Sicherung der Gleichstellung im Betrieb) entwickelt werden.

Sebastian Ofer

Chefredakteur bei HRM Research Institute

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