Das BAG hat nun – in seiner ersten Entscheidung zu dieser Frage – entschieden, dass das AGG grundsätzlich auf den Bereich der betrieblichen Altersversorgung anwendbar ist, allerdings im Kollisionsfall hinter den Regelungen des BetrAVG zurück tritt.

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Foto von Annie Spratt

Im konkreten Fall ging es um eine sogenannte Haupternährerklausel: Die Versicherungsbedingungen des externen Versorgungsträgers sahen vor, dass beim Tod von Arbeitnehmerinnen deren Witwer nur dann eine Hinterbliebenenversorgung erhielten, wenn die verstorbene Arbeitnehmerin den Unterhalt der Familie überwiegend bestritten hatte; im umgekehrten Fall – also für die Versorgung der Witwen beim Versterben von männlichen Arbeitnehmern – galt diese Beschränkung nicht. Das BAG sah hierin eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes. Zwar ließ es offen, ob das AGG auf den – zeitlich vor seiner Einführung liegenden – zu entscheidenden Fall angewendet werden konnte. Es stellte jedoch klar, dass die Haupternährerklausel in diesem Fall nicht nur gegen den inzwischen aufgehobenen § 612 Abs. 3 BGB und den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, sondern auch gegen das AGG verstoße und dass letzteres keine Bereichsausnahme für die betriebliche Altersversorgung enthalte. Denn der historische Gesetzgeber des AGG habe in keiner Weise zu erkennen gegeben, dass das AGG nicht auf die betriebliche Altersversorgung anzuwenden sei. Im Gegenteil genießen nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG auch ausgeschiedene Beschäftigte den Schutz des AGG, was auf Betriebsrentner ausgerichtet sei; auch seien in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG betriebliche Systeme der sozialen Sicherung ausdrücklich erwähnt, was in Deutschland praktisch nur die betriebliche Altersversorgung betreffe.

§ 2 Abs. 2 Satz 2 AGG hat nach Ansicht des BAG den Charakter einer Kollisionsregel. § 32 AGG sehe vor, dass die allgemeinen Bestimmungen nur gelten, soweit im AGG nichts Abweichendes bestimmt ist. Dieser Vorrang des AGG soll für Betriebsrentengesetz nicht gelten. Vielmehr habe das BetrAVG gegenüber den Regelungen des AGG Vorrang, wenn und soweit es Unterscheidungen regele, die die in § 1 AGG erwähnten Merkmale betreffen. Das gilt nach der Entscheidung des BAG, z.B. hinsichtlich der an das Merkmal "Alter" anknüpfenden Vorschriften zur gesetzlichen Unverfallbarkeit (§ 1b BetrAVG) und im Hinblick darauf, dass das Betriebsrentengesetz eine feste Altersgrenze voraussetzt (§ 2 Abs. 1 BetrAVG). Diesbezüglich finden also allein die Regelungen des BetrAVG Anwendung.

FAZIT

 

Mit der vorliegenden Entscheidung hat das BAG einen der großen Streitpunkte im Bereich des AGG – nämlich die Frage, ob es für die betriebliche Altersversorgung eine Bereichsausnahme gibt – beantwortet. Zwar werden auch künftig die meisten Diskriminierungsfragen im Bereich der betrieblichen Altersversorgung an das Merkmal "Alter" anknüpfen, so dass hier vorrangig das BetrAVG einschlägig bleibt. Soweit das BetrAVG allerdings selbst keine Regelungen enthält – z.B. bei der Frage nach der Zulässigkeit von sogenannten Altersdifferenzklauseln – oder soweit andere Merkmale betroffen sind – z.B. dasjenige der sexuellen Orientierung bei der Frage nach der Hinterbliebenenversorgung für Lebenspartner –, wird das AGG jedoch auch im Bereich der betrieblichen Altersversorgung Bedeutung erlangen. Es könnten also in naher Zukunft weitere interessante Entscheidungen zum Thema Diskriminierung anstehen.