CHECKLISTE PROJEKT SETUP: SO MACHEN SIE SICH BEREIT ZUM START

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on xing
Share on email
shallow focus photography of man in suit jacket's back
Foto von Saulo Mohana

Die 8 wichtigsten Fragen zum Projektstart:

  1. Haben Sie ein Projektteam, Projektleitung sowie einen Steuerungsausschuss benannt?
  2. Wurde die Unterstützung des Top-Managements gesichert?
  3. In welcher Weise werden weitere Stakeholder berücksichtigt? Wer könnte das Projekt fördern, wer hemmen?
  4. Gibt es andere wichtige Personen, deren Commitment von Bedeutung ist?
  5. Welche genaue Rolle sollen externe Berater spielen?
  6. Wird in Ihrer Planung ein Kickoff mit allen für den Prozess wichtigen Personen (z.B. Personalleitung, PE, UK, Marketing, etc.) angesetzt?
  7. Wurden der genaue Ablauf und Termine im Employer Branding Prozess festgelegt?
  8. Herrscht Einigkeit im Projektteam über Richtung und Ziele des Employer Branding Prozesses?

Vorstand bzw. Geschäftsführung ins Boot holen

Von Anfang an sollte die Unterstützung der Unternehmensleitung gewährleistet sein. Sie ist der wichtigste Botschafter der Arbeitgebermarke und muss vor allem die Veränderungen mittragen, die sich aus einer wirklich profilierenden Strategie ergeben. Das Management-Commitment verdeutlicht allen Beteiligten zudem die Verbindlichkeit des Prozesses. Eine gesamtstrategische Nutzenargumentation und eine Roadmap des Employer Branding Prozesses helfen das Management auf das Projekt einzuschwören.

HR, Marketing & Co. zum „Dreamteam“ formen

Employer Branding hat eine Querschnittsfunktion und verbindet zwei Kompetenzbereiche:

Markenstrategie und -führung sowie Personal- und Organisationsentwicklung. Um einerseits möglichst viele Kompetenzen und relevante Abteilungen einzubinden, andererseits aber die Projektstruktur schlank und schlagkräftig zu halten, hat sich eine zweistufige Organisationsform in der Praxis bewährt:

  1. Ein Kern-Projektteam, in dem der HR-Bereich und – je nach Unternehmen – der Bereich Marketing/Unternehmenskommunikation vertreten sind
  2. Ein erweitertes, entscheidungsfähiges Steuerungskomitee, dem neben der Geschäftsführung auch noch andere wichtige Fachbereichsleiter angehören, etwa Unternehmensführung, Brand Management, Business Development, Vertrieb oder Controlling.

Ziele und Erwartungshaltungen klären

Employer Branding ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Es verlangt eine langfristig klare Linie, die mit Beharrlichkeit und Disziplin verfolgt werden sollte. Dennoch werden häufig Quick-wins erwartet. In der Regel stellen sich Verbesserungen zwar schon bald nach dem Roll-out eines Employer Brandings ein, bis sich jedoch eine Arbeitgebermarke in den Köpfen und Herzen der Zielgruppen verankert hat, dauert es in der Regel 18 bis 36 Monate. Je klarer die Erwartungen bei allen Stakeholder-Gruppen gesteuert werden, desto höher ist am Ende die Akzeptanz für das Projekt. Auch dies kann vorbereitend konzipiert werden (Informationspolitik, Gewinnung von Fürsprechern etc.).

Quelle: Deutsche Employer Branding Akademie GmbH, Berlin 2011

//Lesetipp//

Weitere Informationen finden Sie in dem Praxisheft „EMPLOYER BRANDING KOMPAKT“, das die Deutsche Employer Branding Akademie in Zusammenarbeit mit dem Bundesverband der Personalmanager (BPM) herausgegeben hat.

Das Praxisheft können Sie in einer E-Mail an Christine Voelk, voelk@employerbranding.org, kostenfrei anfordern.

 

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on xing
Share on email

Unternehmen aus dieser Kategorie

Ähnliche Artikel

ANZEIGE
Themenwelt
Kategorien
Kommende Events
Februar 2021
März 2021
April 2021
Mai 2021
Juni 2021
Juli 2021
September 2021
Keine Veranstaltung gefunden
Weitere anzeigen