Im Januar 2021 macht plötzlich eine neue App auf sich aufmerksam: Clubhouse. Die exklusive Audio-App, auf die Nutzer nur mit einer Einladung zugreifen können, war
Besuchern der Karriereseiten durchs Netz folgen AdTech – digitale Werbelösungen – machen es möglich: Besucher einer Karriereseite, die ohne Bewerbung wieder verschwinden oder den Bewerbungsprozess
Warum brauchen wir ethische Richtlinien für den Umgang mit Künstlicher Intelligenz? Und welche Rolle sollte die Wissenschaft beim Einsatz von KI in der Personalpraxis spielen? Darüber haben wir mit Martin Kersting, Professor für Psychologische Diagnostik an der Justus-Liebig-Universität in Gießen, gesprochen. Er ist Mitglied des deutschen Ethikbeirats HR-Tech, der Richtlinien für den Umgang mit künstlicher Intelligenz im Personalbereich entwickelt hat.
Vor welche Herausforderung stellt Künstliche Intelligenz die moderne HR-Arbeit? Dr. Elke Eller, HR-Vorstand und Arbeitsdirektorin der TUI AG und Mitgründerin des Ethikbeirat HR-Tech, schildert im Interview, wie es zur Gründung des Ethikbeirats kam und wie es zur Festlegung der Richtlinien für den verantwortungsvollen Einsatz von KI in der Personalarbeit kam.
Der Einsatz künstlicher Intelligenz ist in verschiedenen Phasen des Recruitings denkbar. Erste Ansätze gibt es zwar bereits. Doch der große Praxistest steht noch aus. Welche Anwendungsfelder sich aktuell abzeichnen, beschreibt der folgende Beitrag.
Die künstliche Intelligenz ist auf dem Vormarsch. Vieles spricht dafür, dass Menschen in Zukunft häufiger und enger mit intelligenten Maschinen zusammenarbeiten werden. Dafür benötigen sie bestimmte Kompetenzen – und zwar nicht nur im Umgang mit Technologie. Die Personalentwicklung ist zunehmend gefragt, die Arbeit von Mensch-Maschine-Teams zu unterstützen.
Es vergeht kaum ein Tag ohne eine neue Schlagzeile über die Möglichkeiten von Big Data, Künstlicher Intelligenz, Blockchain und Co. Unternehmen setzen zunehmend auf diese neuen Technologien. Auch im HR-Management scheinen die Chancen unbegrenzt. Doch die Grenzen zwischen persönlichem Mehrwert und potenziellen Missbrauch liegen in der Digitalisierung nah beieinander und gerade die Personalarbeit stellt in dieser Hinsicht ein hochsensibles Umfeld dar.
Um wirklich fit für die Zukunft zu sein, kommt man um eine Transformation seines organisationalen Systems nicht herum. Dafür haben die Berater Anne M. Schüller und Alex T. Steffen das Orbit-Modell entwickelt. Es propagiert eine zirkuläre Organisationsstruktur und -kultur. Die 9 Aktionsfelder werden in “Die Orbit-Organisation” ausführlich beschrieben. Zur Vertiefung bietet sich eine Ausbildung zum zertifizierten Orbit-Organisationsentwickler an.
