4. Erschaffen Sie eine lebendige ‘Candidate Persona’.
Sortieren Sie die Trends und Ergebnisse Ihrer Recherchen und stellen Sie sich den idealen Kandidaten in einem kurzen Steckbrief zusammen, der Ihrer Meinung nach den Anforderungen am ehesten entspricht.
>> Geben Sie Ihrer Persona einen Namen (Marketing Margrit)
>> Geben Sie Ihrer Persona ein Gesicht (wählen Sie z.B. ein Bild bei iStockphoto aus)
>> Identifizieren Sie relevante Hintergrundinformationen, beispielsweise:
… aktuelle Beschäftigung
… Erfahrung
… Bildung
.. Hobbys und Interessen
>> Größe der Familie und Altersgruppe (besonders wichtig, wenn
der ideale Kandidat bereit sein müsste umzuziehen)
>> Vorlieben für den Wohnort (Stadt, Vorstadt oder Land)
>> berufliche und persönliche Ziele
>> welchen Bedenken oder Herausforderungen steht Ihre Persona gegenüber
>> welche Vor- und Nachteile sieht sie bei einem Jobwechsel
Vielleicht am Wichtigsten: Legen Sie sich ein Message-Template zur Persona an. Wie können Sie die Persona am Besten ansprechen? Wie kann der neue Job der Persona helfen, ihre Ziele zu erreichen? Wie kann der neue Job Herausforderungen lösen? Erstellen Sie einen Elevator Pitch, der wiederholt verwendet werden kann (in Jobanzeigen, in E-Mails, Telefonaten, Social Media oder auch in Bewerbungsgesprächen).
5. Verwenden Sie Ihre eigenen Einstellungsdaten.
Wo haben Ihre besten Kandidaten Ihre Stellenanzeigen gefunden? Vergleichen Sie die Medienkanäle, die in der Vergangenheit zu den besten Einstellungen geführt haben, mit Ihren Rechercheergebnissen. Stimmen sie mit den Aussagen Ihrer Top-Performer überein? Sind das ebenfalls die Quellen, die Ihr Netzwerk nutzt? Optimieren Sie Ihre Medienkanal-Auswahl, indem Sie den perfekten Mix aus Ihren Recherche-Ergebnissen und Ihren Quelldaten einsetzen. Probieren Sie auch ruhig einmal neue Online-Plattformen oder Nischenkanäle aus!
6. Die Konkurrenz schläft nicht.
Schauen Sie sich auch einmal die Stellenbeschreibungen Ihres direkten Wettbewerbs oder anderer Unternehmen in Ihrer Region, mit vergleichbarer, offener Vakanz an. Diese geben häufig interessante Einblicke. Natürlich sollen Sie die Texte nicht eins zu eins übernehmen, aber achten Sie besonders auf Überschneidungen in Funktionsbereichen. Manchmal finden Sie Elemente oder Formulierungen, an die Sie vorher so noch nicht gedacht hätten.
7. Teilen Sie den Steckbrief Ihrer Persona mit dem Team.
Vielleicht ist es das Naheliegendste, aber häufig wird dieser Schritt auch vergessen. Dokumentieren Sie Ihre Personas und teilen Sie den Steckbrief mit Ihrem Recruitment-Team. Die ‘Candidate Persona’ soll zu einem Fahndungsplakat für den idealen Kandidaten für Ihr Team werden. Versuchen Sie zu vermeiden, dass die Personas in einzelnen Fachbereichen alleine weiterentwickelt werden, sondern speichern Sie das Dokument so auf Ihrem Laufwerk, dass alle immer Zugriff auf nur eine – und somit die aktuellste – Version haben. Drucken Sie die Persona aus und hängen Sie sie dort auf, wo sie jeder sehen kann.
Fazit
Eine ‘Candidate Persona’ kann Ihnen helfen, den breiten Pfad, den Sie beschreiten müssen, um am Ende des Weges den perfekten Kandidaten zu finden und einzustellen, erheblich einzuengen und dient Ihnen als Wegweiser zum Ziel. Indem Sie sich im Recruitment auf eine bestimmte Persönlichkeit fokussieren und Ihre Arbeit und Ihre Kommunikation in eine klar definierte Richtung beschränken, haben Sie die Möglichkeit, gezielter zu rekrutieren und die Qualität Ihrer eingehenden Bewerbungen zu erhöhen.
Mit diesen 7 Tipps entwickeln Sie Ihre ‘Candidate Persona’:
1. Lernen Sie die Position, die Sie besetzen wollen, genau kennen.
Führen Sie ein umfassendes Gespräch mit dem Abteilungsleiter. Verstehen Sie genau, was die Rolle erfordert, was das Team braucht, welche Persönlichkeit und Charakterzüge gesucht werden. Diesen Schritt sollten Sie eigentlich grundsätzlich immer gehen, um den richtigen Kandidaten einzustellen – ob Sie nun am Ende eine ‘Candidate Persona’ erstellen oder nicht.
2. Identifizieren Sie Ihre Top-Performer in gleicher oder ähnlicher Position.
Sprechen Sie mit ihnen, um herauszufinden, was sie tun, was ihnen wichtig ist, welche Ängste und Sorgen sie haben und besonders, wo halten sie sich online auf und wo suchen sie nach Informationen? Wie sind sie damals auf die Stellenanzeige aufmerksam geworden, was hat ihnen besonders an der Anzeige gefallen, welche Punkte muss ein gutes Jobangebot für sie enthalten? Mit diesen Informationen finden Sie nicht nur die richtigen Medienkanäle für Ihr Stellenangebot heraus, Sie erhalten auch Infos zur richtigen Ansprache und den wichtigsten Bestandteilen Ihres Angebots.
3. Analysieren Sie Ihr Netzwerk.
LinkedIn oder Xing sind perfekte Plattformen um Ihr eigenes Netzwerk einmal genauer unter die Lupe zu nehmen. Schauen Sie sich Profile von potenziellen Bewerbern oder Kontakten mit ähnlichem Jobtitel oder Stellenprofil an. Suchen Sie in diesen Profilen Ähnlichkeiten im Bereich Erfahrung und Ausbildung. Um weitere Einblicke in diese Profile zu gewinnen, können Sie auch in einflussreichen Gruppen, denen diese Mitglieder folgen, suchen. Über welche Inhalte unterhalten sich diese Kontakte? Welchen Content teilen die Mitglieder selber? Welchen Blogs folgen diese Profile?
Schlüpfen Sie in die Rolle eines Marketeers
Ja, es ist inzwischen ein Klischee. Fast täglich lese ich nun Artikel über Marketing im Recruitment und habe ja auch selber über einige Themen geschrieben (E-Mail Marketing im Recruitment, Storytelling im Recruitment oder Inbound Marketing für Ihr Recruitment) – Personaler kommen allerdings wirklich kaum noch drumherum: Marketing spielt im Recruitment heute eine bedeutende Rolle und auch ich kann es nicht oft genug sagen. Wo im personalisierten Marketing von ‘Buying Personas’ die Rede ist und diese entwickelt werden, um Produkte besser an den Mann zu bekommen, sprechen wir im Recruitment von ‘Candidate Personas’. Wir wollen den Job an den Mann bringen. Grundsätzlich wird sich aber in beiden Abteilungen immer die gleiche Frage gestellt: Wen möchte ich erreichen? Wo früher nach Charakteren gesucht wurde, halten Personaler heute nach klar definierten, einzelnen Persönlichkeiten Ausschau. Aus Zielgruppen werden plötzlich Zielpersönlichkeiten. Der schon ‘fertige und ausgelernte’ Bewerber steht nicht länger unmittelbar im Fokus. Vielmehr suchen Recruiter nach einem Talent mit dem richtigen Potential, der richtigen Arbeitseinstellung und den richtigen Fähigkeiten. Voilà: Wir stehen vor einem erweiterten Talent-Pool. Was war nochmal Fachkräftemangel?
Eine ‘Candidate Persona’ kann Ihnen helfen, den richtigen Anzeigentext für Ihre Stellenanzeige zu formulieren, einen prägnanten Jobtitel zu definieren und Ihre Kampagne bereits zu Beginn mit größtmöglichen Erfolgschancen zu starten. Wenn Sie ein klares Bild von Ihrem idealen Kandidaten haben, kann eine ‘Candidate Persona’ Ihnen weiterhin helfen, die richtigen Medienkanäle für Ihre Stellenanzeige auszuwählen. Was interessiert Ihren idealen Kandidaten online? Auf welchen Plattformen hält er sich täglich auf, um sich zu informieren und zu lesen? Was inspiriert ihn? Neben der Tatsache, dass Sie also die Möglichkeit erhöhen, die richtigen Kandidaten zu erreichen, sorgen Sie auch gleichzeitig dafür, dass intern alle Mitarbeiter mit der gleichen Denkweise an den Rekrutierungsprozess heran gehen. Ihre ‘Candidate Persona’ haben Sie immer ‘griffbereit’ – wo eine Zielgruppe Raum für Interpretation bietet, schränkt eine ‘Candidate Persona’ als Zielpersönlichkeit das Feld klarer ein, ohne den Talent-Pool zu verringern.
Ich vermute, dass ich die Personaler in Ihrem Unternehmen an einer Hand abzählen kann, die bereits heute mit ‘Candidate Personas’ arbeiten. Damit meine ich allerdings nicht, dass Ihnen nicht klar ist, wie ihr idealer Kandidat aussieht, sondern nur Personaler, die schon einmal ein echtes ‘Candidate Persona’ Profil aufgesetzt und damit gearbeitet haben. Es wird Zeit, damit zu starten!
Wie entwickle ich eine ‘Candidate Persona’?
Während ‘Buying Personas’ anhand von Interviews, Umfragen, aktuellem Kundenstamm und anderen Erhebungen entwickelt werden, liegt der Schwerpunkt bei der Entwicklung einer ‘Candidate Persona’ auf Ihren bestehenden Mitarbeitern sowie potenziellen, neuen Mitarbeitern. ‘Candidate Personas’ sind fiktive Charaktere, die Sie mit den unverwechselbaren Eigenschaften Ihres idealen Kandidaten ausstatten. Ihre ‘Candidate Persona’ wird nicht von Anfang an perfekt sein und das ist vollkommen in Ordnung. Es spielt keine Rolle. Sie werden sie weiterentwickeln. Das spätere Hinzufügen von Informationen ist immer möglich. Viele Personaler empfinden das Aufsetzen einer ‘Candidate Persona’ als schwierig, aber das ist es eigentlich gar nicht. Viele Schritte sind sowieso notwendig, wenn Sie beginnen, einen geeigneten Kandidaten für eine offene Vakanz suchen. Sie müssen Ihre Vorarbeit nur präzisieren und aufschreiben. Wenn Sie ein wenig Zeit investieren, wird Ihre ‘Candidate Persona’ Ihnen maßgeblich helfen, Content zu optimieren, Stellenbeschreibungen vorzubereiten oder Ihre Karriereseite zu optimieren. Ich kann Ihnen sagen, sie ist Ihre Zeit in jedem Fall wert.
Heute haben hochqualifizierte Kandidaten die Möglichkeit, aus einem Meer von Stellenangeboten Ihren Traumjob auszuwählen und wägen Ihre Entscheidung, unter Berücksichtigung aller Vor- und Nachteile, sorgfältig ab. Eine Studie von Indeed zeigt, dass 71% der erwerbstätigen Erwachsenen aktuell nach einem neuen Job suchen oder zumindest offen für eine neue Herausforderung sind. Weiterhin suchten 90% der erwerbstätigen Erwachsenen, die im vergangenen Jahr eingestellt wurden, nur 6 Monate nach Beschäftigungsbeginn wieder nach einem neuen Job.
Was zeigt uns das? Dieser Talent-Pool ist aktiv und kennt sich mit und auf dem Job Markt bestens aus. Arbeitgeber müssen somit genau wissen, wie diese Bewerber vorgehen und wie sie nach ihrem nächsten Job suchen. Um ihren idealen Kandidaten zu erreichen, benötigen Personaler heute ein tiefes Verständnis für das, was Bewerber sich von ihrem Job wünschen und von ihrem Arbeitsplatz erwarten. Das Entwickeln von ‘Candidate Personas’ kann Ihnen dabei helfen.
