Betriebliches Gesundheitsmanagement: Eichen statt Fichten pflanzen

selective focus photography of people sits in front of table inside room
Foto von Annie Spratt

Ja und nein. Es ist immer gut zu wissen, was andere tun und welche Ideen und Umsetzungen sie favorisieren. Ob Firmen ihre Gesundheitsmaßnahmen tatsächlich für den eigenen Bedarf maßschneidern, lässt sich rasch erkennen: Können die Verantwortlichen ihren Handlungsbedarf benennen und wissen sie auch, wie andere Unternehmen aufgestellt sind? Wurde das Thema Demografie auf das Unternehmen herunter gebrochen? Weiß es, wo es steht, und wie es auf die Situation im Betrieb reagieren möchte? Welche Parameter kann es für das BGM benennen: Krankenstände, Führungsstile in den Teams, Belastungspotentiale an den Arbeitsplätzen – wie ist es damit und anderen Kriterien bestellt? Letztendlich ist es sinnvoll, sich von den BGM-Konzepten anderer inspirieren zu lassen. Unabdingbar bleibt jedoch, dass die Maßnahmen im eigenen Betrieb auch zu den Voraussetzungen und Problemstellen im eigenen Unternehmen passen müssen.

Ja und nein. Psychische Erkrankungen können aufgrund privater und beruflicher Einflüsse entstehen. Das Empfinden von Belastungen wie Zeitdruck, Arbeitsmenge oder Verantwortung ist tatsächlich von Mitarbeiter zu Mitarbeiter unterschiedlich. Dies entbindet die Unternehmen jedoch nicht, Fehlbelastungen aufgrund der Arbeitstätigkeit und auch äußere Einwirkungen, wie zum Beispiel Lärm, zu prüfen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Bekannt ist, dass Handlungs- und Entscheidungsspielräume sowie soziale Unterstützung durch Führungskräfte ein positives Gegengewicht zu den Belastungen darstellen können.

Ein Gesundheitsbeauftragter hat eine Kernkompetenz innerhalb der Personalarbeit inne, denn er kümmert sich um die Organisation eines BGM mit dem Ziel: Die Gesunderhaltung der Mitarbeiter im Rahmen der betrieblichen Einflussmöglichkeiten. Hierbei kommen folgende Aufgaben auf ihn zu: Er erfasst die Situation der Mitarbeiter und prüft schon bestehende Angebote zur Arbeitssicherheit und zum BGM. Zweitens formuliert er auf dieser Grundlage Ziele und ordnet bestehende Maßnahmen diesen zu. Bei Bedarf setzt er drittens weitere Maßnahmen. Im vierten Schritt evaluiert er die Ergebnisse des BGMs. Außerdem ist er zuständig für die Koordination von Maßnahmen und Beteiligten und er kümmert sich um die begleitende Kommunikation, teilweise in Absprache mit einer internen Kommunikationsabteilung. Ein Gesundheitsbeauftragter übernimmt also wichtige Funktionen innerhalb des Bereiches Personal. Im Optimalfall ist er daher ein fester Teil der Belegschaft, ein Mitarbeiter also, der speziell im Bereich betriebliches Gesundheitsmanagement weitergebildet wurde (z. B. „Fachkraft für betriebliches Gesundheitsmanagement (IHK)“). Kleinere Unternehmen greifen hier auf externe Fachleute zurück, die sie über regionale Netzwerke wie z. B. „Gesundheit im Betrieb selbst gestalten“ kontaktieren können.

Das Interview führte Stefanie Heine (HRM.de Redaktion)


Fotocredit: Rainer Sturm / www.pixelio.de

Jedes BGM geht von der zentralen Frage aus: Was wollen wir damit erreichen?Natürlich wirken erste, einzelne Maßnahmen auf den ersten Blick für Mitarbeiter und Außenstehende sympathisch: Sie lassen sich gut im Recruiting und in Corporate Social Responsibility-Berichten einsetzen. Lokalzeitungen berichtet gerne über solches Engagement, auch Betriebsräte begrüßen es. Aber mit der Zeit fehlen solchen Maßnahmen tiefere Wurzeln, Unternehmen laufen Gefahr, handfeste Probleme nur kosmetisch zu behandeln. Das ist nicht unproblematisch: Alternde Belegschaften stellen Betriebe auf die Probe und bringen ganz erhebliche Probleme mit sich. Da geht es neben körperlicher Belastbarkeit auch um Motivation, Führungskultur, Lebensplanung und Ähnliches. Angesichts der Tragweite des Gesundheitsthemas brauchen wir statt schnell verpuffender Einzelmaßnahmen vielmehr eine ganzheitliche Herangehensweise ans BGM. Unternehmen sollten daher zuerst über Ziele diskutieren und dann die Strategie für die weitere Vorgehensweise festlegen.

Rückenschulung, Hebe- und Tragetipps, Teilnahme an Laufveranstaltungen, abendliches Fußball spielen unter Kollegen – all das ist in den meisten Unternehmen ohne große Rede umsetzbar. Ganz anders aber ist die Situation, wenn es um das Ernährungsverhalten von Mitarbeitern geht. Spürbar ist das zum Beispiel beim Umgang mit übergewichtigen Mitarbeitern. Oft heißt es, diese würden ihre Körperlichkeit selbst verschulden, ergo müssten sie selbst entsprechende Maßnahmen ergreifen, wenn ihr Körpergewicht zum Risiko wird. Dass manches Pfund auf das Konto von Arbeitsfrust geht – Stichwort „Seelennahrung“ – wird dabei wenig reflektiert. Andererseits ist es problematisch, mit Vorschriften zu kommen, wenn es um das Thema Ernährung geht. Die Lösung liegt darin, Mitarbeitern Vorschläge zu machen und sie an das Thema heranzuführen. Künftig könnten Unternehmen mehr Rückenwind aus der Wissenschaft bekommen. Diese liefert laufend neue Erkenntnisse, zum Beispiel zur Rolle von Eiweiß in der Ernährung. Und sie vermittelt diese zunehmend publikumswirksam, beispielsweise in Publikumszeitschriften, Büchern für Endverbraucher etc. Die Unternehmenskommunikation, bzw. das BGM bekommt also genügend Stoff, um mit neuen Geschichten Lust auf gesunde Ernährung zu machen.   

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