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BAG 06.04.2011 – 7 AZR 716/09

(LAG Sachsen 15.09.2009 – 7 Sa 13/09)

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Eine Arbeitnehmerin war im Freistaat Sachsen vom 1. August 2006 bis zum 31. Juli 2008 mittels eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages beschäftigt. Zuvor hatte sie im Jahr 2000 während ihres Studiums bereits innerhalb von drei Monaten insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer im August 2008 erhobenen Entfristungsklage machte sie geltend, dass die am 31. Juli 2008 abgelaufene sachgrundlose Befristung wegen der Vorbeschäftigung unzulässig gewesen sei, und daher ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.

Das Landesarbeitsgericht war zu dem Ergebnis gekommen, dass die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages nicht entgegenstand. Das Revisionsgericht bestätigte die Entscheidung. Es führte weiter aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zwar eine sachgrundlose Befristung verbietet, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ in diesem Sinne sah es aber nun (anders als noch im Jahr 2009) nicht mehr, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.

Zur Begründung verwies das oberste deutsche Arbeitsgericht auf eine an ihrem Sinn und Zweck orientierte verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Insbesondere erklärte es, dass es Arbeitgebern mit der Rechtsprechungsänderung besser ermöglichen möchte, auf schwankende Auftragslagen zu reagieren. Für Arbeitnehmer soll eine Brücke in die Dauerbeschäftigung geschaffen werden. Zudem stellte es dar, dass mit einem Zeitraum von drei Jahren zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag auch weiterhin Befristungsketten vermieden würden.

Fazit:

Zukünftig können Arbeitgeber mit Arbeitnehmern auch dann einen wirksam befristeten Arbeitsvertrag schließen, wenn diese bei demselben Arbeitgeber etwa während der Schulzeit, der Ausbildung oder dem Studium schon einmal beschäftigt waren. Mit der Lockerung des strikten Vorbeschäftigungsverbotes wird Unternehmern die Begründung neuer Arbeitsverhältnisse erheblich erleichtert. Die sonstigen Hürden des Befristungsrechts wie Schriftformerfordernis, maximale Befristungsdauer oder ordnungsgemäße Verlängerung gilt es aber nach wie vor strikt zu beachten.