Problempunkt
Der beklagte Arbeitgeber betreibt ein Krankenhaus. Er beschäftigte die Klägerin dort seit 1989 als Hebamme. Im Krankenhaus wird Müttern bei der Geburt üblicherweise das Schmerzmittel Dolantin gegeben. Dieses Mittel fällt unter das Betäubungsmittelgesetz, da es abhängig machen kann. Die Hebammen dürfen es nur nach entsprechender Anordnung eines Arztes verabreichen und müssen dies jeweils in das Betäubungsmittelbuch eintragen. Nachdem der Eindruck entstanden war, die Mitarbeiterin verbrauche besonders große Mengen Dolantin, führte der Beklagte mehrere Gespräche mit ihr. Als man feststellte, dass die Patientin A die ihr verschriebene Dosis Dolantin von der Klägerin nicht erhalten hatte, erhärtete sich beim Arbeitgeber der Verdacht, dass sie das Schmerzmittel entwendet hatte. Aus stichprobenartigen Vergleichen des Betäubungsmittelbuchs mit den Patientenakten aus drei Monaten ergaben sich elf weitere Unregelmäßigkeiten.
Im Rahmen einer Anhörung bestritt die Mitarbeiterin den Tatvorwurf und behauptete, sie habe lediglich die Verabreichung des Medikaments nicht immer ausreichend dokumentiert. Dies sei in Stresssituationen nichts Unge wöhnliches. Bei der Behandlung der Patientin A seien ihr die Ampullen mit dem Schmerzmittel auf den Boden gefallen und zerbro chen. Da die Patientin zwischenzeitlich eingeschlafen sei, habe sie ein schwächeres Schmerzmittel für ausreichend gehalten. Ein von der Klägerin in Auftrag gegebenes Drogenscreening ergab einen negativen Befund. Das auf die Strafanzeige des Arbeitgebers gegen sie eingeleitete Ermittlungsverfahren stellte die Staatsanwaltschaft gemäß § 170 Abs. 2 Strafprozess ordnung ein. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin wegen des Verdachts der Entwendung von Schmerzmitteln fristlos. Ihre hiergegen gerichtete Klage hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg.
Entscheidung
Auch das LAG gab der Klägerin Recht. Das Arbeitsverhältnis ist nicht wirksam gekündigt. Es fehlt an einem wichtigen Kündigungsgrund i. S. v. § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Der Beklagte konnte die fristlose Kündigung nicht auf Unregelmäßigkeiten beim Entnehmen und Verabreichen von Betäubungsmitteln aus früheren Jahren stützen. Diese waren Gegenstand verschiedener Ermahnungen der Klägerin, was zu einer Verzichtswirkung führte (BAG v. 31.7.1986 – 2 AZR 559/85). Der Beklagte hatte die Kündigung weiter darauf gestützt, die Klägerin sei verdächtig, eine Straftat begangen zu haben. Eine solche Verdachtskündigung ist nur zulässig, wenn
- starke Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen beruhen,
- die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zu zerstören und
- der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, um den Sachverhalt aufzuklären und insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben hat, zu dem Vorwurf Stellung zu nehmen (BAG, Urt. v. 10.2.2005 – 2 AZR 189/04, NZA 2005, S. 1056).
Bleiben nach der Anhörung des Beschäftigten Zweifel an seiner Täterschaft, gehört es zu den gebotenen Aufklärungsmaßnahmen, auch die Personen zu befragen, die am jeweiligen Vorgang beteiligt waren oder Kenntnisse über diesen haben (LAG Nürnberg v. 10.1.2006 – 6 Sa 258/05). Diese Voraussetzungen waren hier nicht erfüllt. Es stand lediglich objektiv fest, dass die Eintragungen der Klägerin in den Patientenakten von denen im Betäubungsmittelbuch abweichen, nicht aber, was die Ursachen für diese Abweichung sind. Die Unterschiede lassen insbesondere nicht mit hinreichender Sicherheit darauf schließen, dass die Klägerin das Schmerzmittel entwendet oder selbst konsumiert hat. Denkbar ist auch, dass sie die Patientenakten nicht sorgfältig geführt oder höhere Dosen des Schmerzmittels verabreicht hat, als sie im Betäubungsmittelbuch eingetragen hat. Somit bestehen erhebliche Zweifel, ob die Klägerin tatsächlich Medikamente unterschlagen hat. Allenfalls existiert eine entsprechende Vermutung, die aber keine starken Verdachtsmomente gegen die Klägerin begründet. Bei einer solchen Sachlage hätte der Beklagte weitere Personen als nur die Leitende Pflegekraft zu den Vorfällen befragen müssen, etwa die anderen Pflegekräfte, die Frau A behandelten, sowie Frau A selbst. Dass die Klägerin vorgerichtlich nicht bereit war, an der Sachverhaltsaufklärung selbst mitzuwirken, entbindet den Arbeitgeber nicht davon, diese Erkenntnisquellen auszuschöpfen.
Konsequenzen
Das Hessische LAG hat mit diesem Urteil die ohnehin strengen Anforderungen an die Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung herausgearbeitet. Sie ist ein eigenständiger Kündigungstyp und strikt von der Tatkündigung zu unterschieden, bei der aus Sicht des Arbeitgebers erwiesen ist, dass die Mitarbeiterin die Tat begangen hat. Bei einer Verdachtskündigung ist das Unternehmen gehalten, vor ihrem Ausspruch sämtliche zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen zügig durchzuführen. Hierzu gehört nicht nur, den betroffenen Arbeitnehmer selber anzuhören (sog. Reinigungsgespräch), sondern auch, die anderen Beteiligten zu befragen, die ebenfalls als Täter in Betracht kommen (LAG Schleswig-Holstein v. 25.2.2004 – 3 Sa 491/03, NZA-RR 2005, S.132). Der Arbeitgeber muss also in erheblichem Umfang investigativ tätig werden, um sein rechtliches Risiko zu verringern.
Praxistipp
Unternehmen sollten nie nur wegen einer Tat, sondern stets auch hilfsweise wegen des Verdachts kündigen. Die Verdachtskündigung setzt voraus, zuerst den Sachverhalt aufzuklären und insbesondere den Betroffenen anzuhören. Der Betriebsrat ist dann zu vier Kündigungsarten anzuhören (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz): fristlose Tat-, hilfsweise: fristlose Verdachts-, ordentliche Tat- und ordentliche Verdachtskündigung. Er ist vorher über das Ergebnis der Nachforschungen und der Anhörung des Arbeitnehmers zu unterrichten. Wegen der Zwei- Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB sind zügige Ermittlungen geboten.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht – Personal-Profi – 3/09
